A importância do RH na empresa

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Ruy Fragoso Sabrosa
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1 A importância do RH na empresa O modo pelo qual seus funcionários se sentem é o modo pelo qual os seus clientes irão se sentir." Karl Albrecht Infelizmente, muitas empresas ainda simplificam o RH à função de administração de pessoal, envolvendo apenas admissão, demissão, folha de pagamento e outras rotinas de pessoal. As organizações contemporâneas têm cada vez mais percebido que o RH é tão estratégico como qualquer outra área que tenha assento na direção maior da empresa. Na Revolução Industrial deu-se ênfase ao processo produtivo em massa, valorizando as áreas responsáveis por tecnologia que favorecessem a eficiência com menos recursos humanos. O trabalhador foi considerado apenas como peça da engrenagem da indústria. Era pago para trabalhar mecanicamente e não para trabalhar pensando, criticando ou participando efetivamente do processo produtivo. Porém, os movimentos trabalhistas que se sucederam à Revolução Industrial fizeram o mundo perceber que o recurso humano na cadeia produtiva tinha muito valor e era preciso fazer a classe patronal e governantes perceberem isso. Com essa consciência, a própria classe operária mobilizou-se para mudar o precário estado com que os trabalhadores eram tratados. Houve uma evolução contínua das relações de trabalho, quer pelo movimento dos próprios trabalhadores, pela intervenção da igreja através das encíclicas, notadamente a Rerum Novarum, do Papa Leão XIII, na qual Sua Santidade, alertando o empresariado sobre o estado de precariedade do trabalhador, disse que o trabalho é feito para o homem e não o homem para o trabalho.

2 Durante a primeira guerra mundial, os trabalhadores foram decisivos para a vitória dos países aliados, pois a indústria bélica foi eficiente pela determinação e garra dos trabalhadores. Reconhecendo a importância da classe trabalhadora, muitas melhorias foram introduzidas para a proteção dos trabalhadores pelos governantes. Após a Segunda Guerra Mundial, foi elaborada a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, onde foram dedicados alguns princípios para proteção do trabalhador. Foi criada nesse mesmo ano a OIT (Organização Internacional do Trabalho), um órgão internacional guardião das relações de trabalho no mundo e também visando a que a exploração do trabalhador não seja um elemento de deslealdade na concorrência entre as nações. Todo esse processo de transformação das relações de trabalho acabou por refletir-se na evolução das relações de trabalho no âmbito da empresa, pois os desafios enfrentados acabaram por exigir melhor preparo das empresas na estruturação dessas relações. Não bastava ter áreas altamente especializadas em negócios, tecnologia, logística, administração. Alguém deveria ser especializado em gente. Eis que surge então a área de Recursos Humanos (RH), com a visão estratégica, com políticas de atração e retenção de mão de obra, treinamento contínuo e outros. Muitos estudiosos se dedicaram a melhor entender o comportamento humano no trabalho, citando a título de exemplo: pirâmide de Maslow, teoria X e Y, diversos estudos em Hawthorne, Harvard e outras Universidades, várias teorias de liderança, etc. O fato é que os profissionais de RH tiveram de estudar as complexas relações do trabalho. Como conciliar os interesses do capital e do agente produtor do mesmo através de seu trabalho? Quem continuou achando que a força e imposição de disciplina rígida no trabalho, autoritarismo, garantiriam o sucesso da empresa fracassou.

3 A empresa que valoriza as pessoas, considerando-as o principal ativo da mesma, por certo tem um RH atuante e alinhado às tendências de gestão contemporânea. O RH deve encantar as pessoas da empresa e criar um ambiente de integração, cooperação e engajamento para que os objetivos da empresa sejam alcançados pelo desejo das pessoas se sentirem parte da mesma e desejarem construí-la como uma empresa vencedora. O RH não pode ser uma ilha, alienando-se do continente. Deve conhecer o negócio, participar das decisões estratégicas e estimular para que a empresa seja um ambiente de aprendizagem contínua. Um RH será importante se for uma referência na empresa em que atua, tiver credibilidade por mostrar consistência adotando as melhores práticas com relação a pessoas, abrindo as portas para as demais áreas da empresa (ex.: nas férias do titular, convidar um par de outra área para substituição), engajando-se em programas interdisciplinares, estimulando a inovação em todas as áreas, monitorando periódica e consistentemente a performance dos gestores, trabalhando preventivamente em questões de possível conflito nas relações de trabalho, influenciando na tomada de decisões estratégicas da companhia, etc. O RH deve, sim, interessar-se por agregar valor à empresa. O seu planejamento estratégico deve conter metas que sejam suporte ao negócio. Deve ser o fiel da balança entre o capital e o agente do trabalho. As políticas de RH devem ser solução para que os colaboradores desempenhem suas funções com satisfação por sentirem que as políticas são simples, claras e aplicadas por todos os gestores. Que no conteúdo elas atendam as expectativas dos empregados, contendo mecanismos de reconhecimento, ascensão profissional, salários e benefícios com padrões de mercado, plano de desenvolvimento profissional,

4 critérios de fixação de metas para remuneração variável dos gestores e empregados vinculados ao plano estratégico da empresa, ética, saúde, segurança e qualidade de vida como valores da organização. O RH será importante se for interativo e itinerante, saindo do escritório e indo para o campo e/ou para a fábrica, ouvindo as bases. Agilidade, simplicidade e transparência devem permear as decisões do RH. Na gestão de mudanças, o RH não deve ser um coadjuvante ou apenas um parceiro deve ter papel de liderança do processo. O RH deve ser um agente de mudanças, atualizado, integrado e influente. Um RH que tenha como prioridade: gestão da folha de pagamento, recrutamento e seleção, demissão, promoção, férias e outras atividades meramente operacionais, será merocoadjuvante, deixando de protagonizar sua verdadeira função na empresa. Quais, então, os principais focos de atuação do RH? Sem esgotar o assunto e ainda que o rol das prioridades aqui enumeradas possa se diferenciar de empresa para empresa, vale mencionar: Difundir de forma consistente os valores culturais da organização, para a construção de uma identidade forte da empresa, tanto internamente quanto externamente. Definição da estrutura organizacional a empresa com a definição do perfil de cada posição dentro da mesma. Organizar e alinhar a força de trabalho efetivos e terceirizados - de modo a conciliar a prestação do serviço às demandas da empresa, levando em consideração as questões legais e custos envolvidos. Ao recrutar e selecionar profissionais para a empresa, provê-la de recursos humanos cuja postura esteja alinhada a missão, visão e valores da empresa e cujas competências e habilidades possam satisfazer os anseios da posição na empresa.

5 Política de remuneração alinhada ao planejamento estratégico da empresa. Oferecer benefícios alinhados às práticas de mercado. Instrumentalizar os gestores no processo de definição, acompanhamento e avaliação de metas. Definição de Política de consequência e Política de retenção de talentos. Investimento em treinamento com foco não só em habilidades como em competências. Investir no desenvolvimento individual, de equipes e das lideranças, com programas fundamentados no plano estratégico da empresa e nas melhores práticas de mercado. Aferir o clima organizacional e coordenar plano de ação, nas diferentes áreas, para melhoria do mesmo, reforçando os pontos fortes. Saúde, Segurança do trabalho e qualidade de vida. Implementação e gerenciamento do Código de Ética. Responsabilidade Social. Manutenção do diálogo entre com as entidades representativas dos empregados a fim de alinhar expectativas. Promover ações de responsabilidade social, contemplando a diversidade da força de trabalho e envolvendo a todos em ações externas primordialmente junto a comunidade onde a empresa atua. Teoria da motivação de Maslow: as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquiade importância e de influência, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas ou básicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). Segundo ele, o ser humano escala 5 níveis, para atender as necessidades, na seguinte ordem: básicas ou fisiológicas, segurança, sociais ou de associação, status ou auto estima e auto-realização. Teoria X fundamenta-se na crença que o homem é preguiçoso, portanto, precisa ser dirigido, comandado. A Administração Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a Burocrática de Weber baseavam-se nessa convicção. Baseia-se em processo de recompensa (remuneração) e punição. Exige uma gestão autoritária. Teoria Y a concepção é no sentido oposto da Teoria X, ou seja, o trabalho era algo natural para o homem, como qualquer outra atividade. As pessoas têm motivação para o trabalho, são

6 criativas e assumem responsabilidade. O estilo de gestão é democrático. Há mais delegação, mais espaço para participar das decisões.

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