Universidade Técnica de Lisboa. Departamento de Engenharia Civil. Unidade Curricular

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1 Instituto Superior Técnico Universidade Técnica de Lisboa Departamento de Engenharia Civil Unidade Curricular Competências Transversais - I

2 O DESAFIO DA LIDERANÇA Instituto Superior Técnico 2009 MOTIVAÇÃO Motivação Recursos Humanos Gestão de Stress Gestão de Stress Comunicação Inteligência Emocional Tomada de Decisão FORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA

3 Agenda Revisão de conceitos Motivação no trabalho; Factores que influenciam o comportamento O processo básico da motivação; O mito da motivação; As teorias da motivação; Motivação, satisfação e desempenho;

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5 Quais as principais características da Liderança? - Manifesta-se por um processo de interacção social; - Implica Legitimidade da acção (por quem a exerce); - Tem por objectivo influenciar o comportamento de um indivíduo/grupo num determinado sentido; - Essa influência é exercida através de um processo de comunicação; - Pressupõe um conjunto de funções (Coordenar, planear, ) potenciando o alcance dos objectivos.

6 Conceitos Processos da actividade de liderança Tomar decisões 01. Planear e organizar 02. Resolver problemas 03. Consultar as pessoas 04. Delegar responsabilidades Obter e disseminar informações 12. Informar 13. Clarificar 14. Monitorar Comportamentos de liderança Influenciar as pessoas 05. Motivar, inspirar, apoiar 06. Reconhecer 07. Recompensar Proposta por Yulk (1995) Construir relações 08. Apoiar 09. Desenv as cap e carr dos colab 10. Gerir conflitos 11. Desenvolver rede de contacto

7 Reflexão Considerando a sua experiência académica, responda às seguintes questões: Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos o moviam quando veio para o Instituto Superior Técnico? Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos acha que o impelem hoje?

8 Conceitos AS ORGANIZAÇÕES O estudo das pessoas constitui-se se como o elo fundamental para o estudo das organizações Estudar as pessoas como pessoas Estudar as pessoas como recursos Dotadas: características personalidade; Dotadas: habilidades, capacidades; O que Aspirações; incita valores alguém atitudes; a motivações juntar-se a uma empresa destrezas; e é, conhecimentos em primeiro necessários lugar a e objectivos individuais para a tarefa organizacional i possibilidade de que consiga satisfazer certas O ideal necessidades seria administrar e ambições com pessoais. as pessoas

9 Conceitos AS ORGANIZAÇÕES Contudo, as organizações não dispõem de dados ou meios para compreender os seus membros na sua total complexidade O clube A escola A família A profissão A pessoa Grupos religiosos A política Trabalho Fonte: Hicks, Herbert G., Gullett, C Ray

10 Esquema de análise Comunicação Liderança Motivação Organizações Instituições Competências emocionais Satisfação Desempenho Performance

11 Nem tudo o que parece é..conforme..apenas a nossa percepção

12 O que é a Motivação no trabalho? Conjunto de processos que estimulam e mantêm o comportamento humano para atingir um objectivo. (Greenberg e Baron 1993) Conjunto de forças energéticas, que se originam quer no interior quer no exterior da pessoa, para iniciar comportamentos relacionados com o trabalho, e determinar a sua forma, direcção, intensidade e duração. (Pinder 1984)

13 FACTORES EXTERNOS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS Estados de energia interna Pressões do superior Influência dos colegas Condições ambientais Sistemas pessoais Programas de treino e desenvolvimento Mudanças na tecnologia A família

14 Factores Influenciadores da Motivação - Habilidades - Características de personalidade Recursos dos membros do grupo Condições externas impostas ao grupo Estrutura - Estratégias da Organização do - Estruturas de Autoridade grupo - Regulamentos Formais - Recursos Organizacionais - Processo de Selecção - Desempenho e Recompensas - Liderança formal - Cultura Organizacional - Instalações Físicas de Trabalho - Papéis - Normas - Status - Tamanho - Composição - Coesão Processo do grupo - Troca de informação - Processo de decisão - Comportamento do líder - Dinâmica de poder - Interacções conflituantes Tarefa do grupo - Desempenho e satisfação

15 Necessidade Estado interno da pessoa que faz com que classes ou grupos de objectos ou resultados sejam desejados pelo indivíduo. Motivação Vontade de empregar altos níveis de esforços em direcção a metas organizacionais, condicionadas pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade.

16 O Processo básico da Motivação EU IDEAL (desejado) OBJECTIVOS (formas percepcionadas de satisfação das necessidades) Reavaliar objectivos Reavaliar comportamento NECESSIDADES (diferenças entre eu ideal e real) EXPECTATIVAS (que o comportamento transformará em objectivos a atingir) COMPORTAMENTO AUTOAVALIAÇÃO (face aos objectivos atingidos pelo comportamento) RESULTADOS DO CONTROLO (quando o atingir de um objectivo permite a satisfação de necessidades) EU REAL (percepcionado) MOTIVOS E ORIENTAÇÕES (energias para alcançar os objectivos) Reavaliar necessidades

17 Motivação Extrínseca Refere-se a um tipo de relações entre meios e fins. Adopta-se certos comportamentos para receber certos incentivos (ou evitar punições) externos a uma certa tarefa. Motivação Intrínseca É um fim por si só. Desejo de trabalhar por prazer. Relacionadas com a natureza do trabalho

18 Revista Time, de 9 de Maio de 1960 Charles Trotter, de 16 anos, tinha levantado o carro da família com um macaco e estava a tentar reparar uma avaria debaixo dele quando o macaco escorregou e o carro caiu, atingindo-lhe a perna direita. Enquanto o padrasto tentava voltar a colocar o macaco no sítio, para levantar o carro, a mãe mulher de 39 anos, com 1,55m de altura e 60Kg de peso, a recuperar de um traumatismo no joelho esquerdo e de uma trombo-flebite na perna direita agarrou no carro por detrás e deu-lhe um puxão desesperado. E a traseira de um veículo com mais de uma tonelada de peso, levantou o suficiente para Charles se poder libertar. As radiografias tiradas à coluna da mãe revelaram uma fractura por compressão e uma vértebra esmagada.

19 Desempenho de missão D = f (A1, A2, M) Desempenho A motivação (D) como vem a tarefa de dentro é desempenhada; do colaborador características ti psicológicas i do indivíduo - Ambiente (A1) o contexto do equipamento, etc., com o qual a tarefa deve ser Estas não são observáveis, não podem ser alteráveis segundo a nossa vontade de líderes. Aptidão (A2) as perícias íi e os conhecimentos necessários ái ; Daqui o mito da motivação Motivação (M) a motivação para cumprir a tarefa. desempenhada; O líder organizacional apenas consegue controlar as circunstâncias (ambiente). Criando condições que o indivíduo ache estimulante ou encorajadoras

20 Teoricamente a Motivação É essencialmente um conceito explicativo, e é usado para explicar a razão porque um indivíduo acredita numa certa acção. E em particular, para descrever três componentes de comportamento: - Direcção do comportamento; - Intensidade do comportamento; - Persistência.

21 Todas as teorias da motivação Se baseiam num número de suposições base Em que a motivação: - É um fenómeno individual; - É intencional; comportamentos que são resultados de escolhas conscientes. - É um conceito multifacetado; que envolve factores que levam as pessoas a agir escolha de comportamentos e opções de intensidade e persistência. - Na teoria tem o propósito de predizer o comportamento pela preocupação com a simples categorização ou descrição dos comportamentos

22 A TEORIA DE CAMPO DE LEWIN A compreensão do comportamento humano depende de duas suposições básicas: 1 que este é derivado da totalidade dos factos coexistentes que o envolvem; 2 sendo que estes têm o carácter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação dinâmica com as outras (campo psicológico) C= f (P,M) Onde o comportamento é resultado ou função da interacção entre a pessoa (P) e o seu meio ambiente (M) Explicando assim, porque é que um mesmo objecto, situação ou pessoa podem ser percebidos e interpretados de forma diversa por cada indivíduo.

23 As teorias Modelo das Teorias de Conteúdo Necessidade Impulso Acções Satisfação Assumem que os resultados de uma acção são atractivos para a pessoa em virtude de uma necessidade e de um impulso que esta possui. Tentando assim: explicar aquilo que motiva o comportamento humano

24 As teorias Teorias motivacionais de conteúdo Auto - realização Crescimento Sucesso Factores motivadores Actividades desafiantes e trabalho variado Estima Sociais Segurança Fisiológica Relacionamento Existência Poder Afiliação Factores higiénicos Boas relações com o chefe e os colegas, bom salário e condições de trabalho Maslow Alderfer Mcclelland Herzberg Necessidades Factores que as satisfazem

25 Necessidades sociais Caracterizadas através da noção de pertença, sendo a tónica mais relevante dada ao trabalho em equipa, à comunicação e ao feedback dado pelas chefias. Necessidades de auto-estima Tais como o reconhecimento por parte do grupo e importância de um feedback positivo por parte da chefia no que concerne ao desempenho individual

26 Necessidades de auto-realização Competências da função supervisão, tais como o enriquecimento e valorização do posto de trabalho, o alargamento descritivo da função, responsabilização e a atribuição de novas tarefas.

27 As teorias Teorias do Processo Analisam o modo como a informação é processada para motivar as pessoas. Procuram explicar como e porquê os indivíduos estão motivados - Encaram o comportamento como : Derivado de processos Não de impulsos Cognitivos e necessidades; Entre estas: Expectativa Valor (Vroom / Porter e Lawer) Teoria da equidade (Adams)

28 Teorias do Resultado Trata-se de tentar explicar o porquê da diversidade de escolhas dos indivíduos Teoria da fixação de objectivos - Os resultados sugerem que: Objectivos desafiadores d e percebidos como exequíveis, específicos e propiciadores de feedback motivam desempenhos elevados. Teoria do reforço A teoria do reforço preconiza o estimulo de comportamentos desejados e desincentiva comportamentos indesejados. Por reforço entenda-se qualquer q consequência resultante de um comportamento

29 As teorias Teoria das Expectativas Valor Esta teoria baseia-se em 4 pressuposto relativos ao indivíduo: 1) O comportamento é determinado por uma combinação de factores (indivíduo e situação); 2) Toma decisões conscientes sobre o seu comportamento na organização; 3) Têm necessidades, desejos e objectivos diferentes; 4) Delineiam alternativas de comportamento mediante as expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultado esperado (podendo ter > ou < atractividade para determinados sujeitos)

30 As teorias Teorias Motivacionais de Processo Teoria das Expectativas ti Valor(Vrom, Porter e Lawer) A motivação é uma função de 3 componentes: - Valência; - Instrumentalidade; - Expectativa. A valência o valor ou a atracção de uma certa recompensa ou resultado para uma pessoa.

31 As teorias Teoria das Expectativas Valor(Vrom, Porter e Lawer) A Instrumentalidade Percepção de desempenho resultado, no sentido de que um bom desempenho trará certos resultados ou recompensas; Expectativa Percepção de esforço desempenho, no sentido de que um esforço maior trará bom desempenho:

32 Com poucos recursos mas muita imaginação Nem tudo o que parece é..conforme..apenas a nossa percepção Podem-se fazer coisas maravilhosas..

33 No contexto t organizacional i ter uma ocupação profissional i envolve essencialmente a troca de trabalho por recompensas: RECOMPENSAS INTRÍNSECAS RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS SATISFAÇÃO DE NECESSIDADES E EXPECTATIVAS RECOMPENSAS SOCIAIS Existindo a assumpção legal de que ser membro de uma organização, é um compromisso de trabalho, ou estar disponível para trabalhar em troca de pagamento

34 Motivação As necessidades e expectativas do trabalho são altamente individualizadas, e consistem no desejo de obter uma combinação de recompensas extrínsecas, intrínsecas e sociais. Em situações de trabalho podem existir barreiras ao comportamento motivado que podem ser classificadas em duas categorias principais: barreiras do cargo e barreiras de bloqueio individual aos objectivos.

35 Barreiras à motivação Inerentes ao cargo Bloqueios aos objectivos

36 As teorias Teoria da equidade (Adams) As pessoas comparam a proporção entre os seus imputs (esforços) e os resultados (recompensas) que obtêm com as relações entre os imputs de pessoas comparáveis e os resultados que estas obtêm. Ganhos do Próprio Ganhos do outro Investimentos do próprio Investimentos do outro

37 As teorias Princípios da Teoria da equidade 1) São baseados em percepções individuais do trabalhador (relativamente aos seus pares); 2) A iniquidade é um fenómeno relativo; não se verifica necessariamente quando uma pessoa investe elevados imputs e recebe baixos outputs 3) A iniquidade verifica-se quando: as pessoas são excessivamente bem ou excessivamente mal remuneradas.

38 Em síntese As teorias da expectativa; da equidade e do reforço. Objectivos desafiadores e percebidos como exequíveis, específicos e propiciadores de feedback motivam desempenhos elevados. Avançam com hipóteses explicativas: Comportamentos absentistas; fracos desempenhos estarem relacionados com sentimentos de subcompensação ou de iniquidade. Nas organizações torna-se imprescindível conhecer a importância que as pessoas atribuem ao dinheiro.

39 Em síntese Quando se trata de apurar o grau da determinação da intenção dos comportamentos. O dinheiro não se revela nem o maior determinante; nem o antecedente t directo. Os últimos estudos a produtividade é explicada: Em 16% pela definição de objectivos; Entre 8 e 16% pelo desenho do trabalho; E aumenta para cerca de 30% quando considerada na equação os incentivos monetários..

40 Síntese conclusiva das teorias As teorias de conteúdo: Pressupõem que as pessoas são motivadas por factores internos. Alicerçadas nos vários tipos de necessidades que procuramos satisfazer. As teorias do processo: Enfatizam o como e por que objectivos as pessoas se motivam, e fazem uso da racionalidade humana, suportada por processos de escolha entre alternativas diferentes. Valorizando assim os factores externos no domínio energético da acção

41 Qual a perspectiva mais defensável? Nenhuma teoria consegue abarcar toda a complexidade do ser humano Diferenças individuais de personalidade, a adequação ao posto de trabalho, e a forma como os objectivos são definidos ficam por explicar. A perspectiva integradora (Robbins, 1993): - Ancoragem principal i ao modelo das expectativas; ti - Refere igualmente o contributo das teorias do reforço; da equidade e do enriquecimento da tarefa:

42 Princípios que o líder deve implementar: 1) Conhecer quais as recompensas que são valorizadas por cada colaborador (indivíduos diferentes = Necessidades diferentes); 2) Definir explicitamente o desempenho requerido estabelecendo de forma explicita a relação entre esforço e desempenho (Instrumentalidade); 3) Traçar metas exequíveis de forma a dar a perceber que ele é capaz desse desempenho (Expectância); 4) Estabelecer relações explicitas e objectivas recompensas e desempenhos 5) Certificar-se que a recompensa é adequada e equitativa

43 O sucesso da liderança: Cada vez mais depende de outros factores além da inteligência e espírito de trabalho. As relações interpessoais, i a capacidade d de trabalho em grupo, a capacidade d de ouvir e de se colocar na posição de outros, a capacidade de ouvir a nossa consciência tornaram-se fundamentais num mundo cada vez mais ligado por redes e em que cada vez mais o trabalho é tarefa de uma equipa. O conhecimento teórico de todas estas teorias de nada vale se não tivermos desenvolvidos altos níveis de competências emocionais

44 O Porquê das emoções? Na última década avanço das tecnologias de visualização do cérebro; dados neurobiológicos; Investigação das razões de sucesso na vida; resposta insuficiente do QI prevalencia do QE; Compreensão das interacções entre as estruturas t do cérebro em momentos de raiva ou de medo, de paixão ou de alegria; Tendência para cada geração ser emocionalmente mais perturbada que a anterior, mais solitária e deprimida, mais violenta e indisciplinada, mais nervosa e preocupada, mais impulsiva e agressiva.

45 Blocos de Competências de IE (Goleman, Boyatzis e Mckee, 2002) COMPETÊNCIAS PESSOAIS Auto-consciência Auto-gestão (Agregou auto-regulação e auto-motivação) - Auto-consciência emocional; auto-avaliação precisa; - Auto-confiança; - Auto-controlo emocional; Transparência; Adaptabilidade; - Orientação para a realização - Iniciativa; Optimismo; COMPETÊNCIAS SOCIAIS Consciência Social (Empatia) Gestão de relacionamentos Competências Sociais - Empatia; Consciência Organizacional; - Orientação para o serviço; - Liderança inspiradora; Influência; catalizador de mudança - Desenvolvimento dos outros cooperação; gestor de conflitos - Trabalho em equipa e colaboração.

46 Motivação Domínio das tendências emocionais facilitam o cumprimento de objectivos As 4 principais fontes da motivação Nós próprios; Os colegas, os amigos, e principalmente a família;

47 Considere a sua experiência universitária, ou a vida escolar no Instituto Superior Técnico, e tente responder às seguintes questões: Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos o moviam quando veio para o Instituto Superior Técnico? Que necessidades, objectivos, expectativas e motivos acha que o impelem hoje? Se existe diferença entre as respostas às duas questões anteriores, o que pensa sobre o como e o porquê dessa diferença? Em termos de recompensas obtidas por estar no Instituto Superior Técnico, qual é, para si, a importância relativa das recompensas extrínsecas, intrínsecas e sociais?

48 Nem tudo o que parece é..conforme..apenas a nossa percepção

49 O DESAFIO DA LIDERANÇA ACADEMIA MILITAR 2008 FIM Motivação Recursos Humanos Gestão de Stress Gestão de Stress Comunicação Inteligência Emocional Tomada de Decisão FORMAÇÃO AO LONGO DA VIDA ANJE