ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO ESTRATÉGICA, INOVAÇÃO E CONHECIMENTO ANA PAULA CARVALHO ANDRADE

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1 ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO ESTRATÉGICA, INOVAÇÃO E CONHECIMENTO ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS VILA VELHA - ES 2012

2 ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS Monografia apresentada ao curso de Pós- Graduação em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, da Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para a obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento, sob orientação da Profª. Drª. Luciana Genelhú Zonta VILA VELHA - ES 2012

3 ANA PAULA CARVALHO ANDRADE O USO DA UNIVERSIDADE CAIXA COMO UM INSTRUMENTO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO: ESTUDO DA PERCEPÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS Monografia aprovada em... de...de Banca Examinadora VILA VELHA - ES 2012

4 AGRADECIMENTO À Deus, porque sem ele nada é possível À minha família, pelo incentivo e confiança na minha busca pelo conhecimento e, principalmente à minha irmã querida, onde eu sempre busco e encontro apoio. Aos meus colegas de CAIXA pela participação nas pesquisas, contribuição fundamental para o desenvolvimento deste trabalho.

5 RESUMO Este trabalho apresenta uma avaliação sobre a percepção dos empregados da CAIXA, no que se refere ao seu aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento dentro da Empresa, tendo por objetivo o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor desempenho das suas atividades. O estudo foi concebido em duas etapas: na primeira etapa adotou-se a pesquisa histórica para investigar a origem e características da UCC e para aprofundamento teórico sobre o tema e, na segunda etapa, optou-se pela realização de uma pesquisa de campo para auxiliar na identificação da percepção que os empregados estão tendo sobre o processo de ensino/aprendizagem oferecido pela UCC. A realização desta pesquisa permitiu construir um quadro geral sobre essa percepção, retratando, de certa maneira, as características da Universidade Corporativa CAIXA e o seu funcionamento. O resultado deste trabalho evidencia que os profissionais reconhecem a importância da UCC para melhor desempenho de suas atividades, correlacionando a realização dos cursos com seu crescimento profissional e promoção financeira, porém, a ênfase ainda se dá no nível do aprendizado e necessidades individuais e no aumento das habilidades, não avançando para uma educação mais abrangente no que se refere ao aprendizado organizacional e aumento da competitividade. Em relação a motivação dos empregados em realizar os cursos da UCC, esse trabalho apresenta, como um importante instrumento de gestão do conhecimento, os principais fatores dificultadores e facilitadores para realização desses cursos. O trabalho ressalta, também, a necessidade de melhor preparo dos gestores no sentido de desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho. Como uma contribuição a mais, desta pesquisa, considerando os limites de alçada, indicou-se aos gestores a adoção de medidas para mitigar os problemas e atender as expectativas dos profissionais da CAIXA. Palavra Chave: Educação Corporativa. Gestão do Conhecimento. Universidade Corporativa CAIXA.

6 LISTA DE SIGLAS EAD Educação à distância. MEC Ministério da Educação e Cultura. PSI Processo Seletivo Interno. RSE Responsabilidade Social Empresarial. T&D Treinamento e desenvolvimento TI Tecnologia da Informação. TIC Tecnologia da Informação e Comunicação. UC Universidade Corporativa. UCC Universidade Corporativa CAIXA. UT Universidade Tradicional. WEB Teia, em inglês. Simplificação da sigla www World. Wid. Web.

7 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CONTEXTO E JUSTIFICATIVA PROBLEMA DE PESQUISA OBJETIVOS METODOLOGIA DIVISÃO DOS CAPÍTULOS REFERENCIAL TEÓRICO A ERA DE INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO O ENSINO À DISTÂNCIA A EDUCAÇÃO CORPORATIVA A UNIVERSIDADE CORPORATIVA GESTÃO DO CONHECIMENTO A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO AÇÕES DESENVOLVIDAS Ações Educacionais Desenvolvimento Orientado Ambiente Colaborativo METODOLOGIA CONCEPÇÃO DA PESQUISA MENSURAÇÃO E ESCALA INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS PROCESSO DE AMOSTRAGEM TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS RESULTADOS CONCLUSÃO REFERÊNCIAS APÊNDICE... 54

8 7 1 INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTO E JUSTIFICATIVA Como profissional da CAIXA, exercendo atualmente uma função gerencial, vivencio diariamente as dificuldades enfrentadas pelos empregados para realizarem os cursos virtuais da UCC, mesmo aqueles cursos indicados na trilha fundamental CAIXA, que integram os critérios de pontuação nos Processos Seletivos Internos (PSI) e nas promoções por merecimento. Como premissa básica, entendemos a importância da UCC no processo de gestão do conhecimento, como ferramenta fundamental no processo de criação, manutenção e disseminação do conhecimento na empresa. Tentando superar este desafio imposto pelo mercado e a fim de promover a capacitação e o aprimoramento de seus profissionais a CAIXA vem, cada vez mais, investindo na UCC, adotando como modelo prioritário a Educação à Distância, caracterizada pelo uso dos recursos da rede internet, agregando áudio e teleconferência, entre outras tecnologias com a tutoria de profissionais especialistas. Justifica-se a relevância da presente pesquisa, pela necessidade profissional de formação continuada, numa época onde a globalização, a competição e o forte investimento em tecnologias têm sido tão expressivos, cabendo à organização promover a constante busca por um diferencial que a faça se destacar no mercado. 1.2 PROBLEMA DE PESQUISA Este trabalho tem como tema: o uso da Universidade Corporativa CAIXA (UCC), como um instrumento gestão do conhecimento e busca avaliar se esses profissionais da CAIXA percebem a importância da UCC como um instrumento de

9 8 aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa e para o seu próprio crescimento profissional. A principal contribuição dessa pesquisa está na busca da melhor compreensão do conflito vivenciado pelos empregados da CAIXA que reside no fato de procurar conciliar o trabalho com o aumento do cumprimento das metas organizacionais com a necessidade cada vez maior de aprimoramento profissional. Este estudo tem grande relevância, para indicar aos gestores da CAIXA os pontos que devem ser trabalhados para melhorar o seu desempenho como educador, formador e orientador de seus colaboradores, possibilitando um ambiente propício onde toda a equipe se sinta motivada a buscar o seu crescimento profissional, elevando consequentemente o desempenho da organização. 1.3 OBJETIVOS: Objetivo Geral: Identificar a percepção que os empregados da CAIXA estão tendo sobre o aprendizado por meio da UCC, como ferramenta de gestão do conhecimento dentro da Empresa, objetivando o desenvolvimento do capital intelectual e o melhor desempenho das suas atividades. Objetivos Específicos: avaliar a percepção dos empregados sobre a importância dos cursos da UCC como ferramenta de auxílio do seu desenvolvimento profissional; identificar, na percepção dos empregados, as motivações para fazer ou não fazer os cursos da UCC; e identificar, na percepção dos empregados, quais são os dificultadores e os facilitadores para realização dos cursos da UCC.

10 9 1.4 METODOLOGIA Optou-se pelo uso da pesquisa histórica, para buscar informações sobre a UCC, e pela pesquisa de campo, com realização de entrevista com empregados da CAIXA, objetivando explicitar se esses profissionais percebem a importância da Universidade CAIXA como um instrumento de aprendizagem contínua voltada para os negócios da empresa. Para a realização das entrevistas utilizou-se um questionário (apêndice I) composto de 36 questões objetivas e uma questão subjetiva, onde as questões foram elaboradas tendo como referência os objetivos gerais e específicos deste estudo investigativo. 1.5 DIVISÃO DOS CAPÍTULOS O trabalho está estruturado em seis partes. Inicialmente, na introdução, aborda o tema e o problema de pesquisa desta monografia, as justificativas para a escolha desse tema, os objetivos que norteia o desenvolvimento deste trabalho, onde se pretende verificar até que ponto os empregados da CAIXA percebem a Universidade Corporativa CAIXA como uma ferramenta de aprendizagem contínua dentro do seu ambiente de trabalho. No Referencial Teórico, é apresentada a fundamentação teórica que embasa a análise das informações coletadas na pesquisa de campo, destacando-se a era do conhecimento e da informação como cenário atual, onde as empresas para sobreviverem, passam a investir na ampliação do conhecimento de seus empregados. Nessa etapa, aprofunda-se sobre as temáticas referentes ao crescimento do ensino à distância, em decorrência dos avanços tecnológicos; o valor da educação na sociedade moderna e o seu impacto na educação corporativa; o surgimento das Universidades Corporativas como alternativas à capacitação de seus empregados e diferencial competitivo da empresa; e, a importância da gestão do conhecimento.

11 10 Prosseguindo, aborda-se a Universidade Corporativa CAIXA, o seu nascimento, a sua missão, visão, política, premissa de atuação, ressaltando o seu modelo educacional e pedagógico e as ações educacionais atualmente desenvolvidas. A metodologia de pesquisa adotada para elaborar este trabalho, é descrita a seguir, onde especificamos a concepção da pesquisa, a sua mensuração, o instrumento de coleta de dados utilizado, o processo de amostragem e, o tratamento e análise dos dados obtidos no questionário aplicado na pesquisa de campo. Em sequencia, apresentamos os resultados e a discussão sobre a pesquisa de campo realizada, fazendo a interpretação dos resultados obtidos com base no questionário aplicado e nas informações obtidas sobre a UCC, observando-se a fundamentação teórica. Na conclusão e recomendações são apresentadas as percepções dos empregados entrevistados sobre o aprendizado por meio da UCC, as suas motivações para realizar os cursos disponibilizados via web, a importância atribuída a esses cursos, como ferramenta para o seu desenvolvimento profissional, além dos dificultadores e facilitadores desse processo. Destaca-se nessa parte, a importância da utilização da UCC como gerenciador de conhecimento e as recomendações para a atuação do gestor como facilitador desse processo, na conciliação entre trabalho e aprendizagem.

12 11 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO Vivemos na era da Informação/Conhecimento, caracterizada pela ênfase na produtividade, em Tecnologia da Informação (TI), qualidade, competitividade, cliente, globalização, capital humano, instabilidade e imprevisibilidade. Essa nova era teve início na última década do século XX, alinhada à dinâmica de uma inovação globalizada, onde se destaca o uso dos Sistemas de Informação e técnicas de gestão (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005). Segundo Schuster e Silva Filho (2005) a denominada Era da Sociedade do Conhecimento ou Era da Informação constitui um momento de ruptura, o que levou a mudanças de paradigma. Esta época, marcada por mudanças de cenário rápidas, intensas e descontínuas, afirma os autores, implica em constantes necessidades de adaptação das pessoas e das organizações. Buscando se adaptar a essa realidade, nas últimas três décadas, as organizações brasileiras, passaram a se conscientizar de forma crescente da importância da revisão dos seus modelos de gestão e da capacitação profissional como estratégia empresarial (SANTOS et al, 2001). A estratégia empresarial necessitará estar fortemente apoiada em uma estratégia de educação continuada dos empresários, executivos e técnicos que compõem o capital humano das Organizações. Isto se fará por meio de programas estruturados sob medida para as necessidades específicas do negócio e que valorizem o raciocínio criativo, a resolução de problemas, o desenvolvimento de lideranças, o autogerenciamento da carreira, a efetividade na comunicação e na colaboração, além do desenvolvimento tecnológico (LEITE et al, 2001, p. 82). Ressalta-se que estamos inseridos em uma sociedade do conhecimento, onde as empresas não podem deixar de lado os conceitos e aplicações da Gestão do conhecimento, devido à sua importância estratégica, tanto para agilizar os processos, como para a tomada de decisões rápidas e precisas. Com um papel coadjuvante, o uso correto da TI potencializa a gestão do conhecimento, contribuindo para uma completa reformulação do modo de agir e de gerir as organizações (SHUSTER; SILVA FILHO, 2005).

13 12 Nesse contexto, podemos afirmar que a educação é o ponto principal no processo de mudança, pois é o caminho para a aquisição do conhecimento. Destacam-se as novas funções e novos desafios que o sistema educacional vem assumindo com o surgimento dessas novas tecnologias de informação e comunicação. Nesse sentido, o ensino a distância vem ganhando espaço no mundo corporativo. 2.2 A EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA As formas de gerar aprendizado estão mudando rapidamente e radicalmente, os treinamentos podem ser feitos a qualquer hora e em qualquer lugar, passando do papel para on-line e do ensino presencial para o ensino virtual. O vertiginoso desenvolvimento da Educação à distância (EAD), incorporado a todos os sistemas de capacitação, demonstram as excelentes possibilidades da modalidade para a educação (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). Nos últimos anos, de acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a EAD serviu para implementar os projetos educacionais mais diversos e para as mais complexas situações: cursos para ensino de ofícios, capacitação para o trabalho ou divulgação científica, campanhas de alfabetização e também estudos formais em todos os níveis e campos do sistema educacional. Um aspecto importante, destacado pelos autores, que deve ser observado no EAD é o da infraestrutura tecnológica, em termos de hardware e software, que deve ser confiável e tolerante a falhas, evitando problemas de desmotivação e descrédito da atividade, por falta de disponibilidade de uso. Os programas de EAD, baseados na Tecnologia de Informação e Comunicação (TIC), favorecem: a formação de redes de conhecimento; a troca colaborativa entre seus usuários; a distribuição de conteúdos a um número maior de participantes; alcance territorial em diferentes pontos; maior possibilidade de interatividade; autogestão do estudo e controle do próprio ritmo de aprendizagem (RICARDO, 2005). Entendemos que essa nova forma de aprendizagem eletrônica, favorece,

14 13 também, a democratização do saber, possibilitando o atendimento a um número maior de pessoas que se encontra fora do sistema convencional de ensino. O EAD possui a vantagem de estimular a autonomia e a responsabilidade, permitindo a cada um construir o seu aprendizado (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). Além disso, por meio da internet é possível o compartilhamento de informações, conhecimentos, valores e experiências por um grande número de pessoas. Tachizawa e Andrade (2003) destacam que a rápida aprendizagem e reciclagem do conhecimento e, a diminuição do tempo entre a criação do conhecimento e sua disseminação são benefícios do EAD para as organizações. Outros benefícios para as organizações que fazem opção por pelo EAD são: a redução do custo com deslocamento e estadias, composição de seu próprio banco de conteúdos, desenvolvimento tecnológico, melhor performance mercadológica, e colaboradores mais reflexivos e adaptados ao ambiente tecnológico (RICARDO, 2005). De acordo com Tachizawa e Andrade (2003), a educação a distância gradativamente ganha espaço no mercado corporativo, principalmente para programas de treinamento relacionados às atividades tecnológicas. As vantagens trazidas pelo EAD, aliada a grande defasagem permanente dos profissionais em relação às exigências do mercado atual, tem aumentado as demandas por treinamento e desenvolvimento, levando as empresas a estruturar o seu próprio processo de ensino, reassumindo o seu papel na condução da educação dos seus empregados (RICARDO, 2005). Concluímos, desta forma, que uma das alternativas crescente utilizadas pelas organizações é a educação corporativa com uso dos recursos do ensino à distância, cuja característica marcante dessa forma de ensino é a possibilidade das empresas adotarem programas de treinamento contínuo, ao invés de programa caracterizado por atividades isoladas e pontuais.

15 EDUCAÇÃO CORPORATIVA A mudança de postura das empresas é decorrente, segundo Eboli (2004), do surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, para garantir a sobrevivência da organização. Nesse novo cenário, as empresas tiveram de mudar de postura, pois o mundo globalizado exige um novo perfil do trabalhador e da organização, uma vez que a concorrência tornou-se mais acirrada e o ritmo das inovações tecnológicas mais acelerado, desafiando as estratégias empresariais (RICARDO, 2005). Neste contexto, observa-se um crescimento exponencial da informação, tornando necessário aprender cada vez mais e com maior velocidade, transformando o aprendizado em um desafio de difícil concretização. As empresas percebem que, para serem competitivas, precisam investir na ampliação do conhecimento de seus empregados e estes, por sua vez, compreendem que adquirir conhecimento é essencial para o seu desenvolvimento profissional e, para isso, é preciso aprender de forma contínua, buscar permanentemente novos conhecimentos e desenvolver novas habilidades e atitudes requeridas pelo mercado (TEIXEIRA, 2001). Entendemos que é importante que as empresas estejam conscientes que as mudanças somente serão efetivas se houver um alinhamento entre suas estratégias, estruturas organizacionais, cultura, processos e planejamento dos seus recursos humanos. De acordo com Eboli (2004) as empresas precisam implantar sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, postura e habilidades, e não apenas a aquisição de conhecimentos técnicos e instrumental. Segundo a autora, o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento de seus colaboradores é fundamental para a criação de vantagem competitiva sustentável.

16 15 Ressalta-se que a Educação Corporativa é apontada por Leite et al. (2001) como um forte e representativo elemento da Gestão do Conhecimento Organizacional para criar e manter vantagens competitivas. Os autores destacam que, com a missão de propiciar o aprendizado contínuo, a Educação Corporativa, oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos, atuando no sentido de que todos tenham as qualificações necessárias para sustentar os objetivos empresariais. Deve-se observar, em especial, o fato de considerarem como objetivo de qualquer programa de Educação Corporativa o aumento do Capital Intelectual. Como consequência dessas modificações, as organizações se viram obrigadas a reverem os seus modelos/conceitos de treinamento. Cada vez mais se percebe a necessidade de as empresas deixarem de encarar o desenvolvimento de pessoas como algo pontual, treinando-as em habilidades específicas. Na educação corporativa, a postura voltada à aprendizagem contínua e ao autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de constante crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos e competentes (EBOLI, 2004). Cabe às organizações, entretanto, criar um ambiente favorável para a sua manifestação. Oportuno salientar, ainda, que investir em pessoas faz com que os negócios da empresa sejam mais lucrativos e promovam melhor atmosfera de trabalho (LUZ apud RICARDO, 2005). A educação corporativa é considerada um processo contínuo, capaz de difundir e aplicar conhecimentos necessários para um bom desempenho das atividades de uma organização, viabilizando a conquista dos seus objetivos. É a educação aplicada à empresa e ao ambiente onde ela atua (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8). De acordo com Eboli (apud TACHIZAWA; ANDRADE, 2003), entende-se por educação corporativa sistemas educacionais que privilegiam o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades e não apenas conhecimento técnico e instrumental aos colaboradores das organizações, visando promover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte para a organização atingir seus objetivos críticos do negócio. Assim, entendemos que a sobrevivência das empresas passa obrigatoriamente por um consistente programa de Educação Corporativa continuada, como meio de alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar

17 16 relacionamentos mais profundos com os clientes e impulsionar a organização para um novo futuro. O advento das novas tecnologias da informação aplicadas tanto às instituições de ensino superior como às organizações em geral provocam o surgimento das universidades corporativas como alternativa aos tradicionais programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). A educação corporativa, diferentemente da educação formal, que necessita de credenciamento e reconhecimento oficial, caracteriza-se pelo reconhecimento apenas do mercado que, também, avalia sua qualidade. Seus cursos e programas são livres e, o que vale é a aprendizagem que interessa a organização. O tempo de duração dos cursos/treinamento varia de acordo com o aprofundamento e a natureza dos estudos (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). 2.4 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Programas educacionais nas empresas sempre existiram, mas eram normalmente restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a grande maioria dos funcionários, havia somente programas de treinamentos pontuais. O surgimento das Universidades Corporativas (UCs) caracterizou a mudança dessa forma de ensino tradicional para uma educação mais abrangente, envolvendo todos os empregados da empresa (RICARDO, 2005). Eboli (2004) ressalta que as UCs não se constituem em sucessoras das áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D), pois ela passa a ser responsável pela educação corporativa da organização, ascendendo da plataforma de suporte logístico para a esfera estratégica. Segundo a autora o seu conceito traz uma visão de desenvolvimento de pessoas que evoluem, não somente na área de treinamento das empresas, mas em toda a organização.

18 17 O quadro 1 relaciona as principais características de um centro de T&D tradicional e de uma UC, para melhor compreensão da mudança de paradigma em termos de desenvolvimento das pessoas nas organizações: CENTRO DE TREINAMENO MUDANÇA DE PARADIGMA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competências críticas Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional Tático ESCOPO Estratégico Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócios Interno PÚBLICO Interno e externo Espaço real LOCAL Espaço real e virtual Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade Quadro 1: Mudança de paradigma de centro de T&D para UC Fonte: Meiste (apud EBOLI, 2004). As empresas, pressionadas pela concorrência e pela velocidade das mudanças, enfatiza Ricardo (2005), alegam que a universidade tradicional (UT) não prepara com eficácia os profissionais para o mercado de trabalho. Neste contexto, as empresas passam a exercer esta função, que é de formar profissional que responda às necessidades diárias do seu negócio de atuação, em áreas específicas de conhecimento. De acordo com algumas estimativas, milhares de empresas americanas criaram universidades-empresas, faculdades e institutos de ensino para satisfazer à carência de conhecimento dos empregados. (EBOLI, 2004). Segundo a autora, no Brasil, essa tendência está aumentando a cada dia, à medida que as empresas começam, também, a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de T&D, de modo a contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial, agregando valor ao resultado do negócio. No quadro 2, evidencia-se as principais diferenças entre a universidade tradicional e a universidade corporativa:

19 18 Universidade Tradicional Cursos e programas são regulados por lei e estruturados segundo normas rígidas do Ministério da Educação Preponderância de aulas expositivas e teóricas Aprendizagem temporária Liga o conhecimento estruturado à formação técnica e científica de um indivíduo Aprendizagem baseada em conceitos acadêmicos Ensina crença e valores universais Quadro 2 Comparação UT e UC. Fonte: Goulart (2005). Universidade Corporativa Cursos e programas são livres, atendendo às necessidades das pessoas que integram as organizações. Preponderância de metodologias que privilegiam a aprendizagem por meio de atividades práticas, de estudo de casos, simulação, jogos de empresas, etc. Aprendizagem contínua Liga o conhecimento, nem sempre estruturado, as necessidades estratégicas de uma organização. Aprendizagem baseada na prática do mundo dos negócios. Ensina crenças e valores do ambiente de negócios. As Universidades Corporativas surgem no final do século XX, da experiência de programas de treinamento e desenvolvimento profissionais corporativos e, da constatação da divergência existente entre os profissionais egressos das Universidades tradicionais e as necessidades do mercado de trabalho (EBOLI, 2004). Essas universidades são criadas, de acordo com Najjar (apud RICARDO, 2005), como valiosos espaços de gestão do conhecimento e desenvolvimento das competências e habilidades, imprescindíveis aos negócios da empresa. Apesar do nome universidade, no Brasil, até o momento, elas não são reconhecidas pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC) como instituições de ensino superior. Funcionam como cursos de aprimoramento, voltados para as necessidades da empresa. A UC é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização e deve estimular as pessoas a compartilhar os conhecimentos considerados críticos para o negócio da empresa, criando e fortalecendo uma rede interna e externa de relacionamento (EBOLI, 2004). As UCs são instrumentos que viabilizam a educação corporativa, formando profissionais detentores de múltiplas competências focadas na natureza do negócio, orientando, facilitando e provendo processos de educação continuada, além de cumprir o papel primordial de garantir que o repasse de experiência e a troca de conhecimento entre as pessoas possam fluir permanentemente como ação intencional e institucionalizada, objetivando a

20 19 maximização de resultados empresariais. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005, p.8). Muitas universidades implantadas pelas empresas possuem apenas campi virtuais, utilizam a tecnologia disponível para a realização do aprendizado. É por meio da realidade virtual que a aprendizagem virtual está causando forte impacto nas empresas no que diz respeito a reavaliar seus tradicionais centros de treinamento, mostrando-se muito mais eficaz em: estimular as pessoas para o aprendizado contínuo e a se responsabilizar pelo processo de autodesenvolvimento; diminuir custos com treinamento e aumentar a produtividade; favorecer o compartilhamento do conhecimento organizacional; fazer com que os empregados aprendam cada vez mais rápido sobre o negócio da empresa; e melhorar a comunicação interna e externa, ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com toda a cadeia de agregação de valor - fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc. (EBOLI, 2004). Além disso, a dispersão geográfica e a diversidade dos negócios de muitas das empresas favorecem a introdução de projetos de educação à distância e a utilização intensiva de tecnologia. Essa aplicação da tecnologia à educação tem contribuído para as pessoas aprenderem mais, melhor e mais rápido. Salienta-se que as experiências mais bem sucedidas de UC estão fundamentadas na educação à distância e no uso intensivo da tecnologia, em suas mais diversas formas, objetivando criar um ambiente organizacional propício à aprendizagem ativa, contínua e compartilhada (TACHIZAWA; ANDRADE, 2003). A Universidade Corporativa tem como principal função gerar o saber e como principal preocupação sustentar a vantagem competitiva e um excelente desempenho, trazendo uma nova forma de pensar e trabalhar dentro das organizações (SILVA FILHO; SILVA, 2005). Um dos principais objetivos das empresas que possuem UCs é que o aprendizado seja permanente, haja vista, segundo esses autores, a necessidade de aprendizagem contínua, consequência

21 20 das vertiginosas mudanças no mundo do trabalho em razão dos avanços tecnológicos, do processo de globalização da economia e da rápida obsolescência do conhecimento. A universidade corporativa visa preparar as pessoas para esse novo contexto organizacional, transformando a empresa em uma Organização de Aprendizado (EBOLI, 2004). Seu objetivo principal, de acordo com a autora, é o de instalar e desenvolver competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias negociais das organizações, englobando não apenas seus empregados, mas também clientes, fornecedores e comunidade. A Missão da UC consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua (EBOLI, 2004, p.48). Para o alcance desse objetivo as UCs atuam, por meio de instalações físicas e de portais virtuais, desenvolvendo novos formatos e metodologias mais adequadas ao atendimento às necessidades corporativas, como desenvolver as competências dos empregados com maior agilidade, flexibilidade e redução de custos (RICARDO, 2005). A autora ressalta que para que um Sistema de Educação Corporativa atinja seus propósitos é fundamental que as pessoas estejam motivadas, se envolvam e, se comprometam com todo sistema. Para tanto, é essencial que se crie um ambiente e uma cultura empresarial cujos princípios e valores disseminados sejam propícios para processos de aprendizagem ativa e contínua, que despertem e estimulem nas pessoas a postura do autodesenvolvimento e que favoreçam a formação e atuação de lideranças educadoras que sejam exemplos a serem seguidos (RICARDO, 2005). Goulart (2005) enfatiza que sendo o comprometimento das pessoas o fator principal na efetividade dos processos de mudança, o papel do gestor torna-se ainda mais importante e ele passa a ser o grande fator de integração no sentido de levar a sua equipe a convergir na direção dos resultados para os quais apontam a mudança

22 21 desejada pela organização. Os lideres precisam estar preparados para desempenhar plenamente seu papel de educadores, formadores e orientadores no cotidiano de trabalho, criando um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e buscar sempre padrões elevados de desempenho (EBOLI, 2004). O surgimento e crescimento das UCs não significa a diminuição do papel das universidades tradicionais na formação de profissionais, na realização de pesquisas e prestação de serviços a comunidade. Ao contrário, como afirma Eboli (2004), as experiências mais bem sucedidas nessa área, inclusive no Brasil, são de empresas que fizeram parcerias com algumas universidades ou institutos com competência para agregar valor a esse programa corporativo. Tal parceria contribui para que as organizações executem com mais competência e resultado o processo de divulgação e aplicação dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio. A autora destaca que essas parcerias estão ativamente empenhadas em garantir que as necessidades de formação e qualificação da força de trabalho do futuro sejam preenchidas, inclusive criando programas conjuntos de educação formalmente reconhecidos. Esse processo tem resultado em elevação do nível de escolaridade formal dos empregados e em capacitações específicas, como o caso dos cursos de pós-graduação. Para assegurar a continuidade das organizações dentro de um cenário de mudanças e inovações tecnológicas extremamente rápidas, as empresas precisam, segundo Silva Filho e Silva (2005), voltar-se para a criação do conhecimento organizacional, pois, esse conhecimento é um dos fatores determinantes para a obtenção de sucesso. Para isso, as organizações vêm adotando modernas técnicas de gestão, dentre as quais destacamos o modelo de gestão do conhecimento, como um processo voltado para a criação, manutenção e disseminação do conhecimento na empresa.

23 GESTÃO DO CONHECIMENTO De acordo com Silva Filho e Silva (2005), conhecimento é um dos ativos mais importantes das organizações, ele é um bem precioso e um diferencial competitivo das instituições, sendo a criação e a difusão do conhecimento considerados a chave competitiva para o sucesso das organizações, porém, eles salientam que o desafio é transformar a busca e a troca de conhecimento em produtividade, qualidade, métodos, processos e produtos inovadores. Segundo os autores, o mais importante é gerar e disseminar o conhecimento e produzir inovações, sendo a inovação vista como um dos elementos determinantes da competitividade empresarial e a vantagem competitiva da organização decorrente de sua capacidade de criar e inovar sempre. Conceitualmente, segundo Oliveira Junior (apud SILVA FILHO; SILVA, 2005), enquanto o conhecimento é o conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca das relações causais entre fenômenos, o conhecimento organizacional é entendido como o conjunto compartilhado de crenças sobre relações causais mantidas por indivíduos dentro do grupo. Silva Filho e Silva (2005) destaca que o conhecimento organizacional vai além do que uma pessoa sabe ou que várias pessoas sabem. É também o que a empresa sabe, reunido de fontes internas e externas. De acordo com os autores, esse conhecimento pode atingir várias dimensões, desde o indivíduo, o grupo e a organização, até uma rede de organizações interagentes. O conhecimento deriva da informação assim como esta, dos dados. O conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível (SANTOS et al., 2001, p.30). O conhecimento pode ser classificado, segundo Silva Filho e Silva (2005) em explícito e tácito. O conhecimento explícito está registrado e pode ser facilmente processado, armazenado e transmitido e o conhecimento tácito, de acordo com esses autores, é mais difícil de processar, armazenar e transmitir, pois a utilização desse conhecimento depende das experiências, valores, emoções e relacionamentos dos indivíduos. Eles salientam que a transmissão desse

24 23 conhecimento exige comunicação pessoal e interação e, por está na mente das pessoas é de difícil estruturação. O sucesso de uma organização depende então de fatores que estimulam a propagação do conhecimento, uma vez que o conhecimento cresce quando ele é compartilhado, sendo fundamental a sua disseminação, por meio de treinamentos, palestras, reuniões técnicas, como forma de estimular o processo de aprendizagem individual e organizacional (SILVA FILHO; SILVA, 2005). A gestão do conhecimento tem um papel importante uma vez que, de um lado, interfere para reduzir a resistência às mudanças e ampliar a flexibilidade da organização, de outro, procura contribuir para transformar o conhecimento em novas tecnologias, produtos e relacionamentos (SCHUSTER; SILVA FILHO, 2005). Destaca-se que o conhecimento que organização deve administrar deve estar relacionado a seus objetivos estratégicos. A gestão do conhecimento, de acordo com Santos et al. (2001), leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor estratégia a ser adotada, saber identificar as fontes de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus conhecimentos, mas, existem desafios a serem vencidos, como, influenciar o comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; e fazer com que as lideranças da organização estejam comprometidas com a ideia. Os autores destacam, como um dos principais problemas na gestão do conhecimento, a tendência das pessoas de reter seus conhecimentos, mesmo que seja simplesmente por não estar motivadas a mostrar o que sabem. O sucesso da gestão do conhecimento depende, entre outras coisas, do comprometimento da alta administração com os programas de criação e difusão do conhecimento nas organizações; a cultura organizacional deve valorizar a experimentação, o aprendizado e a inovação; a alta administração precisa estimular a resolução de problemas por meio de equipe multidisciplinares, o que favorece a criatividade e o compartilhamento do conhecimento; os sistemas de informação utilizados pelas organizações devem ser um instrumento de circulação do conhecimento; e a parceria com universidades e instituições de pesquisa deve ser tomada como uma estratégia valiosa para a criação e circulação do conhecimento e construção da vantagem competitiva da organização (SILVA FILHO; SILVA, 2005, p.34).

25 24 Neste contexto, segundo Silva Filho e Silva (2005), a efetiva gestão do conhecimento nas organizações produz um melhor aproveitamento do conhecimento existente, além de facilitar a tomada de decisões, tendo por consequência melhores resultados operacionais e financeiros.

26 25 3 A UNIVERSIDADE CORPORATIVA CAIXA 3.1 HISTÓRICO E CARACTERÍSTICAS O processo de educação corporativa na CAIXA teve início na década de 70, com os programas de treinamento e desenvolvimento, exclusivamente presenciais, voltados em sua maioria para o desenvolvimento dos gerentes (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Até 1987, a CAIXA fazia treinamento a distância utilizando material impresso. Com o avanço da Tecnologia da Informação, pode-se incrementar e complementar outras mídias. O Projeto Onda Azul foi o marco da utilização destas novas tecnologias, com vídeos, disquetes, CD ROM e Intranet/Internet (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Com uma abrangência nacional de suas unidades e o elevado número de empregados a desenvolver num curto espaço de tempo, a CAIXA necessitou utilizar a tecnologia da educação à distância, introduzindo, a partir de 1994, o e-learning, aperfeiçoando o seu processo de ensino e ampliando às oportunidades de aprendizagem. Em 1996, teve início o Programa Crescer com a CAIXA, cuja proposta foi a inclusão de novos elementos na cultura educacional, como a atuação dos gestores como líderes educadores, a corresponsabilidade do aprendiz pelo seu desenvolvimento e o foco em resultados sustentáveis. Com base em estudos de novas tecnologias e modelos de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), em 1998, surgiu a ideia de implantar um centro de estudos que atendesse de maneira mais consistente às necessidades de aprendizado da empresa (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). A CAIXA foi a primeira instituição pública brasileira a implantar uma universidade coorporativa privilegiando também o ambiente virtual, comprovando seu compromisso com a formação e aperfeiçoamento de seus empregados e demais públicos que compõem a sua cadeia de valores, reforçando o seu papel de transformadora social. A Universidade Coorporativa CAIXA (UCC) foi criada em Janeiro/2001, com o objetivo de identificar e fornecer os recursos necessários ao

27 26 desenvolvimento de seus empregados, clientes, fornecedores, parceiros e comunidade, a fim de cumprir suas estratégias empresariais. Seu lançamento oficial ocorreu com uma oferta de 37 cursos, direcionados ao público interno, sendo a sua maioria à distância, usando tecnologia WEB. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Com a criação da universidade, a CAIXA teve por objetivo promover a gestão do conhecimento e dos talentos visando direcioná-los para a realização das competências da empresa; planejar e estruturar ações de educação que tenham como finalidade atingir resultados organizacionais; e oferecer instrumentos que incentivem o autodesenvolvimento e a busca de soluções empresariais. (EBOLI, 2004). Atualmente a UCC tem com missão: Fomentar o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de competências, objetivando o alcance de resultados sustentáveis para as pessoas, para a CAIXA e para a sociedade. A sua visão, até o ano de 2015, é ser reconhecida como espaço de produção e disseminação de saberes para o corpo funcional e parceiros estratégicos, de forma a contribuir para a promoção da cidadania e o desenvolvimento sustentável da sociedade brasileira (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Consideram-se os seus objetivos: estimular a gestão do conhecimento e dos talentos, visando direcioná-los para a realização das competências da CAIXA; planejar e estruturar ações e programas de educação que tenham como finalidade a realização dos resultados organizacionais; e oferecer instrumentos e ferramentas que incentivem o autodesenvolvimento e a busca de soluções empresariais (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005). O alinhamento estratégico da UCC aos seus objetivos viabiliza-se por meio de cinco políticas:

28 27 política I : a CAIXA reconhece o processo de educação corporativa como estratégia de crescimento profissional e prioriza o investimento contínuo em ações de desenvolvimento integradas com os seus objetivos estratégicos; política II: a CAIXA estimula o desenvolvimento permanente da sua cadeia de valor como forma de valorizar a competência e a profissionalização e fortalecer a responsabilidade social, inclusive apoiando projetos culturais; política III: a CAIXA reconhece o exercício da liderança educadora como prática essencial na gestão de pessoas; política IV: a atividade de instrutoria/tutoria é considerada de alta relevância e prioridade para o processo de educação corporativa da CAIXA; e política V: A CAIXA considera imprescindível a capacitação do empregado para o desempenho de suas atribuições profissionais. A UCC tem como premissa ser um ambiente de aprendizagem organizacional que visa, além de transmitir e compartilhar conhecimentos, criar uma consciência crítica para avaliação dos processos e dos ambientes, estimulando o pensamento estratégico antes do operacional (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). A sua atuação vai desde a qualificação do adolescente aprendiz para o mercado de trabalho, até a especialização profisional em nível de pós-graduação, passando por programas de estímulo à elevação do nível de escolaridade e a capacitação técnicoprofissional e em habilidades de gestão, estando o desenvolvimento de suas ações fundamentado nas 15 premissas descritas abaixo: a contribuição para o fortalecimento do papel da CAIXA como agente governamental estratégico na implementação das políticas públicas; a valorização, o desenvolvimento contínuo e a profissionalização dos colaboradores internos, de forma integrada com os objetivos organizacionais; a valorização, em todos os níveis da CAIXA, da cooperação, da integração, da transparência nas ações, da atuação em equipe, do espírito público e da gestão de pessoas; o reconhecimento e a valorização de cada colaborador interno, inclusive daquele em vias de aposentar-se, favorecendo a sua qualidade de vida; o aproveitamento e o desenvolvimento do saber, dos aspectos culturais desejáveis e da experiência individual e das equipes da CAIXA, no processo de reconstrução cultural e formação de opinião; o reconhecimento de que aprender é um processo contínuo e de que é na interação entre as pessoas e situações vivenciadas no diaa-dia que o aprendizado se consolida; o estabelecimento de um sistema de deveres e direitos mútuos - Empresa e empregado - em relação às ações de desenvolvimento;

29 28 a valorização dos parceiros da CAIXA e a participação mais direta na sua profissionalização; a contribuição para o aumento da produtividade e melhoria dos serviços sociais prestados aos cidadãos; a contribuição para a sedimentação da conduta de transparência e do respeito a todos os agentes envolvidos no âmbito de atuação da Empresa; o favorecimento do equilíbrio econômico-financeiro-social e da sustentação ao negócio da Empresa; a preservação dos valores éticos da sociedade em todos os negócios e áreas de atuação da CAIXA; o desenvolvimento de competências individuais e coletivas que sustentem as competências essenciais da CAIXA e garantam resultados sustentáveis; o desenvolvimento de competências e sua efetividade dentro de um contexto educacional que estimule o espírito crítico, criativo e empreendedor e respeite a autonomia dos sujeitos; a busca da excelência em gestão pública, por meio do desenvolvimento de lideranças mobilizadoras de pessoas e equipes, para o alcance de metas organizacionais sustentáveis e para a implantação de soluções inovadoras. (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Hoje a UCC se faz presente em todo o país, por meio do seu Campus Virtual. Esse portal oferece recursos importantes como: fórum, Chat, dúvidas frequentes, fale conosco, fale com o tutor, que possibilitam uma melhor interação com outros aprendizes, com seu instrutor/tutor etc., facilitando, consequentemente, o processo de aprendizagem. A UCC dispõe, ainda, para as ações educacionais com metodologia presencial, um Campus Físico em São Paulo. 3.2 O MODELO EDUCACIONAL E PEDAGÓGICO O modelo educacional da UCC foi concebido para atender às necessidades de formação e capacitação dos empregados. Nesse modelo a formação é concebida como um processo de longo prazo, por meio do eixo de educação continuada. O propósito desse modelo é o desenvolvimento do indivíduo sob os aspectos de comportamentos, atitudes, conhecimentos e habilidades requeridas para o desempenho das suas atribuições e, a capacitação, concebida como um processo de curto prazo, por meio do eixo de atualização técnica, em razão do caráter pontual dos seus programas, os quais visam dotar os indivíduos de conhecimentos e habilidades para operar os processos, as técnicas, as ferramentas e os produtos sob suas responsabilidades (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).

30 29 A proposta andragógica da universidade está dividida em duas linhas de programa: uma com conteúdos de atualização técnica, com programas operacionais, e outra de educação permanente, com programas de caráter tático e estratégico. Os cursos são realizados por instituições de ensino superior, instrutores internos e externos. A universidade CAIXA tem parceria com instituições de ensino, com outras universidades corporativas e com órgãos do poder público (EBOLI, 2004, p. 109). O processo de revisão do modelo de atuação da UCC, objetivando promover uma maior interação na educação corporativa e, criar oportunidades de desenvolvimento orientado/contextualizado com a realidade dos empregados CAIXA, teve início em 2004, com a revisão dos pilares de sustentação da UCC (ideologia, filosofia e configuração organizacional), e com a elaboração de um modelo pedagógico, que se tornou o referencial para o processo de educação corporativa na Empresa. Nesse processo, também, foram revistas às funcionalidades do campus virtual, objetivando dar ênfase ao aprendiz (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2005). O Modelo Pedagógico é a linha que orienta as ações educacionais em relação às concepções de aprendizagem a serem seguidas, aos recursos didáticos e tecnológicos indicados e, sobretudo, à concepção de homem e de profissional que se deseja desenvolver (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Ressalta-se que a concepção de aprendizagem adotada pela UCC se baseia na importância da ação educativa para a construção de pensamentos críticos e capazes de estabelecer comparações entre o conhecimento e a prática da Empresa. O Modelo Pedagógico da UCC é centrado no aprendiz e é mediado pela ação comunicativa e interativa entre os indivíduos, entendida como um processo de relações fundamentais para o aprendizado, apoiadas em uma estrutura tecnológica que possibilita diferentes níveis de interação (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011). Esse Modelo explicita sua concepção de homem e de desenvolvimento humano, a estrutura pedagógica e curricular, os agentes de aprendizagem envolvidos e a concepção metodológica das soluções de aprendizagem. Também contempla as diretrizes para operação do sistema de educação corporativa, em consonância com as políticas e premissas de educação corporativa na Empresa (CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, 2011).

31 AÇÕES DESENVOLVIDAS Ações Educacionais As ações educacionais da UCC tem uma base interacionista e privilegiam a aprendizagem significativa e o desenvolvimento de competências. Estas ações podem ser de Treinamento (enfatizando a aprendizagem necessária ao domínio de competências requeridas para o desempenho do trabalho atual), De desenvolvimento (ajudando a dominar as competências fundamentais para o desempenho de atividade com maior nível de complexidade ou para um desempenho futuro na Organização), Corporativas (diretamente relacionadas ao alcance de objetivos da organização) e, Específicas (visando ao atendimento de necessidades pontuais das equipes, identificadas pelo gestor, nos segmentos de negócios). Dependendo da estratégia definida para cada ação educacional, os cursos poderão ser em sala de aula, elaborados pela própria empresa e aplicados com instrutores internos; em salas de aula existentes no mercado, adaptadas ou não para as empresas; cursos à distância, desenvolvidos internamente ou com parceiros externos; e cursos com metodologia mista que abrangem as modalidades de educação à distância e em sala de aula. A UCC tem uma estrutura curricular dinâmica, articulada em módulos de aprendizagem, cursos e programas, a partir de conteúdos críticos para a formação, atualização e aperfeiçoamento de competências essenciais à atuação profissional. O módulo de aprendizagem é um conjunto de unidades de conteúdo articuladas em função de uma meta de aprendizagem, seu objetivo é desenvolver conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou comportamentos necessários à aquisição e/ou aprimoramento de suas competências. O curso é composto por diferentes módulos, organizado por contexto e permite o estabelecimento de novas conexões, reflexões e significados, possibilitando um grau de aprofundamento compatível com sua meta de aprendizagem. O programa é o conjunto de ações educacionais continuadas, associadas e desenvolvidas com o objetivo de viabilizar aquisição, atualização ou