UNIVERSIDADE TUIUTI PARANÁ EDNEIA DOS SANTOS LARA LIDERANÇA: A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NA ORGANIZAÇÃO CURITIBA

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1 UNIVERSIDADE TUIUTI PARANÁ EDNEIA DOS SANTOS LARA LIDERANÇA: A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NA ORGANIZAÇÃO CURITIBA 2012

2 EDNEIA DOS SANTOS LARA LIDERANÇA: A IMPORTÂNCIA DO LÍDER NA ORGANIZAÇÃO Artigo Científico realizado no Curso de Pós Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas na Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito avaliativo do trabalho final Pós-Graduação de Gestão Estratégica de Pessoas. Coordenadora: Mestre Verginia Stella Serenato CURITIBA 2012

3 SUMÁRIO 1 - INTRODUÇÃO JUSTIFICATIVA OBJETIVO METODOLOGIA FUNDAMENTAÇÕES TEÓRICAS DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA TEORIAS DE LIDERANÇA A FORMAÇÃO DE UM LÍDER TREINAMENTO DE UM LÍDER A VISÃO DO LÍDER LIDERANDO COM AS MUDANÇAS OS DESAFIOS DA LIDERNAÇA OS RESULTADOS CONCLUSÃO...29 REFERÊNCIA...30

4 RESUMO O artigo trata da definição de liderança e a importância do líder dentro de uma organização. O tema liderança é um dos assuntos mais observados e menos compreendidos no mundo atual. Todas as organizações tem potencial para o crescimento, e os sucessos só dependem de uma liderança eficaz. Só é possível manter os colaboradores engajados numa organização se a liderança entender que seu papel é extrair da equipe o que cada um tem de melhor, ter um bom relacionamento com seus liderados, pois liderança não se busca, constrói-se. O estudo surgiu devido à preocupação de ter pessoas qualificadas na liderança. O objetivo principal é mostrar através da pesquisa bibliográfica e de artigos publicados o que é liderança e a importância do líder dentro de uma organização. Palavras - chave: Liderança, eficácia. Abstract This essay deals with the definition of leadership and the importance of the leader in an organization. The subject of leadership is one of the most considered and one of the least understood nowadays. All companies have potential for growth and the success only rely upon effective guidance. It is only possible to maintain employees engaged in organization if the leadership understand that its role is to bring up from the team what each one has as the best and develop good relationship with its subordinates, because leadership is not sought, it is built up. The study arose due the concern about having qualified people in charge as leaders. The main goal is to show through the bibliographical research and articles analysis what means leadership and the importance of the leader in an organization. Keywords - Keywords: Leadership, change and effectiveness.

5 4 1 - INTRODUÇÃO As livrarias estão abarrotadas de teorias sobre Liderança. Muitos textos são publicados, e mesmo assim ainda não há uma compreensão simples e aceita sobre o assunto. Liderança não é uma coisa fácil de ser aprendida, mas, por que vale tanto a pena? Afinal, ainda que se tornar um líder melhor gera benefícios, também exige grande esforço. Uma das dificuldades que enfrentamos hoje na liderança é que muitas pessoas estão exercendo cargos de liderança sem ter o conhecimento e o treinamento necessário para ocupar tal posição. Sem ter entendimento do seu papel, o destino do líder é o fracasso, e tudo vai depender da liderança, porque a boa liderança faz muita diferença! A maioria das pessoas, em algum momento, exerce a liderança, porém o verdadeiro líder tem a liderança como parte de suas atitudes no cotidiano. Todos têm uma missão de causar encantamento nas pessoas. E isso não vale só para os clientes. É também imprescindível na relação com os colaboradores e vice-versa. Um líder trabalha muito, e o objetivo dele é de ser uma pessoa capaz de realizar transformações em benefício de seus companheiros de trabalho e de sua empresa. Há pessoas que nascem líderes e outras aprendem a desenvolver a capacidade de liderar. Um líder tem que exercer seu papel com muito amor, o amor realizador e impulsionador. O amor que nos faz abraçar uma causa, um sonho, um ideal e nos estimula a seguir em frente construindo novas realidades. Os verdadeiros líderes conhecem o amor e os verdadeiros líderes, em qualquer tempo, são líderes de si mesmo. 1.1 JUSTIFICATIVA Numa época de constante mudança tecnológica e transformações crescentes, a liderança nas organizações se torna um processo cada vez mais crucial. Devido às

6 5 constantes mudanças e à disputa acirrada de mercado, é exigido cada vez mais dos profissionais que ocupam os cargos de liderança. Segundo Albírio Gonçalves em seu artigo sobre liderança, comenta que Os líderes do amanhã farão muitas coisas diferentes e de maneira incomuns das que fazem nos dias de hoje. É paradoxal, mas temos que liderar hoje, formando novos líderes para o amanhã, não se esquecendo de nos prepararmos para liderar, também, neste amanhã que será totalmente diferente dos dias atuais. Além do conhecimento da organização e do ambiente competitivo os líderes dos novos tempos precisam ser criativos, flexíveis, bem informados, comunicadores eficazes, responsáveis, empreendedores e ter muita inteligência emocional. Nos tempos atuais, existe uma tendência cada vez maior das organizações contratarem profissionais, a fim de treinar os seus colaboradores para o exercício da função de liderança em equipes. Embora tais práticas favoreçam o desempenho destes colaboradores, cabe salientar que a liderança não pode ser imposta ou determinada através de treinamento, pois, a liderança é conquistada através do relacionamento das pessoas como em todos os seguimentos da vida. A aceitação do líder acontece de uma forma natural e não pela imposição. Hoje a situação é muito diferente, porque as pessoas dentro de uma organização assumem diversos papéis para conseguirem executar com sucesso as tarefas, e essa evolução trouxe mudanças em relação à forma de liderar. Antes, se cada um era visto como um componente isolado e responsável somente por suas atividades, hoje, essa pessoa faz parte de um time, com influência direta nos resultados de todos. Nesse aspecto, faz-se necessário verificarmos dentro das organizações quais são os colaboradores que possuem essas características, para incentivá-los a exercerem a liderança e com isso, alcançar as metas pretendidas pelas organizações. A essência da liderança está baseada na confiança. O valor depositado produz o acesso do líder ao conhecimento, ao desenvolvimento do pensamento criativo das pessoas e à cooperação de sua equipe. Para resolver os problemas do dia-a-dia da organização, os colaboradores precisam confiar no líder, estar dispostos

7 6 a seguir as suas orientações, pois o grau de confiança que as pessoas depositam nele é que irá revelar o tipo de líder que ele tem sido. É impossível liderar ou ser liderado por pessoas que não confiamos; precisamos desenvolver habilidades para trazer as pessoas para próximo de nós e ganharmos a confiança delas. A instabilidade e as mudanças também contribuem para a deteriorização do relacionamento pessoal entre líder e liderado, pois tanto a instabilidade no trabalho, quanto as mudanças geram conflitos. Para tanto, é necessário que o líder atue de forma transparente, justa, verdadeira e consistente, para que as pessoas possam confiar nele. O nível de aceitação e confiança que será conquistado pelo líder dependerá de suas habilidades interpessoais. Uma relação de confiança entre líderes e liderados se caracteriza através do desempenho, ou seja, o líder influencia o comportamento dos funcionários para que eles trabalhem bem, dando lhes suporte por meio de dicas verbais e não verbais, feedback, metas e treinamentos. Portanto, ele passa a ter mais confiança nesses funcionários, aumentando com isso, a auto estima dos componentes de sua equipe. Cabe então ao líder, direcionar os membros de sua equipe para que eles sejam no futuro os próximos líderes da organização; para isso, é preciso desenvolver as habilidades interpessoais, profissionais e de confiança. Tendo em vista as considerações acima, entende-se que a realização do presente artigo tem sua justificativa baseada na necessidade de conhecer a importância do líder na organização visto que sua liderança faz muita diferença. 1.2 OBJETIVO Buscar através de uma revisão bibliográfica e artigos publicados mais conhecimento de liderança e a importância do líder dentro de uma organização Analisar as definições dos autores, visto que existem vários textos publicados, e a mudança ocorre constantemente.

8 7 Verificar se há inovação e analisar as opiniões de alguns autores sobre: o que é liderança, como se forma um líder, a visão de um líder, as teorias sobre liderança, relação do líder com o subordinado e os seus resultados. 1.3 METODOLOGIA Para realizar este artigo foi feito um levantamento dos temas e de alguns autores através de uma pesquisa bibliográfica e de outros pesquisadores assimilando os conceitos já publicados. Para a pesquisa bibliográfica escolhi alguns autores como: Cecilia Whitaker Bergamini, que é consultora de empresas, tendo se especializada em Desenvolvimento Organizacional, Motivação e Liderança; Idalberto Chiavenato, que é um dos autores nacional mais conhecido e respeitado na área de Administração, Doutor e Mestre em Administração, especialização em Psicologia Educacional; James C. Hunter, autor do livro o Monge e o Executivo. 2 - FUNDAMENTAÇÕES TEÓRICAS 2.1 DEFINIÇÕES DE LIDERANÇA Definir liderança é um desafio, pois o número de publicações trazido ao público tem se multiplicado. Embora se saiba que o interesse seja tão antigo quanto o próprio homem, ele adquire novas feições e interesse crescente a cada momento. Bergamini (2009, p. 2-3) afirma que com o aparecimento de inúmeros conceitos sobre liderança, trouxe dificuldades para delinear de maneira mais precisa e completa abrangência do assunto. Como propõem Bennis e Nanus (1985, p. 5) assim como o amor, a liderança continuou a ser algo que todos sabiam que existia, mas ninguém podia definir. 1 Cecilia Whitaker Bergamini Graduada em Psicologia, Mestre, Doutora, Consultora de Empresas e Especialista em Comportamento Organizacional, Motivação e Liderança.

9 8 Por causa disso, a abrangência do tema ampliou consideravelmente os seus limites, fazendo surgir muitas e diferentes definições que poderia ser considerado como liderança. Segue uma pequena amostra da diversidade de definições de liderança: Liderança é o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo comum (HEMPHILL; COONS, 1957, p.7). Liderança é um tipo especial de relacionamento de poder, caracterizado pela percepção dos membros de um grupo, no sentido de que outro membro tenha o direito de prescrever padrões de comportamento no que diz respeito à qualidade de membro desse grupo (JANDA, 1960, p.358). Liderança é influência pessoal exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido de atingir um objetivo específico (TANNENBAUM, WESCHILER, MASSARIK, 1961, p.24). Liderança é uma interação entre pessoas, na qual uma apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos que seus resultados serão melhorados caso se comporte de maneira sugerida (JACOBS, 1970, p. 232). Liderança é o início e a manutenção de estruturas em termos de expectativa e interação (STOGDILL, 1974, p.411). Liderança é o incremento e a manutenção sobre e cima de uma submissão mecânica com diretrizes rotineiras da organização (KATZ; KAHN, 1978, p. 528). Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo (ROACH; BEHLING, 1984, p.46). Hunter (2004, p. 25) define liderança: É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aso objetivos identificados como sendo para o bem comum.

10 9 Hunter (2006) ele acrescentou a definição de liderança devido à evolução do seu conhecimento e experiência com liderança. Hoje ele define: Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter. Senge, (2010, p.409) fala que Confúcio, há mais de anos disse em seus famosos grande ensinamentos que Para se tornar um líder, primeiro você precisa se tornar um ser humano. Ao longo dos anos instituem-se, nas maiores empresas do mundo, políticas de governança baseadas em estruturas verticais e sólidas. Isso fazia com que cada pessoa soubesse exatamente o que deveria fazer e quem eram as pessoas responsáveis por dar as ordens; a flexibilidade era muito baixa e os profissionais funcionavam como que em uma grande máquina, cuja velocidade de trabalho era ditada de cima para baixo. Hoje, as pessoas dentro de uma organização assumem diversos papéis para conseguirem executar com sucesso suas tarefas. A verticalização deu espaço aos organogramas horizontais, os resultados não são mais vistos apenas como fruto da somatória dos bons desempenhos pessoais, é preciso que toda uma equipe se motive e conquiste objetivos comuns. Essa mudança em relação à forma de gerenciar, antes, cada um era visto como componente isolado e responsável por suas atividades, direcionado pela antiga figura de chefe, hoje, esse mesmo individuo faz parte de um verdadeiro time, com influência direta nos resultados de todos. A figura do profissional centralizado foi substituída pelos líderes, capazes de interagir com uma série de indivíduos, estimulando-os a obter os melhores resultados, da maneira mais colaborativa possível e ainda priorizando o autodesenvolvimento. Quando Peter Drucker, autor de 21 livros na área de administração fala do novo pluralismo em liderança, deixa claro que são os líderes da atualidade que devem assumir a responsabilidade por aqueles que serão líderes do futuro.

11 10 Cabe a esses executivos conduzir as próprias instituições e a si mesmos; e essa responsabilidade não termina aí, ela ultrapassa o muro das instituições o que requer concentração constante por parte da instituição como um todo, não só da cúpula. Drucker (2000, p.27 e 41) conclui sua advertência afirmando que os líderes terão que lidar com os imperativos da globalização ; isso necessariamente os levará a lidar com as várias localizações, com perspectivas múltiplas e várias colunas. Sem medo nenhum de errar, esses líderes deverão ter suficiente habilidade para enfrentar uma gama extraordinária de ambiguidade e incerteza. Não são as habilidades técnicas aquelas que mais importam, mas as interpessoais e interculturais. 2.2 TEORIAS DE LIDERANÇA Teoria das Relações Humanas enfatiza o estudo da liderança e várias teorias sobre liderança acompanharam o desenvolvimento da teoria administrativa. As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos: 1 Teoria de traços de personalidade características marcantes de personalidade possuídas pelo líder. 2 Teorias sobre estilo de liderança maneiras e estilos de comportamento adotado pelo líder. 3 - Teorias situacionais de liderança adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação. Teorias de traços de personalidade: são as teorias mais antigas de liderança. Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade, e segundo essas teorias, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que definem o líder, como: Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.

12 11 Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. O líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições de liderar com sucesso. Teorias sobre estilos de liderança: são as teorias que estudam os possíveis estilos de comportamento do líder em relação aos subordinados, isto é, as maneiras pelas quais orienta sua conduta. Enquanto a abordagem dos traços se refere aquilo que o líder é, a abordagem dos estilos se refere aquilo que o líder faz. A direção de cada grupo era desenvolvida por líderes que utilizavam três estilos diferentes: a liderança autocrática, a liderança liberal e a liderança democrática. Liderança autocrática O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustação e agressividade, de um lado, e de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa, nem formação de grupo de amizades. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Liderança liberal O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o totalmente à vontade e sem controle algum. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações, perdendo-se tempo com discussões voltadas mais para os motivos pessoais do que relacionadas com o trabalho em si. Liderança democrática O líder democrático que trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. Este estilo é o preferido pelos grupos, mas as diferenças culturais devem ser observadas.

13 12 Teorias Situacionais da liderança são teorias que explicam dentro de um contexto mais amplo. As Teorias sobre Traços de Personalidade são simplistas e limitadas, as Teorias sobre Estilos de Liderança consideram apenas certas variáveis da situação. As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Bavelas, um dos grandes estudiosos da liderança, salienta que o reconhecimento de um líder depende em grande parte da posição que ele ocupa dentro da cadeia de comunicações, muito mais do que suas características de personalidade. BERGAMINI (2009, 37-41) fala que aos poucos as organizações foram se abrindo para as pesquisas sobre liderança; a importância começou desde a Segunda Guerra Mundial onde nessa ocasião foi contratado um grande contingente de mão de obra devido à reformulação do parque industrial nos EUA. Com a necessidade de dirigir um grande número de pessoas recémcontratadas, líderes organizacionais foram analisados por meio de longas entrevistas, além de passarem por testes psicológicos que permitissem viabilizar a construção de um modelo comportamental que deveriam ter os líderes, para serem considerados como vencedores. As teorias contingenciais exploram maior número de variáveis que cercam o processo de liderança, combinando-as com diferentes estilos de liderança. O objetivo é de atingir, nesse caso é de conhecer de que forma esses comportamentos diferentes dos líderes podem influenciar os resultados da interação lídersubordinado. Por isso que muitos autores assumem que o sucesso de liderança depende da situação. Segundo esse enfoque a emergência de um líder não deriva unicamente do seu tipo de personalidade, mas depende de outros fatores, tais como as normas em uso pelos grupos, o tipo de trabalho desenvolvido, o clima favorável ou desfavorável com o qual se defrontam e muitos outros.

14 13 Para Hollamder, os aspectos importantes se destacam a resposta compensadora do líder. O primeiro aspecto se prende a competência do trabalhador de um lado; e de outro, a conformidade do líder com as normas do próprio grupo. Isso sugere que a aceitação do líder e sua permanência como tal, dependem do quanto ele seja considerado como um facilitador ao atendimento daqueles objetivos almejado por seus seguidores. Goleman e Boyatziz (2008, p ) também exploram a vigor dessa coerência por parte do líder apontando que aquilo que o líder sente e faz leva os seguidores a espelharem seus sentimentos e atos. Isso favorece empatia, bem como aquilo que foi chamado de sintonia, o que, sem dúvida incrementa e reforça o trabalho da equipe. Hollander (1964, p.11) deteve especialmente no estudo dos aspectos da percepção que o liderado tem daquele que o dirige. O autor propõe três categorias de qualidades necessárias à natureza da liderança: 1. A competência percebida pelo individuo em termos de uma tarefa especifica do grupo num dado momento. 2. A conformidade do individuo a procedimentos já convencionados, que á aquilo que ele faz ao demostrar sua identificação com o grupo. 3. As características pessoais e o atributo percebidos como valorizados em benefícios dos recebedores. Esses fatores têm importância primordial para que se atinja uma posição de influencia. Isso sugere que o individuo deve pertencer ao grupo a algum tempo para desenvolver nos demais certo grau de confiança no sentido de ajuda-los a atingir os seus objetivos. Bergamini (2009, p ) relata que a maioria dos pesquisadores no campo de liderança apontam que o bom líder percebido pelos seguidores está atento às necessidades de nível mais alto de maturidade, ou seja, aquelas que se acham ligadas a trocas sociais, reconhecimento da competência pessoal de cada um ou autoestima, o aproveitamento integral do potencial que possui ou auto realização.

15 14 Esse potencial diz respeito aos recursos intelectuais, emocionai e as experiências vividas. O verdadeiro líder não perde seu tempo ocupando-se do atendimento das necessidades básicas que são aquelas voltadas para o conforto físico e de segurança. Para seus seguidores está claro que cabe à própria empresa providenciar o atendimento dessas necessidades servindo-se de um planejamento e a implantação de uma política administrativa. A Teoria Contingencial foi elaborada a partir daquilo que Fiedler chama de LPC (Lesast Preferred Coworker). Para ele, existem dois tipos básicos de estilo de liderança que são: aquele que pode ser considerado como orientado para a tarefa e aquele que é orientado para o relacionamento. O modelo contingencial de Fiedler aponta situações favoráveis e desfavoráveis para o líder; isso quer dizer que alguns líderes saem-se melhor em determinada circunstâncias, enquanto outros têm sucesso em outras situações diferentes. Assim, é destruído o mito do líder universal. Faz parte do enfoque contingencial de liderança a teoria conhecida como caminho-objetivo, que deu vida a noção de que os subordinados devem ser considerados como pessoas bem intencionadas e que o líder que puder ajudá-las a se realizarem nesse processo terá sucesso. Bergamini (20019, p 53-56) descreve as mais recentes teorias com a proposta de Burns, a respeito dos estilos transformacional, transacional e laissez-faire. Conceitua que na liderança transacional o líder deve evitar atitudes que se caracterizem como sendo esforço tipo aversivo, de reprovação, penalidade, castigo, ou ainda que se retire do seguidor sua permissão de seguir adiante. Ao contrário do que ocorre nos experimentos com animais, nas circunstâncias de trabalho nas organizações, recompensas e punições, na maioria das vezes, não são materiais. Já se considera como reforçador negativo a simples observação de que as coisas não estão saindo como o combinado, essa observação tem pouco a ver com a perda ou ganho de renumeração.

16 15 A Liderança Transacional mostra ter muito a ver com os princípios behavioristas sobre o condicionamento, ou seja, o líder deveria ser capaz de mudar o comportamento dos seguidores, bastando para tanto, que fosse capaz de manipular as variáveis que estejam ao seu alcance no ambiente organizacional. Na realidade, a Liderança Transacional não é uma estratégia usada pela verdadeira liderança, mas é um recurso de uso dos condicionantes para atingir a produtividade com qualidade no trabalho. A Liderança Transformacional diz respeito à mudança, inovação e empreendimentos. As pessoas assim consideradas oferecem novos enfoques e usam sua imaginação para criar novas áreas a serem exploradas. Com relação ao relacionamento são mais intuitivas e, sobretudo, com sua empatia conseguem entusiasmar as pessoas pelos seus projetos e pela maneira de ser. Vários autores têm procurado deixar o mais evidente possível a diferença entre os estilos de liderança transformacional e transacional devido, principalmente, ao interesse de identificação das atividades especifica para cada um dentro da organização. Esse interesse tem como objetivo aproveitar o máximo o reduto das forças de cada estilo. No caso da Liderança Transformacional, esses tipos de comportamentos são: influência idealizada como comportamento, influência idealizada nas atitudes, motivação inspiradora, estimulação intelectual e consideração idealizada. No caso da Liderança Transacional, os comportamentos típicos são: recompensa contingente, administração por exceção ativa, administração por exceção passiva. Logo a seguir aparece a orientação chamada laissez-faire, onde os líderes são avaliados a partir desses traços. Bergamini (2009, p. 59) relata que as pessoas que se caracterizam como líderes transacionais, conseguem manter sua ligação com os seguidores; no entanto, elas servem do artifício de trocas, que fazem com que aqueles que a elas estão associados assim permaneçam; embora por pouco tempo o vínculo perdure apenas enquanto cada uma das partes acreditar que haja algo de interesse na troca. Líderes transformacionais são considerados como mais eficazes.

17 16 Bergamini (2009, p. 111) numas das suas conclusões fala que as organizações poderão contar com líderes eficazes na medida em que saibam escolher pessoas sensíveis e estejam atentas às expectativas dos seus seguidores e tiverem recursos suficientes para atendê-las. É importante observar que aqueles que trabalham conheçam o sentido daquilo que estão fazendo, para que a organização possa contar com pessoas envolvidas e identificadas com seus próprios objetivos, ao mesmo tempo em que contribuem para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Kouzes e Posner (2001, p ) acreditam que o mito mais prejudicial de todos é que a liderança seja reservada somente a algumas pessoas; nada existe que comprove essa crença. Estando conscientes do papel a serem desempenhados, ao orientar as pessoas para dada direção, os executivos que estejam verdadeiramente motivados para tanto poderão com o passar do tempo, aprender a se tornar melhores líderes. 2.3 A FORMAÇÃO DE UM LÍDER Segundo Blackaby (2001, p.50) não há dúvida de que algumas pessoas demostram prematuramente aptidão para liderar. Observe a dinâmica em qualquer parquinho e logo se torna evidente que algumas crianças possuem uma capacidade inata para a liderança. Para algumas, a influência vem de seu tamanho e força. Outros têm a imaginação, inventando jogos e ajuntando outras crianças em torno de si. Algumas crianças são carismáticas e têm facilidade para atrair as outras. Muitos líderes mundiais deram sinais prematuros de sua capacidade de liderança. Quando garoto, Napoleão Bonaparte organizava intrincadas batalhas com seus colegas de classe. Winston Churchill, quando criança, encenava elaboradas manobras de batalha com soldados de brinquedos e passou a se interessar por política ainda muito jovem. Kotter (1997, p. 6-12), um dos maiores pesquisadores em liderança, chega à conclusão de que há pessoas que nasceram líderes e há outras que aprendem a desenvolver sua capacidade de liderança ao longo de décadas. Ser uma habilidade

18 17 inata ou não já é considerado como uma discussão desnecessária diante da necessidade de se ter que contar com líderes eficazes. A chave para a formação de um líder não está nas experiências, boas ou más, e sim nas respostas que ela dá a elas. Algumas pessoas por dificuldades tornam-se rancorosos ou medrosos e param de tentar, outros sofrem, mas decidem aprender com a crise e tornam-se mais fortes. Os líderes não são pessoas que nunca fracassaram, mas pessoas que venceram as adversidades. Fracassos e crises pessoais não desqualificam ninguém para a liderança. Existem pessoas que, por natureza serão melhores líderes que outros, entretanto qualquer pessoa que atua numa posição de liderança pode tornar-se mais influente e eficiente. O presidente da Independent Association Bankers of Texas fala que: A verdadeira liderança não é algo que possa ser aprendido. Somente pode ser aprimorado quando um individuo já tem uma habilidade natural para isso. Líderes podem ser treinados para tornarem-se melhores, mas já nascem com a habilidade de liderar. 2.4 TREINAMENTO DE UM LÍDER Bergamini (2009, p ) afirma que não se prepara um líder em um seminário de fim de semana onde são oferecidos regras gerais ou conselhos de como se sair bem enquanto líder. Conforme Goldsmith (2001, p.80-86) a ação, não conhecimento, é a meta dos melhores processos de desenvolvimento de liderança. É necessário admitir que a distância entre aquilo que se pode aprender em aula e aquilo que ocorre em situações concretas de liderança no trabalho é muito grande e diversificada para ser trabalhado em um único curso de algumas poucas horas. O treinamento de um bom líder é longo e demanda, por vezes, anos de trabalho juntamente com a vontade constante de aperfeiçoar. A direção das organizações deve também estar pessoalmente empenhada nisso. Não só em

19 18 estimar a necessidade futura de líderes, como também levar em conta o fato de que será necessário oferecer todo um conjunto de assuntos ligados ao comportamento para se tornar possível aprender a dirigir os outros. Quando líder, você só terá condições de progredir quando puder contar com pessoas dispostas a oferecer ajuda e apoio. É certo que a organização precisa de pessoas capacitadas e que nem sempre estará pronto, o que torna essencial a avaliação do potencial de aprendizagem e treinamento, assim como o preparo de lideranças. Quanto mais um funcionário estuda, maior será sua capacidade de absorver os treinamentos. Bergamini (2009, p ) diz que o número de promoções a cargos superiores nas empresas é espantosamente grande. Na escolha de um líder para Charan (2008, p.12) tais pessoas podem ser promovidas por serem excepcionais especialistas funcionais, por brilharem nas funções individuais como recompensa pelos resultados obtidos. No entanto, afirma o autor, não foram submetidos a uma avaliação do seu talento básico para liderança. Caso alguma dessas pessoas tenha sucesso como líder competente, isso costuma ser questão de sorte. A probabilidade de se ter um perigoso contingente de posição de liderança que primam pela falta de competência é bastante frequente. A falta de eficácia em vários níveis chega a promover, tanto para esses falsos líderes como para aqueles que são orientados por eles, uma vida estressante. Quando chega a conclusão de que novos chefes não possuem recursos para exercer a liderança eficaz como seria desejável, muitas vezes nem mesmo após intenso treinamento, já é tarde demais para tirá-lo do cargo. Ou se despede a pessoa ou ela é mantida no posto ocasionando enormes entraves à organização e problemas as seus subordinados. George (2207, p ) defende uma posição bastante radical a esse respeito afirmando que, qualquer que seja a organização, é necessário promover os indivíduos com melhor desempenho. Por conseguinte seria recomendável que se pudesse rebaixar ou desligar aqueles que não se encaixam. Essa predisposição, no entanto raramente é posto em pratica.

20 19 Poucos sabem que a eficácia do líder só passa a ser revestida de realidade em situações concretas de trabalho e dentro de uma contingência que inclui além do estilo de liderança, os estilos individuais de grupo seguidores e as circunstâncias que envolvem a ambos. Bennnis (1996, p. 83) lembra com muita propriedade as declarações de John Sculli, diretor presidente da Apple, que dentre os maiores erros que alguém pode cometer é montar uma equipe que reflita apenas seus pensamentos. Isso se ilustra com facilidade a partir da constatação que alguns executivos têm o habito de levar para as empresas nas quais acabaram de ser contratado o antigo grupo de colaboradores que trabalharam com ele na empresa anterior. Como consultor de importantes empresas, Bennis propõe como melhor saída montar equipes de pessoas que tem diferentes habilidades, e então fazer essas habilidades distintas funcionarem juntas. Esse é um dos mais importantes papéis do líder, uma vez que não seja fácil harmonizar essas diferenças para que atinja o sucesso no desempenho do grupo. 2.5 A VISÃO DO LÍDER Em artigo recente, Kouzes e Posner (2007, p.8-9), logo de início falam da liderança como a capacidade de enxergar a frente, de vislumbrar possibilidades empolgantes e de reunir os outros em torno de uma visão comum do futuro. Essas são habilidades imprescindíveis que representam a característica que mais distingue o líder do não líder. Só conseguirá chegar a esse ponto o líder que ouvir atentamente seus seguidores, e entender as esperanças deles e as necessidades interiores daqueles que o seguem. Blackaby (2011, p.77-78) descreve que a visão recomendada à liderança é crucial por um motivo óbvio: se você não sabe para onde está indo, provavelmente não chegará. A visão é a estrela polar das organizações, ajudando líderes em cada situação enquanto eles seguem o povo.

21 20 Como os líderes atuais reagem à necessidade de visão? Muitos inundam as organizações com debates, mensagens, reuniões, seminários, retiros e slogans, tudo relacionados à visão. A visão é fundamental para as organizações. Por isso é importante que os líderes sejam visionários. A liderança visionária compreende três questões fundamentais: De onde vem à visão? Como essa visão inspira as pessoas? Como os líderes transmitem a visão? Onde os líderes adquirem visão? Grandes visões inspiram grandes pessoas e grandes organizações. A tarefa crucial do líder é desenvolver uma visão superior para a organização. Walt Disney tinha uma visão ampla fazer pessoas felizes e redefiniu a indústria do entretenimento. Henry Ford buscou a democratização do automóvel, o que acabou resultando num prodígio império de automóvel. Bill Gates tinha uma visão de que todo computador do mundo usaria Software da Microsoft, e seu sucesso é lendário. Blackaby (2011, p ) relata que alguns líderes tomam visões emprestadas; para alguns uma fonte de visão abundante é o passado. Eles fazem as coisas de determinada maneira porque sempre foram feitas assim. Não é raro, o curso de ação mais fácil é aquele que já foi tomado uma vez, principalmente se foi bem sucedido. Um líder pode ser relutante em rejeitar métodos que funcionaram anteriormente a fim de guiar o povo numa nova direção, e isso é muito arriscado. Peter Drucker observa: Ninguém tem dificuldade para se livrarem dos grandes fracassos; eles se aniquilam sozinhos. Os sucessos de ontem, contudo, sempre perduram além da vida produtiva. Embora nem sempre seja evidente, a vaidade é a fonte da visão que motiva os líderes, ou seja, alguns líderes estabelecem objetivos para a organização com base no que lhes possa trazer sucesso pessoal e prestígio.

22 21 Os líderes do mundo dos negócios podem escolher um plano de ação mais pelo desejo de se expandir sua reputação e avançar na carreira que pela preocupação em beneficiar a organização. Uma base comum para estabelecer uma visão é a necessidade. A visão baseada na necessidade é implantada por meio de consultas aos grupos a fim de determinar seus desejos. As empresas descobrem o que as pessoas estão procurando e desenvolvem um produto que supra suas necessidades. Blackaby (2011, p ) relata que muitos escritores conceituados apoiam o desenvolvimento da visão com base no líder. Warren Benis observa: Assim como nenhuma grande pintura foi criada por um comitê, nenhuma visão surge da massa. Mesmo que a maioria dos líderes saiba que a visão é importante, entender como se atinge essa visão não é um trabalho simples. Burt Nanus questiona: de onde vem à visão do líder? A visão é composta por parte de preocupação, uma parte de percepção, muita imaginação e discernimento; e muitas vezes uma dose saudável de audácia. Kouzes e Posner alegam que as visões fluem do reservatório de nosso conhecimento e experiência. Como líder cria uma visão? Ele imagina um futuro desejável para a organização e depois desenvolve um plano para atingir esses resultados. Essa empreitada pode exercer grande pressão sobre o líder quando ele assume a responsabilidade de interpretar as mudanças globais ao redor e sonda o futuro a fim de determinar a melhor abordagem para a organização. Que tipo de pessoa está qualificado para uma tarefa que exige tanto? Líderes com vasta experiência, que viajaram por muitos lugares, leem bastante, conhecem diversas pessoas e ampliam o pensamento por meio de educação e de um mosaico de experiência de vida, tem grande chance de desenvolver visões convincentes e inovadoras. Quando o líder cria uma visão, ele assume a dura tarefa de determinar a melhor abordagem para a sua organização. Muitos líderes levam em conta a reputação e a credibilidade na hora de obter apoio para sua visão. A rejeição do líder

23 22 reflete a falta de confiança nele; o líder se sente pressionado a desenvolver uma visão grandiosa e atraente o bastante para que todos queiram assinar embaixo. Se ainda os liderados se recusam a segui-la, o líder deve criar uma visão ainda mais atraente, que garanta o compromisso de todos. 2.6 RELAÇÕES DO LÍDER COM OS LIDERADO Quanto mais entendemos o que é liderança, mais evidente fica como os lideres são uma influencia determinante. Para avaliar o desempenho de um líder, analisem as pessoas que os seguem. Max Depree especialista em liderança afirma que: Os sinais de liderança extraordinária se verificam primordialmente entre os liderados. Há quatro pontos fundamentais para se construir um elo de confiança entre o líder com o liderado: transparência, clareza, empatia e consistência. Transparência na comunicação, mesmo que seja não posso dar informação ; clareza ao garantir que todos compreenderam as mensagens, se cada um dos funcionários souber o que está acontecendo na empresa, o comprometimento será maior; empatia para colocar no lugar do outro e se preocupar com isso; e consistência ao transformar as mensagens em ações. A busca da confiança não é uma tarefa fácil ou rápida, porém altamente recompensadora. Nas organizações em que a confiança é trabalhada com sucesso, o impacto pelo nos resultados é enorme. Os liderados apresentam níveis muito maiores de produtividade, eficiência, criatividade e moral. Os liderados vãos além de suas atribuições ou do que lhe é pedido para a organização. Isso se reverte diretamente em aumento de rentabilidade, produtividade, maior retenção de talentos e maiores índices de lealdade e satisfação dos clientes. Em uma entrevista à revista Carreira & Negócios (pag. 52) o executivo Renato Franchi, Diretor Presidente das Indústrias Nardini S/A, fabricante de máquinas e

24 23 ferramentas com mais de 1,5 mil funcionários, assumiu a direção da companhia em 1997, após um período de dificuldades que levou a empresa a fechar as portas por seis meses. A dívida com os bancos e fornecedores era altíssima, Franchi consegui aos poucos negociar as dividas e colocar a indústria a funcionar. Por incrível que pareça, Franchi não utilizou ferramentas conhecidas de administração, e sim muito diálogo e honestidade com todos os colaboradores. Aprendi que liderar significa estar do lado das pessoas e não acima, em um trono ou pedestal. Conheço meus colaboradores pelo nome e cumprimento a todos. Às vezes, recebo um a um na entrada da fábrica pela manhã. Sento-me para tomar café e almoçar com eles. Acho que aí está o segredo, defende. Salários acima da média do mercado, benefícios generosos, plano de carreira e qualidade de vida fazem parte do cardápio de toda boa empresa para trabalhar, mas podem não ser suficientes para motivar os colaboradores. Em alguns casos é preciso fazer mais, extrapolar a típica relação entre o líder e o liderado e estabelecer um vinculo emocional entre as pessoas e a organização. A empresa Tortuga está em 4º lugar dentre as empresas que possui entre 1001 a 2000 funcionários no setor Nutrição e Saúde Animal. Ela investe na criação de um vínculo emocional entre os colaboradores e a empresa. A proximidade produz um sentimento de orgulho, gratidão e acolhimento por parte dos funcionários. O nível de satisfação com a organização é muito alto, garante Jair Lopes de Barros responsável pela área de recursos humanos da Tortuga. Para Maxwell John (2011, pg 93 a 97) diz: se você deseja saber como está se saindo como líder, faça as quatro perguntas: - As pessoas seguem sua liderança? Se alguém que ocupa uma posição de liderança não consegue formar seguidores essa pessoa tem um cargo, mas não é um líder de fato. Não existe líder sem liderados. Quando um líder sabe aonde vai e as pessoas também sabem que ele conhece o destino, começa a se desenvolver entre eles uma relação sadia de confiança, esse relacionamento crescerá conforme o líder demonstrar cada vez mais competência. - Os liderados estão mudando? Uma parte considerável da liderança consiste em cultivar nas pessoas essa disposição de seguir o líder rumo ao desconhecido

25 24 com base na promessa de algo muito grande. Os lideres não mudam as pessoas, eles são, na verdade, agentes de mudanças. - As pessoas estão desenvolvendo? Os liderados precisam continuar crescendo. Promover o crescimento e o desenvolvimento pessoal é o maior chamado do líder. - As pessoas estão no caminho do sucesso? O melhor critério de avaliação de uma liderança é sempre o resultado do seu trabalho. Um líder pode impressionar os outros quando faz sucesso, mas ele os influencia quando seus liderados também são bem sucedidos. 2.7 LIDERANDO COM AS MUDANÇAS Vivemos hoje um momento único de grandes transformações. Não foram só os carros, a moda, a música e os aparelhos eletrônicos que mudaram extraordinariamente nas ultimas duas décadas. Também as empresas que produzem essas coisas todas são profundamente diferentes. De um modo geral, a organização, no Brasil, é hoje mais democrática, inovadora e comprometida com as boas práticas nas relações com os grupos de interesses. Na revista Época Negócios 360 (2012 pg. 30) José Paulo Kupfer relata que há apenas duas décadas, as empresas brasileiras eram definidas por uma única dimensão: lucro e fluxo de caixa. Hoje se entende que os resultados financeiros são um quadro bem mais impressionista do que supunha; e aparecer bem nesse quadro não elimina a chance de um desastre futuro. Em relação às praticas do RH, ao esforço inovativo estruturado e a eficácia da medição de conflitos de interesses, propiciada pela governança corporativa. Uma empresa de sucesso, hoje é vista como um organismo benéfico ao funcionamento da sociedade, alinhada com o respeito ao meio ambiente. Segundo Sônia Jordão (2008) em seu artigo Liderando em tempos de mudanças, a tarefa dos líderes de hoje é simples e difícil: precisam encontrar as

26 25 melhores pessoas que puderem motivá-las para que façam o trabalho da forma mais bem feita possível e a maneira delas próprias. Isso supõe dar poderes limitados para as pessoas. Precisamos nos esforçar para melhorar nossa flexibilidade, velocidade e qualidade e ainda priorizar o que permanece como uma das medidas mais importantes: a produtividade. Toda mudança só acontecerá se houver inovação. Mas só será possível com o engajamento de toda organização sem negociar os valores, as crenças e as habilidades, senão não acontecerá mudança. Embora muita coisa tenha mudado, a necessidade de bons líderes permanece constante. Apenas através de uma liderança excepcional conseguiremos conquistar os níveis de esforço e comprometimento necessários para competir com a economia mundial. Os líderes que tiverem sucesso nessa difícil transformação se descobrirão em novos papeis que são muito mais recompensadores, tanto pessoal quanto profissionalmente. 2.8 OS DESAFIOS DA LIDERNAÇA Segundo Carlos Cruz em seu artigo Os desafios da liderança empresarial para um líder ser extraordinário, aumentar a produtividade, manter qualidade, aumentar a lucratividade, e assim, contribuir com um mundo melhor é preciso que ele supere alguns desafios, como: a) Desenvolva a visão de curto, de médio e de longo prazo O líder precisa ter uma visão de futuro atraente e realista, com parâmetros bem definidos para a questão de números. b) Oriente-se para resultados em equipe Além de ter uma visão futura bem definida é necessário criar estratégias que envolvam as pessoas para alcance de resultados. c) Tenha senso de realidade O líder tem de perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão

27 26 como ele gostaria que fosse. Portanto, encarar a realidade e fazer não só o que gosta, mas o que é preciso ser feito para o sucesso dos negócios. d) Mantenha-se flexível A flexibilidade ajuda um líder a fazer o que for preciso para alcançar os resultados esperados. Caso seja preciso mudar de rumo, treinar uma equipe de forma diferenciada, ou até mesmo de colocar a mão na massa para solucionar um problema, ele terá que fazer. e) Reconheça a equipe O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a forma e a frequência com que o líder fornece feedbacks positivos. Uma dica para fortalecer o comprometimento da equipe esta em agendar reuniões quinzenais para comemorar os resultados mais importantes do período. f) Conheça a si mesmo Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o perfil das pessoas que lidera, mas antes é preciso buscar o autoconhecimento. g) Assuma a responsabilidade Aconteça o que acontecer, o líder tem de chamar para si a responsabilidade pelos resultados. No momento do sucesso, ele deve parabenizar a equipe pela conquista. Já nos eventuais fracassos ele deve instigar todos a pensarem em possíveis aprendizados com aquela situação. h) Desenvolva inteligência emocional Um líder emocionalmente inteligente consegue mobilizar suas emoções estrategicamente. Trabalhe seu autocontrole, pense antes de agir e administre seus impulsos para não explodir e depois se arrepender. Mantenha o foco no momento de pressão. i) Tenha motivação Tenha propósito para agir. Esteja pronto para agarrar as oportunidades, superar os obstáculos e apreender com eles. Saiba que o fracasso é um julgamento em curto prazo e trabalhe constante e incessantemente em busca de resultados positivos. j) Contrate com qualidade O ponto essencial da contratação é ter muito claro que tipo de profissional é necessário e qual é o perfil comportamental

28 27 ideal deste futuro colaborador. Não contrate apenas guiado pela questão de afinidade. h) Gerencie sua equipe Administre conflitos, trabalhe em equipe, construa alianças e desafie o status quo, ou seja, a maneira como as coisas são. Para o Brasil aumentar a sua competitividade a nível global é preciso perceber a importância de desenvolver pessoas chaves, ou seja, os profissionais em cargos de liderança que são ou serão os líderes empresarias deste país. 2.9 OS RESULTADOS Todo e qualquer gestor empresarial dentro da sua área de atuação, precisa lidar com quatro públicos distintos e deve alcançar resultados positivos com todos eles. Neste caso o líder não deve ater-se somente na geração de lucros para a empresa se deixar de levar em consideração os seguintes públicos: os acionistas ou proprietários, os colaboradores, os clientes, a lucratividade. Os acionistas ou proprietários Este tipo de publico visa à renumeração de seu capital investido, de uma forma justa, na forma de dividendo ou lucro, e é ele que impulsiona o crescimento da empresa. Quanto maior e mais significativo for o retorno para esta classe, maiores serão as chances de crescimento para organização e a certeza da assertividade em seus planejamentos. Os colaboradores O coração da empresa, sem este público nenhuma estratégia será possível. Os colaboradores são aqueles que movem o ritmo da organização. Para tanto o líder deve junto à alta organização da empresa obter um ambiente de trabalho adequado para manter sua equipe motivada e em condições de render de forma eficiente e eficaz; o reconhecimento também é uma forma de aumentar a admiração e a motivação para os colaboradores renderem melhor. Os clientes Quanto aos clientes estes devem perceber e sentir que a empresa possui vantagens para as suas necessidades, para continuar acreditando na qualidade e na transparência da organização. Além disso, atitudes éticas e

29 28 sustentáveis da empresa proporcionam uma vantagem de relacionamento com os clientes. A lucratividade Lucro são o resultado positivo após deduzir das vendas todos os custos e despesas; e a lucratividade é a relação do valor do lucro com o valor das vendas. Quanto maior melhor, deve ser comparada com a média do setor em que a empresa atua, deve atender também a expectativa do empreendedor. A empresa precisa estar atenta quando começa gerar recursos insuficientes para manter a empresa como: fluxo de caixa negativo, despesas financeiras crescentes, empresa perdendo participação no mercado e resultados insatisfatórios. Recursos suficientes para o crescimento da empresa: fluxo de caixa é positivo e os saldos são crescentes, a empresa está obtendo ganhos financeiros, recursos para atualizar o seu ativo fixo, recursos financeiros para realimentar capital de giro próprio, investimento em Recursos Humanos e investimento em Marketing. A importância do lucro para a empresa: O lucro é necessário para recuperar o capital investido, é necessário para gerar liquidez (capacidade de pagamento), manter a empresa competitiva no mercado, renumerar sócios e colaboradores de acordo com suas expectativas e a razão de ser da empresa. Para uma empresa crescer é necessário: manter despesas fixas baixas compatíveis com a estrutura da empresa, estruturas flexíveis, serviços e produtos com qualidade, preços competitivos, conhecimento profundo no mercado, foco no cliente e na competitividade e reinvestir parte do lucro.

30 CONCLUSÃO Hoje, liderar não é uma tarefa fácil, visto que a busca pela excelência é constante e torna-se essencial e decisivo contar com as pessoas certas. Não há organização que se molde ao colaborador, mas temos de buscar aquele colaborador que tenha valores, crenças e propósitos que melhor se alinhem a empresa. Os líderes têm um papel fundamental, pois tudo começa e termina na liderança. Isso significa que os líderes inevitavelmente melhoram ou complicam a vida da organização e das pessoas que o seguem. Líderes precisam olhar para si mesmos, sair de suas cascas protetoras e reconhecer o imenso poder que têm de influenciar positivamente uma situação. A atitude de um líder podem tanto construir a confiança ou destruí-la. Segundo Thais Blanco (diretora de capital humano da Aon Hewitt), para um líder promover mudanças numa organização ele precisa ter coragem. Coragem para liderar pessoas que sabem o que querem e como querem; pessoas que tem sonhos e escolhas. Coragem para fazer escolhas corretas, mas não necessariamente as mais fáceis. Coragem para incluir na esfera corporativa toda a diversidade, pluralidade e complexidade do mundo. Coragem para abandonar pratica que não mais geram valor, ainda que isso signifique lidar com frustrações. Para Maxwell (2011, pag. 265) não se desenvolve liderança de uma hora para outra. É um processo que dura à vida inteira, e, quanto maior for o empenho, maior será o potencial de se tornar o líder que é capaz de ser. Nunca pare de aprender, nunca esqueça que seu maior valor potencial não esta em sua liderança e sim em sua capacidade de identificar pessoas com potencial e ajuda-las a se tornarem líderes de sucesso.