QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O Caso da organização COTRICAMPO. Documento Sistematizador de Trabalho de Conclusão de Curso TANIELI TENGATEN

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1 UNIJUI Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso de Administração QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O Caso da organização COTRICAMPO Documento Sistematizador de Trabalho de Conclusão de Curso TANIELI TENGATEN Orientadora Profª. : Maira Fátima Pizolotto Três Passos/RS, Novembro de 2012

2 1 TANIELI TENGATEN QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O Caso da organização COTRICAMPO Documento Sistematizador de Trabalho de Conclusão de Curso Trabalho de Conclusão de Curso em Administração da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Unijuí), como requisito à obtenção do Grau de Bacharelado em Administração. Orientadora: Profª. Maira Fátima Pizolotto Três Passos/RS, Novembro de 2012

3 2 Bom mesmo é ir a luta com determinação, abraçar a vida com paixão, perder com classe e vencer com ousadia... Pois o triunfo pertence a quem se atreve. (Charles Chaplin)

4 3 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, por ter-me dado força para vencer essa caminhada enfrentando com coragem e persistência os obstáculos que surgiram, por não desistir e alcançar meus objetivos. Quero agradecer a minha família que me deu apoio em todos os momentos, pelo incentivo, paciência e compreensão durante todo o período do curso. Um especial agradecimento ao meu noivo Adir, pela compreensão e apoio em todas as etapas do curso. Um especial agradecimento aos meus colegas de trabalho, que de uma ou de outra forma, estiveram ao meu lado nessa caminhada, pela compreensão e apoio. Agradeço também a minha professora orientadora Maira Fátima Pizolotto, pela orientação em todas as etapas da realização deste trabalho. Também um especial agradecimento ao presidente e gerentes dos setores da Fábrica de Ração e do Moinho da organização COTRICAMPO, que permitiram a realização deste trabalho em seus setores e aos colaboradores que participaram deste estudo. Aos mestres, agradeço pela dedicação e apoio ao meu desenvolvimento pessoal e profissional. Aos amigos que fiz nessa caminhada, agradeço pelos bons momentos e pela oportunidade de conhecê-los. Enfim, agradeço a todos que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.

5 4 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE QUADROS Quadro 1: Evolução do conceito de QVT e suas definições...21 Quadro 2: Fatores que influenciam o projeto de cargos e a QVT...23 Quadro 3: Modelo de Walton para a Qualidade de Vida no Trabalho...28 Quadro 4: Tipos de Estresse no Trabalho...30 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Perfil dos Participantes da Pesquisa...43 Tabela 2: Compensação Adequada e Justa...45 Tabela 3: Condições de Segurança e Saúde do Trabalho...48 Tabela 4:Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana...51 Tabela 5: Oportunidade Futura para Crescimento Continuo e Segurança...54 Tabela 6 : Integração Social na Organização de Trabalho...56 Tabela 7: Constitucionalismo na Organização do Trabalho...59 Tabela 8: Trabalho e Espaço Total de Vida...61 Tabela 9: Relevância Social da Vida no Trabalho...63

6 5 SUMÁRIO LISTA DE ILUSTRAÇÕES... 4 RESUMO... 7 ÍNDICE DE ANEXOS E APÊNDICES... 8 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Apresentação do Tema Questão de Estudo Objetivos Objetivo Geral Objetivos Específicos Justificativa REFERENCIAL TEÓRICO A Organização Cooperativa A Qualidade de Vida no Trabalho QVT Os Modelos para Qualidade de Vida no Trabalho O Modelo de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho Investimentos na Qualidade de Vida no Trabalho Gestão de Pessoas voltada à Qualidade de Vida no Trabalho METODOLOGIA Classificação do Estudo Universo Amostral Coleta de Dados Análise dos Dados DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Caracterização da Organização Perfil Biográfico dos Participantes da Pesquisa Qualidade de Vida no Trabalho : a percepção dos trabalhadores Compensação Adequada e Justa Condições de Segurança e Saúde do Trabalho... 46

7 Oportunidade Imediata para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana Oportunidade Futura para Crescimento Contínuo e Segurança Integração Social na Organização de Trabalho Constitucionalismo na Organização do Trabalho Trabalho e Espaço Total de Vida Relevância Social da Vida no Trabalho Sugestões CONCLUSÃO REFERÊNCIAS APÊNDICE A... 71

8 7 RESUMO O presente estudo tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho QVT - um tema de grande relevância para as empresas e colaboradores, tendo em vista a importância das condições de trabalho nos resultados organizacionais. O objetivo deste trabalho constitui-se em diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores da Fábrica de Ração e do Moinho da Organização COTRICAMPO de Campo Novo. Metodologicamente a pesquisa caracteriza-se quanto à natureza como aplicada, quanto à abordagem em qualitativa e quantitativa, quanto aos objetivos em exploratória e descritiva, e quanto aos procedimentos técnicos como: bibliográfica, documental, de levantamento, de campo e estudo de caso. O universo em estudo é a COTRICAMPO, o universo amostral foram os setores da Fábrica de Ração e do Moinho e os sujeitos da pesquisa foram os colaboradores da fábrica de ração com 92% de participação e do moinho com 88% de participação. A coleta dos dados foi realizada por meio da aplicação de um questionário para os colaboradores da fábrica de ração e do moinho. Os dados coletados foram analisados de forma quantiqualitativa e analisados teoricamente com base no modelo de Walton para qualidade de vida no trabalho. Os resultados apontam que os colaboradores da fábrica de ração e do moinho estão concordando que a organização provê as seguintes categorias: condições de segurança e saúde do trabalho, oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. E discordam da categoria compensação adequada e justa. Conclui-se que o presente estudo atingiu todos os objetivos esperados e ressalta-se que é de fundamental importância as empresas proporcionarem Qualidade de Vida no Trabalho para os seus colaboradores. Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Cooperativa; Gestão de Pessoas.

9 8 ÍNDICE DE APÊNDICES Apêndice A- Pesquisa da Qualidade de Vida no Trabalho na Organização COTRICAMPO...71

10 9 INTRODUÇÃO As mudanças tecnológicas e as novas técnicas do mercado competitivo e exigente, movido pela velocidade das informações geradas por um mundo globalizado e dos avanços tecnológicos, têm causado várias alterações no mercado competitivo, sendo que, trabalha-se em função de uma produtividade cada vez maior. O cenário empresarial caracteriza-se por intensas transformações, exigindo cada vez mais a busca da qualidade, produtividade e satisfação do cliente. Portanto, o relacionamento entre empresas e colaboradores mudou. Os funcionários antes eram vistos como recursos, hoje como talentos. As empresas em geral sentem a necessidade de proporcionar aos colaboradores condições adequadas para que estes possam exercer suas tarefas e atividades com conforto e segurança. Desta forma, vem a necessidade em projetar o posto de trabalho e organizar o sistema de Qualidade de Vida no Trabalho, visando o bem estar dos colaboradores. Os colaboradores passam grande parte de suas vidas no trabalho, dedicando-se as organizações. Mesmo quando o homem tenta desligar-se, do seu ambiente de trabalho a vida do homem gira em função dele, a pressão por resultados, a concorrência e a complexidade por um espaço no mercado, fazem com que o trabalho seja constante na vida de qualquer pessoa. Isso faz com que os colaboradores trabalhem sob pressão, se envolvendo de maneira tal que o resultado às vezes é o desgaste físico e emocional, afetando a Qualidade de Vida no Trabalho. As organizações percebem cada vez mais a importância do ser humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocínio, de criatividade, de solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas máquinas.

11 10 Assim sendo, as organizações passam a se preocupar em oferecer um ambiente de conforto, respeito, segurança e bem-estar aos colaboradores. A não qualidade deve ser combatida, pois afeta não somente o trabalho, também afeta a vida familiar e social dos colaboradores. Nesta perspectiva, o tema qualidade de vida no trabalho, é como um diferencial, pois através de um ambiente de trabalho saudável, os colaboradores poderão se sentir realizados e assim gerar resultados positivos para a organização. Portanto, as empresas desprovidas de qualidade tendem a obter maiores custos de produção, qualidade menor, tempo de produção maior. Neste contexto, encontra-se argumento principal desta pesquisa que abordou o tema Qualidade de Vida no Trabalho, com foco entre os setores da Fábrica de Ração e do Moinho da COTRICAMPO no município de Campo Novo. Para tanto, este trabalho de conclusão de curso dividiu-se em quatro capítulos. O primeiro capítulo refere-se à contextualização do estudo, onde foi contemplando o tema, a questão de estudo, bem como, os objetivos e a justificativa para desenvolver o mesmo. O segundo Capítulo apresenta o referencial teórico que embasa os conceitos de diversos autores que serviram de subsidio para aprofundar o conhecimento sobre o tema proposto. Foram feitas evidências sobre as cooperativas, pois o tema foi desenvolvido nos setores de uma cooperativa. Também foram feitas abordagens sobre o tema QVT, e suas definições. Outro conceito abordado relaciona-se aos modelos para a qualidade de vida, ressaltado por vários autores, bem como, e a Gestão de Pessoas e a QVT, evidenciando principalmente sua importância para com a qualidade de vida. Outro tema a ser enfatizado foi o modelo de Walton para a qualidade de vida no trabalho, abordando suas oito categorias, sendo o foco principal deste estudo.

12 11 A metodologia de pesquisa utilizada está definida no terceiro capítulo, detalhando a forma como estas foram realizadas. Esta etapa abordou a classificação do estudo, universo amostral, a coleta dos dados e a análise dos dados. No quarto capítulo apresenta-se a caracterização da organização e dos respectivos setores alvo do estudo e os resultados da pesquisa desenvolvida, onde são apresentados e analisadas, as oito categorias Walton (1973), sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Enfatizou-se também um comparativo entre os setores da fábrica de ração e do moinho e ainda aborda-se algumas sugestões para a organização referente à Qualidade de Vida no Trabalho. Finalizando este trabalho tem-se a conclusão do estudo, na sequência a bibliografia utilizada no referencial teórico e o apêndice em que consta o questionário que foi aplicado.

13 12 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Para uma correta apresentação do estudo, nessa etapa apresenta-se o tema e sua delimitação, a questão de estudo, o objetivo geral e os específicos e a justificativa. 1.1 Apresentação do Tema No contexto atual de globalização e de dificuldades sociais, a organização cooperativa continua sendo uma prática social valorizada, pois ela representa um conjunto de fatores que mostra uma grande relevância para os locais, os quais desenvolve as atividades. O sistema cooperativo não objetiva a geração de lucros e sim o oferecimento de condições que proporcionem a sustentabilidade e a rentabilidade da atividade do produtor. Uma cooperativa do ramo agropecuário propicia uma série de vantagens tanto para os produtores rurais associados quanto para a sociedade onde está inserida. No cooperativismo, a organização visa a atender às necessidades e interesses específicos das pessoas ou grupo de indivíduos. O movimento cooperativo nasceu das lutas pela valorização do trabalho humano, por isso o termo cooperativismo tem em sua raiz a noção de trabalho, de relações no trabalho e de qualidade de vida dos colaboradores das organizações cooperativas (FRANTZ, 2005, p. 23). Sendo assim, as organizações mantêm uma busca constante por qualidade de vida no trabalho, pois ela torna uma organização mais humanizada, gerando um relativo grau de autonomia e de responsabilidades a níveis dos cargos. A Qualidade de Vida no Trabalho deve ser considerada como uma gestão dinâmica, porque a relação entre o indivíduo e a empresa vem sofrendo transformações ao longo do tempo. Na visão de Huse & Cummings (1985, apud RODRIGUES, 1994, p. 90), a Qualidade de Vida pode ser definida como forma de pensamento que envolve pessoas,

14 13 trabalho e organização, destacando dois aspectos distintos: 1) a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. 2) a participação dos trabalhadores em decisões e problemas do trabalho. A qualidade de vida no trabalho está cada dia mais presente na vida das pessoas, que buscam melhorar as expectativas de trabalho, e que procuram um maior bem estar e satisfação. Para tanto, a qualidade de vida está tornando-se um fator de alta importância nas empresas, pois proporcionam aos seus colaboradores um grau de satisfação que os motiva em realizar seu trabalho de forma mais eficaz. Para Rodrigues (1994, p. 92), qualidade de vida no trabalho motiva o trabalhador, principalmente quando este satisfaz suas necessidades individuais. Pessoas são fundamentais no sucesso das organizações, pois são elas que geram resultados. Por isso há uma importância em manter profissionais qualificados e motivados no mercado competitivo. Frente a isso surgiu o interesse em estudar o tema, Qualidade de Vida junto aos Colaboradores da Fábrica de Ração e do Moinho da Organização Cotricampo. 1.2 Questão de Estudo Ao longo de seus quarenta e quatro anos de existência, a Cooperativa Tritícola Mista Campo Novo Ltda., tem se mostrado uma grande parceira do associado. Mais que um sistema cooperado, oferece ao produtor rural mecanismos de suporte técnico na aplicação de medidas para melhorar o desempenho da propriedade. Nesse contexto organizacional, a cooperativa exerce um papel fundamental, sendo um instrumento de parceria aos associados, abastecendo os cooperados com sementes e insumos de qualidade e com custos reduzidos, para que assim ocorra efetivamente a melhoria na qualidade de vida dos membros.

15 14 Sendo assim, a qualidade de vida no trabalho é importante para as organizações cooperativas, pois está focalizada no potencial humano, e é através das pessoas que se tem sucesso em uma organização, por isso há uma necessidade de manter profissionais qualificados e motivados no mercado competitivo. A complexidade apresentada motivou uma investigação acerca do entendimento sobre a importância da qualidade de vida no trabalho para o indivíduo e para a organização. Para tanto, formulou-se a seguinte pergunta de pesquisa: Como os trabalhadores da Fábrica de Ração e do Moinho da Organização COTRICAMPO percebem a sua Qualidade de Vida no Trabalho? 1.3 Objetivos Objetivo Geral Diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho QVT - dos colaboradores da Fábrica de Ração e do Moinho da Organização COTRICAMPO de Campo Novo Objetivos Específicos 1. Descrever o perfil biográfico e profissional dos trabalhadores dos setores da fábrica de ração e do moinho da organização. 2. Conhecer a percepção destes trabalhadores acerca da Qualidade de Vida no Trabalho, utilizando o modelo de Walton (1973). 3. Fazer um comparativo entre os resultados encontrados nos dois setores.

16 4. Propor melhoria nas categorias de QVT que apresentarem baixos índices de concordância Justificativa As organizações cooperativas são importantes, pois buscam um lugar de reconstrução das condições de vida. Nas organizações cooperativas nascem a solidariedade, a responsabilidade social, e o espaço coletivo. Segundo Frantz (2005, p. 23), as organizações cooperativas nascem de um movimento social que traz em seu bojo histórico a questão da valorização do trabalho humano, constituindo a identificação, a associação, e a comunicação. Porém, as organizações encontram-se, em um ambiente muito competitivo e por este motivo buscam constantemente o bem-estar do profissional que influencia diretamente no aumento da produtividade e na qualidade dos trabalhos desenvolvidos. Sendo assim, através das constantes mudanças que ocorrem diariamente, surge a necessidade de aprimorar-se e buscar a melhor forma de se manter em um mercado cada vez mais competitivo. Neste sentido, conhecer como está a qualidade de vida no trabalho da empresa é importante, pois ela tem uma influência direta na qualidade de vida do indivíduo. Por isso, as organizações devem dar atenção à qualidade no trabalho para que o funcionário possa cuidar com maior tranquilidade de suas relações sociais fora da organização, para que estas não venham a influenciar seu desempenho profissional. Para Rodrigues (1994, p. 92), a qualidade de vida no trabalho também pode aperfeiçoar a capacidade do trabalhador melhorando seu desempenho, e a motivação e a capacidade do trabalhador são essenciais para uma maior produtividade.

17 16 A partir disso o potencial individual das pessoas passa a ser redescoberto, e a valorização do trabalho, as relações de trabalho em equipes e as competências passam a influenciar diretamente no sucesso da organização. A importância de estudar o tema Qualidade de Vida no Trabalho visa verificar a importância do mesmo dentro das organizações, buscando captar os valores humanos na organização, pois se faz necessária uma busca por novas informações e melhores formas de aprimorar a qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, estudar a QVT é importante. Primeiro, porque é no interior das empresas que as pessoas passam a maior parte de suas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas motivadas, saudáveis e preparadas para enfrentar os constantes desafios. O presente estudo se justifica como uma forma de aumentar o conhecimento na área pesquisada. Também proporcionará aos gestores e colaboradores da organização um feedback a respeito das questões sobre QVT, de ter percepção como a empresa evolui nesse aspecto. Também, pode-se dizer que através deste estudo sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, para a aluna será mais uma proposta de aprendizagem, pois através da pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo ocorre um diagnóstico e análise que trará resultados positivos para o crescimento e formação enquanto acadêmica do curso de Administração.

18 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo aborda o referencial teórico com conceitos e teorias na visão de vários autores relativo ao tema Qualidade de Vida no Trabalho. Mais especificamente está abordando os seguintes assuntos: Cooperativas, a importância da Qualidade de Vida no Trabalho e sua Evolução, os Modelos de estudos para a QVT, a QVT na visão de Walton, investimentos na qualidade de vida e a Gestão de Pessoas voltada a Qualidade de Vida no Trabalho. 2.1 A Organização Cooperativa As organizações cooperativas são importantes, pois estabelecem um relacionamento importante com seus cooperados, onde desenvolvem novas competências, com visão de resultado e com capacidade de aprender e transferir os seus conhecimentos. Segundo Oit (1998, apud BUTTENBENDER, et. al, 2010, p. 55), o cooperativismo pode ser considerado, uma alternativa de sistema social, onde sua própria definição traz este aspecto. É uma associação de pessoas que se uniram voluntariamente, para realizar objetivo comum, através da formação de uma organização administrada e controlada democraticamente, realizando contribuições equitativas para o capital necessário e aceitando assumir, de forma igualitária, os riscos e benefícios do empreendimento, no qual os sócios participam ativamente. Segundo Frantz (2005), hoje a cooperação torna-se novamente, elemento fundamental à construção de seus espaços de vida, pois a organização cooperativa desenvolve expressões culturais, políticas e sociais que se somam aos interesses, objetivos e necessidades de seus associados.

19 18 Para Drews, Gehrke e Freitas (2011), a importância das organizações no mundo contemporâneo do negócios é inegável, pois elas atuam em todos os campos da atividade humana, geram riquezas ao crescimento e desenvolvimento da sociedade como um todo. As organizações buscam cada vez mais as parcerias como fatores de competitividade, diante de um mercado que vem de um processo de globalização e crises econômicas. Entende-se que as cooperativas são excelentes formas organizacionais para prover a sociedade de serviços, para gerar trabalho e renda, ao agregar valor aos produtos. As cooperativas poderão oferecer para toda a sociedade a oportunidade de incentivo a um sistema econômico diferente, alternativo a uma economia competitiva, que marginaliza classes sociais e se apresenta como concentradora de renda. As cooperativas podem auxiliar na construção de uma nova sociedade mais justa e igualitária (BIALOSKORKI, 2004, apud BUTTENBENDER, et. al, 2010, p. 34). Ainda, no entender de Bialoskorski (2004, apud BUTTENBENDER, et. al, 2010) é importante discutir que apesar de toda a importância social, as cooperativas devem ser eficientes ao ponto de vista econômico, a exemplo de outras empresas, pois não há espaço hoje no sistema produtivo para organizações incompetentes, que aplicam mal os recursos produtivos da sociedade, lesam o meio-ambiente e não geram resultados e bem-estar. No entendimento de Frantz, (2005, p. 56,) nas cooperativas agrícolas de trigo e soja, grande número de produtores rurais tornaram-se associados não por uma percepção do caminho, mas por uma opção de livre adesão, onde as ideias cooperativistas eram soluções aos seus problemas econômicos. Na visão de Buttenbender, et. al, (2010), as cooperativas devem ser controladas por seus sócios, ser autônomas e de ajuda mútua. A parte financeira é fundamental para sobrevivência das cooperativas, onde educação, treinamento e informação são processos contínuos que procura-se capacitar e formar não só o associado mas os representantes eleitos, administradores e funcionários.

20 19 Portanto o cooperativismo é mais do que uma forma de organização econômica. É uma forma diferenciada de se pensar a organização social e econômica, onde ela não é baseada na exploração do lucro, mas sim com foco maior de trabalho. 2.2 A Qualidade de Vida no Trabalho QVT Atualmente a qualidade de vida no trabalho está ocupando espaço cada vez maior, em razão da alta importância em conciliar competitividade, aliando a qualificação profissional aos novos estilos de vida e padrões de conhecimento. Qualidade de vida tem se firmado não como um modismo passageiro, mas um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional. Essa preocupação tem fundamento uma vez que certas atividades empresariais atribuídas ao título de programas de QVT, muitas vezes, são ações e iniciativas que não trazem em si o valor do bem-estar organizacional ou pessoal com maior dificuldade de entregar, sustentar resultados que se propõem. No entendimento de E.Huse e T.Cummings (1985, apud RODRIGUES 1994, p. 90), Qualidade de vida é conceituada como: Uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização onde destacam-se dois aspectos. A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Para Nadler e Lawler (1983, apud ALMEIDA, 2007) qualidade de vida é a maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações. O nível de qualidade de vida no trabalho reflete no nível de qualidade de vida dos indivíduos. Pois boas relações humanas no trabalho, satisfação profissional e pessoal podem ser consequências positivas de qualidade de vida.

21 20 Pode-se acreditar que a qualidade de vida seja um dos responsáveis pelo aumento ou pelo decréscimo na longevidade da população. Manter hábitos que garantam uma velhice saudável. As atividades físicas podem ser importantes para que se atinja o padrão desejado de qualidade de vida. Segundo Bom Sucesso (2002, p. 23), de modo geral a qualidade de vida no trabalho diz respeito a: - renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; - orgulho pelo trabalho realizado; - vida emocional satisfatória; - auto-estima; - imagem da empresa, instituição junto à opinião pública; - equilíbrio entre trabalho e lazer; - horários e condições de trabalho sensatos; - oportunidades e perspectivas de carreira; - possibilidade de uso do potencial; - respeito aos direitos; - justiça nas recompensas; No entanto, ter qualidade de vida no trabalho é um fator que contribui diretamente nos aspectos relacionados à produtividade e satisfação profissional. Limongin-França (2002), destaca que a qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida no trabalho, ela inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social. Muito se tem falado em qualidade de vida no trabalho, mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Para Rodrigues (1994, p. 930), os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória têm o trabalho como o único ou maior meio de obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais. A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 1994, p. 76). No entendimento de Bowditch (2004), a qualidade de vida no trabalho tem voltado a ser uma preocupação dos gerentes, mas ainda há alguma incerteza quanto

22 ao seu significado. A QVT é ampla, e diversificada e tem características de um processo que envolve toda a organização. 21 Já no entendimento de Chiavenato (2010, p. 487), a QVT, é essencial, pois representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. Limongin-França (2002, p. 305), complementa que o desafio da QVT é aprofundar o reconhecimento essencial do compromisso do ser humano com as organizações e gerar melhores condições de vida. A seguir apresenta-se o Quadro 1, com a evolução do conceito de QVT e suas características, na visão de Nadler & Lawler. Quadro 1: Evolução do conceito de QVT e suas definições. Concepções Evolutivas de QVT Definição QVT como uma variável ( ) A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência de trabalho. QVT como uma abordagem ( ) A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas também era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial. QVT como um Método ( ) A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação. QVT como um movimento ( ) A QVT, como movimento, visa a utilização dos termos gerenciamento participativo e democracia industrial com bastante frequência, invocador com ideias do movimento. QVT como tudo ( ) A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade. QVT como nada (futuro) A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o tema QVT. E para estes QVT nada representará. Fonte: Nadler & Lawler, (1983, apud RODRIGUES, 1994, p. 81).

23 Os Modelos para Qualidade de Vida no Trabalho Neste tópico apresenta-se alguns modelos de estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, onde enfatiza-se os modelos de William Westley, K. Davis & W. Werther, Huse e Cummings, D. Nadler e E. Lawler, Hackman & Oldham e Walton. Westtley (1979, apud RODRIGUES, 1994, p. 88), classifica quatro problemas que afetam diretamente e tornam-se obstáculos à QVT, o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. Assim, dentro desses quatro problemas ele mostra que os problemas políticos trariam como consequência a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociólogo a anomia. Conforme Westley (1979, apud RODRIGUES, 1994) a insegurança e a injustiça são os problemas mais antigos, a concentração de poder seria a maior responsável pela insegurança, enquanto que a concentração dos lucros e a exploração dos trabalhadores seriam as responsáveis pela injustiça. Na abordagem de K. Davis & W. Werther (1983, apud RODRIGUES, 1994) identificam a QVT sendo afetada por muitos fatores como: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Sendo assim, Davis & Werther abordam o projeto de cargo em três níveis: Organizacional, Ambiental e Comportamental, onde o nível organizacional é visto através de três métodos: a abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho. Já o nível ambiental é abordado em dois pontos básicos: a habilidade e disponibilidade de empregados e as expectativas sociais. E para o nível comportamental, quatro dimensões são destacadas: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformação. A seguir demonstra-se no quadro 2, os fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho, adaptado por Davis & Werther (1983).

24 23 Quadro 2: Fatores que influenciam o projeto de cargos e a QVT Fatores Ambientais Fatores Organizacionais Fatores Comportamentais - Sociais - Tecnológicos - Culturais - Econômicos - Governamentais - Propósito - Objetivos - Organização - Departamentos - Cargos Fonte: K. Davis & W. Werther (1983, apud RODRIGUES, 1994, p. 89). - Necessidade de recursos humanos - Motivação - Satisfação Entre os diversos conceitos de QVT, os autores, E Huse e T. Cummings (1985, apud RODRIGUES, 2002) definem a QVT, como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização, destacando dois aspectos distintos: 1) a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; 2) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Sendo assim, para os autores esta definição diferencia um programa de QVT, em relação a outras abordagens, a partir de então a definição deste conceito é apresentada por Huse & Cummings (1985, apud RODRIGUES, 1994, p. 90) através de quatro aspectos: a participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais; o projeto de cargo; inovação no sistema de recompensa e a melhora no ambiente de trabalho. - A participação do Trabalhador: envolve o trabalhador no processo de tomada de decisão em vários níveis organizacionais. - O projeto de Cargos: envolve uma reestruturação do cargo dos indivíduos, onde deve atender às necessidades tecnológicas do trabalhador. - Inovação no Sistema de Recompensa: envolve todo o plano de cargo e salário da organização e visa minimizar as diferenças salariais entre os trabalhadores. - Melhoria no Ambiente de Trabalho: envolve mudanças físicas ou tangíveis nas condições de trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos equipamentos de trabalho, entre outros.

25 Os autores Nadler & Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1994, p. 92), destacam alguns fatores que preveem o sucesso dos projetos de QVT, são eles: 24 Percepção da necessidade; o foco do problema que é destacado na organização; estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; sistemas múltiplos afetados; envolvimento amplo da organização. Na percepção dos autores Nadler & Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 2010, p. 489) a Qualidade de Vida no Trabalho, se fundamenta em quatro aspectos. - Participação dos colaboradores nas decisões. - Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. - Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. - Melhoria no ambiente de trabalho quanto à condição física e psicológicas. Para tanto, o autores Nadler & Lawler (1983, apud CHIAVENATO, 2010) referem-se que, na medida em que esses quatro aspectos são desenvolvidos há uma melhoria na Qualidade de Vida do Trabalhador. Para Nadler & Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1994, p.75), a QVT, é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e a satisfação do indivíduo. Já os autores, Hackman e Oldhan (1975, apud CHIAVENATO, 2010, p. 489), apresentam algumas dimensões básicas do trabalho que afetam a QVT, sendo elas: Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa auto avaliar seu desempenho. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. Inter relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

26 O Modelo de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho Para Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 81), a expressão qualidade de vida é usada com crescente frequência para descrever certos valores humanos e ambientais, pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico e do crescimento econômico. Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 82) propõe oito fatores/categorias sobre o modelo das condições de QVT, que afetam de maneira mais significativa o trabalhador em seu ambiente de trabalho, sendo elas : 1) Compensação Adequada e Justa Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 82) enfatiza o trabalho em primeiro plano como meio do indivíduo ganhar a vida. O autor afirma que a adequação e a honestidade do salário e/ou compensações são questões parcialmente ideológicas, e que a renda adequada e a compensação justa poderiam ser melhor definidas com a resposta aos seguintes questionamentos: - Renda adequada: a venda de um trabalho de horário integral encontra padrões determinados de suficiência ou o padrão subjetivo do recebedor? - Compensação Justa: o salário recebido por certo trabalho leva uma relação apropriada com o salário recebido por outro trabalho? 2) Condições de Segurança e Saúde no Trabalho Almeida (2007), esclarece que é uma categoria que considera os fatores jornada de trabalho e ambiente físico, que não sejam perigosos em excesso ou prejudiciais a saúde do trabalhador. Walton (1973), propõe algumas sugestões para o melhoramento desta dimensão, entre eles pode-se citar: horários razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças e

27 26 danos; limite de idade imposto quando o trabalhador é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade (WALTON, 1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 83). 3) Oportunidade para a Utilização e Desenvolvimento da Capacidade Humana Nessa categoria Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 83) enfatiza cinco requisitos básicos, para o atendimento aceitável deste item: - autonomia no trabalho; - múltiplas habilidades; - informação e perspectivas; - tarefas completas e planejamento. No entendimento de Almeida (2007), fator que refere-se às possibilidades ao trabalhador satisfazer suas necessidades, habilidades e conhecimentos, de desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, assim como retroinformações sobre seu desempenho. 4) Oportunidade para Crescimento Contínuo e Segurança Relaciona-se às possibilidades que o trabalho oferece em termos de carreira na empresa, de desenvolvimento e crescimento pessoal, de segurança no emprego. Para a viabilidade deste item, Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 83) sugere que se trabalhe com: Aplicação Respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades expandidas e recém adquiridas em atribuições de trabalho futuro; Desenvolvimento: a extensão em que as atividades atuais de alguém contribuam para manter e expandir sua capacidade antes de levá-lo à obsolescência; Oportunidades de Progresso: a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelos semelhantes membros da família ou associados: Segurança: a segurança de emprego ou renda associada ao trabalho do trabalhador. 5) Integração Social na Organização e no Trabalho

28 27 Walton (1973, apud CHIAVENATO, 2010, p. 489) estabelece alguns pontos para uma boa integração social no trabalho, onde, envolve a eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e segurança no emprego de forma duradoura. 6) O Constitucionalismo na Organização Tem por finalidade verificar as normas de direitos e deveres dos trabalhadores, onde Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 84) destaca-as como elementos chaves para fornecer um alto grau de Qualidade de Vida. Os seus aspectos mais significativos são: o direito a privacidade, direito de posicionamento e o direito a tratamento justo em todos os assuntos. 7) O espaço do Trabalho na Vida Segundo Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 84), afirma que a experiência de trabalho de um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida. O autor enfatiza que o trabalho não deve absorver todo o tempo do trabalhador, em consequência de sua vida familiar, suas atividades de lazer e comunitárias. 8) A relevância Social do Trabalho Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994, p. 85), vê a forma com a qual algumas organizações agem, fazendo com que, seus empregados depreciem o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando assim, a auto-estima dos trabalhadores. Para Walton (1973, apud CHIAVENATO, 2010, p. 490), o trabalho deve ser: Uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização, e a mesma deve ter uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos seus produtos e serviços oferecidos, deverá ter regras bem definidas de funcionamento e administração eficiente.

29 28 (1973). A seguir apresenta-se no Quadro 3, uma síntese para a QVT, segundo Walton Quadro 3: Modelo de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho Fatores Dimensões 1) Compensação Adequada e Justa - Renda Adequada ao trabalho - Equidade interna - Equidade externa 2)Condições de Segurança e Saúde do Trabalho - Horários razoáveis - Ambiente Físico seguro e saudável 3)Oportunidade Imediata para a Utilização e - Autonomia no trabalho Desenvolvimento da Capacidade Humana - Significado da tarefa - Identidade da tarefa - Variedade da habilidade - Retroinformação e retroação 4)Oportunidade Futura para Crescimento - Possibilidade de carreira Contínuo e Segurança - Crescimento profissional - Segurança do emprego 5)Integração Social na Organização de Trabalho - Igualdade de oportunidades - Relacionamentos interpessoais e grupais - Senso comunitário 6)O constitucionalismo na Organização do - Respeito às leis e direitos trabalhistas Trabalho - Privacidade pessoal - Liberdade de expressão - Normas e rotinas claras da organização 7)O Trabalho e o Espaço Total de Vida - Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8)A Relevância Social da Vida do Trabalho - Imagem da empresa - Responsabilidade social pelos serviços e produtos - Responsabilidade social pelos empregados Fonte: Walton (1973, apud CHIAVENATO, 2010, p. 491). 2.5 Investimentos na Qualidade de Vida no Trabalho Investir em QVT é um dos programas que as empresas estão levando em conta, pois percebem que a produtividade delas esta ligada com o bem-estar de seus colaboradores. Assim, adquirem programas motivacionais onde os colaboradores sentem-se mais motivados e percebem que a empresa está preocupada com a sua qualidade de vida. Segundo Cavalcanti Lins e Campos Lourenço (2011, p. 14), os programas de Qualidade de Vida no Trabalho, tem a responsabilidade de tornar a empresa mais

30 29 humanizada e os colaboradores com um maior grau de autonomia. Portanto, alguns fatores podem ser citados como feedback na avaliação do desempenho profissional, adequação às tarefas e maior ênfase no desempenho pessoal de cada indivíduo, entre outros, que constituem ações eficazes no comprometimento das pessoas. No entanto, os programas de investimento na QVT, envolvem muito cuidado desde a forma de selecionar um colaborador. Sendo assim, os autores Cavalcanti Lins e Campos Lourenço (2011), enfatizam algumas razões que justificam a implantação de um programa de QVT, que apresentam vantagens tanto para o empregado como para o empregador. Para os colaboradores: Uma vida melhor e provavelmente mais longa, com melhor saúde física e, principalmente, mais feliz. Este estado de maior felicidade advém não apenas do fato de o indivíduo sentir-se mais disposto e com maior vigor físico, mas, sobretudo e principalmente, da sensação de bem-estar interior decorrente da melhoria das relações pessoais que mantém no trabalho, além do fato de passar a vivenciar o trabalho não como tortura e fonte de dissabores, mas como algo prazeroso e desejável. (CAVALCANTI LINS e CAMPOS LOURENÇO, 2011, p. 14). Para as empresas: Os benefícios para as empresas advindos deste novo estado de espírito de seus empregados são tão óbvios que quase dispensam argumentação. O acirramento crescente da competitividade empresarial e as rápidas e profundas mudanças que se processam no mundo que ora vivemos têm exigido das empresas marcada capacidade de adaptação as novas realidades com as quais se defrontam e de adequação à necessidade de alcançar a tão celebrada qualidade total, ou seja, as metas estabelecidas. (CAVALCANTI LINS e CAMPOS LOURENÇO, 2011, p. 15). Diante disso, percebe-se que as organizações estão investindo mais em QVT, fazendo com que o colaborador se sinta mais responsável pelas suas atividades desenvolvidas, estimulam a criatividade e a capacidade de vencer os obstáculos, deixando-os mais responsáveis.

31 30 Os autores Cavalcanti Lins e Campos Lourenço (2011, p. 16), também destacam que tudo o que proporciona bem estar ao trabalhador pode ser considerado um programa de Qualidade de Vida. Sendo eles: A prática da ginástica laboral, enriquecimento das tarefas, treinamentos, promoção de uma integração maior entre os grupos de trabalho criando um clima organizacional saudável e em condições para que as pessoas atendam suas necessidades físicas e psicológicas. Sendo assim, a qualidade de vida busca de maneira geral uma organização mais equilibrada, humanizada, com direitos e deveres justo a todas as pessoas, também com normas que influenciam o desenvolvimento de cada um dos colaboradores, com mais responsabilidades a níveis dos cargos, que também gera resultados eficientes e eficazes para a organização. O autor Tafarel, et. al, (2011, p. 12) abordam que nos dias atuais, os trabalhadores enfrentam constantes mudanças no decorrer da sua vida profissional, enfrentam diversos fatores que perturbam sua saúde e que podem provocar doenças que afetam sua qualidade de vida. Também destaca-se, que o estresse no trabalho pode provocar perturbação ao indivíduo e prejudicá-lo no desempenho de suas atividades. A seguir apresenta-se no quadro 4, os principais fatores de estresse no trabalho. Quadro 4: Tipos de Estresse no Trabalho Tipos de Estresse Fatores Estresse Individual Valores pessoais, necessidades, habilidades, personalidade e aspirações do indivíduo. Estresses Extra-organizacionais (fora do Fatores familiares, políticos, sociais e ambiente de trabalho) econômicos, provocando impacto no indivíduo Estresses Intra-organizacionais (dentro do a) Físicos: iluminação; ruído; vibrações e layout. ambiente de trabalho) b) Individuais: sobrecarga no trabalho; conflito de funções; ambiguidade de funções e discrepâncias nos objetivos profissionais. c) Grupais: falta de coesão; conflito; clima e pressões do grupo. d) Organizacionais: clima organizacional; estilo de gestão; estrutura hierárquica; tecnologia e cumprimento das metas. Fonte: Dolan (2006, apud TAFAREL, et. al, 2011, p. 12)

32 31 No entanto, os autores Tafarel, et. al, (2011, p. 12) dizem que o estresse pode ser causado pelas excessivas tensões do trabalho como: pela excessiva carga de tarefas, liderança exigente e insensível, relacionamento interpessoal insatisfatório, condições de trabalho precárias, exigência no cumprimento de prazo, dentre outros, ocasionando baixa produtividade e insatisfação ao trabalhador. Ainda, na visão de Robbins, (2006, apud TAFAREL, et. al, 2011, p. 12). O estresse no trabalho pode ser minimizado através de estratégicas individuais e organizacionais. As individuais são: administrar o tempo priorizando as atividades mais importantes, aumentar os exercícios físicos, treinamentos com relaxamento e expansão no relacionamento social. E nas organizacionais, pode-se promover melhorias no processo de seleção e colocação de pessoal, na comunicação interna, ter objetivos realistas, dar mais autonomia e feedback para implantar programas corporativos de bem-estar. Sendo assim, pode-se concluir que os investimentos em QVT, são importantes, pois geram grandes resultados positivos para as empresas, e evitam danos à saúde dos colaboradores. 2.6 Gestão de Pessoas voltada à Qualidade de Vida no Trabalho A gestão de pessoas tem como foco, o comprometimento das pessoas em suas atividades, ela procura a valorização do trabalhador, gerando a higiene e segurança no trabalho, para que as condições ambientais não provoquem danos à saúde física e mental dos trabalhadores. Gestão de pessoas é definida por Chiavenato (2010), como a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações. Para Gil (2001, p. 17) gestão de pessoas é uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações no alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Já na visão de Dutra (2008, p. 17) gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permite conciliação de expectativas

33 32 entre organização e pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Chiavenato (2010, p. 15) esclarece que a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, onde apresenta a seguir, seis processos básicos de Gestão de Pessoas. empresa. Processo de agregar pessoas: São utilizados para incluir novas pessoas na Processo de aplicar pessoas: São utilizados para desempenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Processo de recompensar pessoas: São utilizados para incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais. Processos de desenvolver pessoas: São utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento das pessoas. Processos de manter pessoas: São processos utilizados para criar condições ambientais satisfatórias para atividades das pessoas. Processos de monitorar as pessoas: São utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. De certa forma, Gil (2001), entende que a gestão de pessoas tem um papel fundamental dentro da organização, pois um importante conjunto de programas fica a cargo do gestor de pessoas que são: os programas de qualidade de vida no trabalho, que envolvem resolução dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações no sistema de recompensa e melhoria do meio ambiente do trabalho. Esses programas, tem, como objetivo criar uma organização mais humanizada, com maior grau de responsabilidade no trabalho, constante feedback sobre seu desempenho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo.

34 33 Para Bowditch (2004, p. 208) a QVT é definida como o grau até onde os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência nessa organização. Já para Bom Sucesso (2002, p. 25) a valorização do ser humano, à preocupação com sentimentos e emoções e com qualidade de vida são fatores que fazem a diferença para o trabalhador. E Boog (2002, p. 473), complementa dizendo que a qualidade de vida só é alcançada quando há comprometimento com a vida e o trabalho, pois os empresários precisam criar empresas que tragam o respeito na vida pessoal de seus colaboradores, assim eles serão mais produtivos. Sendo assim, Bom Sucesso (2002) diz que, as organizações estão começando a entender que precisam desenvolver programas de conscientização e apoio visando encontrar equilíbrio entre o trabalho e a qualidade de vida, para assim determinar o grau de satisfação e o bem-estar do trabalhador na empresa. Nesse contexto, as empresas e funcionários, devem conscientizar-se que a Qualidade de Vida no Trabalho é importante, pois ela traz resultados satisfatórios e segurança para as organizações e aos profissionais. A Qualidade de Vida no Trabalho engloba duas perspectivas interdependentes. Segundo Ferreira (2006, apud ROSSI, 2011), sob a visão dos dirigentes e gestores é um preceito de gestão organizacional que abrange normas, diretrizes e práticas que visam à promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores. Sob a visão dos trabalhadores, estes constroem da organização na qual estão inseridos, o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais.