UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Ferramenta de Apoio para as Organizações Por: Fátima Donizete De Nez Périco Orientadora Profª. Adélia M. Araújo Rio de Janeiro 2005

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Ferramenta de Apoio para as Organizações Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos. A pesquisa de clima permite conhecer as vantagens e desvantagens do ambiente interno, como também avaliar o grau de satisfação dos colaboradores. Por: Fátima Donizete De Nez Périco

3 3 AGRADECIMENTO A Deus e a Nossa Senhora por terem me iluminado para a realização deste trabalho e também a Profª. Adélia pela sua orientação e colaboração.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho ao meu esposo Paulo César, pois seu apoio e incentivo para a conclusão desta pósgraduação foram essenciais. Aos meus pais, que embora estejam distante, sempre deram apoio para o meu crescimento profissional.

5 5 RESUMO A pesquisa de clima permite que sejam identificados os problemas de convivência ou mesmo de produtividade, buscando dimensionar a satisfação dos colaboradores em relação às políticas vigentes, procurando um maior conhecimento interno. Como estratégia de recursos humanos a pesquisa de clima é uma valiosa ferramenta, para a implementação de novas práticas e de crescimento organizacional, pois muitas pesquisas comprovam que o funcionário motivado e satisfeito produz muito mais. Complementando este trabalho, o mesmo conta com capítulos que abordam sobre a pesquisa de clima, falando sobre seus conceitos, benefícios, indicadores de clima, variáveis, entre outros Uma das finalidades da pesquisa de clima é realizar o levantamento das opiniões, na realidade organizacional, que retrata o que os colaboradores acreditam estar acontecendo num dado momento. Os indicadores de clima sinalizam quando algo não está bem e como são percebidos através das atitudes dos colaboradores. Em relação às vantagens e desvantagens, relatam a importância da pesquisa ao ser aplicada, a expectativa que geram em relação aos resultados, através da definição das variáveis organizacionais que serão utilizadas para a realização da pesquisa. Conta com etapas de elaboração e aplicação da pesquisa, apresentando modelo de questionário, em que os resultados obtidos podem auxiliar a organização a traçar um plano de ação, visando a melhoria do ambiente interno.

6 6 METODOLOGIA A metodologia utilizada no presente trabalho destina-se a apoiar pessoas interessadas sobre o tema e em obter mais informações sobre esta importante ferramenta. Este trabalho de pesquisa, possui um caráter exploratório pautado em levantamento bibliográfico, e também coleta de dados através de pesquisa de campo por meio de conversas informais com funcionários de diversos setores, buscando identificar fatores que influenciam e contribuem para a ocorrência dos fenômenos que ocasionam a insatisfação no ambiente de trabalho. Para realização e desenvolvimento deste trabalho, foram utilizadas bibliografias de autores que tratam do assunto de clima organizacional nas empresas e gestão de pessoas, com por exemplo, Ricardo Luz, Reinando Dias, Idalberto Chiavenato, entre outros. Frente às necessidades de mudança no atual contexto social e econômico, torna-se cada vez mais importante para as empresas a valorização do capital humano e a preocupação com a satisfação e o comprometimento dos seus colaboradores em relação à organização.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 8 CAPÍTULO I CONCEITO CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA ÍNDICE FOLHA DE AVALIAÇÃO... 65

8 8 INTRODUÇÃO Os interesses em abordar questões sobre este assunto, provêem de observações feitas em várias empresas, mas principalmente com base em uma empresa de engenharia, com funcionários do nível gerencial e operacional, onde se encontra grande insatisfação e desmotivação em relação ao trabalho, que segundo Chiavenato (2002:94) quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras a satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizandose por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação... Segundo o mesmo autor O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organização que levam a provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona a satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação da moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. (CHIAVENATO 2002:95)

9 9 A cada momento surge um fato novo e relevante no contexto social, econômico, político ou cultural que mexe com a cabeça das pessoas, causando impacto sobre seus valores e conseqüentemente nas suas atitudes em relação ao trabalho. Muitos trabalhadores estão insatisfeitos com seu trabalho por vários motivos: falta de perspectiva de desenvolvimento e crescimento profissional, falta de reconhecimento e valorização, remuneração, pressão para realização dos trabalhos, o tipo de trabalho de desenvolvem, conflitos com colegas e superiores, excesso de trabalho, falta de clareza em relação aos objetivos propostos pela empresa, e muitos outros. Muitas vezes as empresas pecam por estarem desatentas às necessidades dos funcionários. Para conseguir um bom entrosamento é necessários que os administradores tenham ouvidos e olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho, reconhecendo a importância das pessoas e do clima da organização, proporcionando melhor qualidade de vida no trabalho, tornando a empresa em um bom lugar para se trabalhar. Segundo Reinaldo Dias (2003) O clima organizacional é a expressão pessoal da visão que os trabalhadores e dirigentes adquirem da organização que pertencem. O clima organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização. (PG. 77) Torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos da organização. Desta forma é possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, e a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

10 10 A pesquisa de clima organizacional pode ser considerada como um retrato da organização, nela pode-se ver e analisar o seu ambiente interno, o grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e o grau de comprometimento de cada envolvido buscando um equilíbrio nas relações entre patrões e funcionários. Permitindo que as organizações analisem internamente seus ambientes de trabalho, identificando os aspectos críticos que devem ser melhorados e as oportunidades de melhoria e o envolvimento das pessoas com os processos de trabalho passaram a ser determinante para este equilíbrio. A necessidade de ouvir, saber o que pensam e como se sentem os funcionários em relação as diferentes variáveis que afetam o clima organizacional e conhecer as realidades familiares, sociais e econômicas, que fazem parte do cotidiano do funcionário. Muitas empresas apresentam baixa produtividade, desperdícios, altas rotatividade, absenteísmo, greves, rumores, conflitos, ações trabalhista, estes são sinais que o clima não está bom, e diante deste cenário, muitos colaboradores estão insatisfeitos e inseguros em seu ambiente de trabalho. A lealdade aos poucos será substituída por sentimentos de indiferença e insatisfação, prejudicando o desempenho no trabalho. Nem sempre os benefícios oferecidos não sempre sejam suficientes para manter o funcionário motivado, mais a falta deste pode fazê-lo sair, o mesmo acontece com o salário. Muitas empresas acreditam que o dinheiro é o principal motivador para manter o funcionário, mas a falta do mesmo pode-se transformar em desmotivação. Diante de tantas mudanças no cenário das relações empresa-trabalhador, as organizações começaram a se preocupar mais com seu capital humano, ou seja começaram a valorizar mais os colaboradores, com o objetivo de mantê-los mais tempo possível ligados a organização.

11 11 Embora administrar o clima é uma ação estratégica que envolve toda a organização, sendo um compromisso de todos que exercem cargos de gestão, pois conhecer o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho, constitui numa ação indispensável para o sucesso da organização e para a qualidade de vida das pessoas que nelas trabalham. A pesquisa de clima permite que as organizações analisem internamente seu ambiente de trabalho, identificando os aspectos críticos que devem ser melhorados e as oportunidades de melhoria.

12 12 CAPÍTULO I CONCEITO. As mudanças no ambiente competitivo, vêm ampliando também a preocupação em relação à satisfação dos funcionários, tornando-se indispensável conhecer como está o clima interno em relação aos diferentes aspectos ou variáveis que interferem na formação do clima organizacional, podendo afetar a cultura organizacional. Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que as pessoas têm a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e que permitem o atendimento de suas necessidades. Considerando que a cultura organizacional está presente na empresa, proporcionando um senso de identidade de pertencer a uma organização, influenciando no comportamento de seus integrantes Conceito de Clima Organizacional A preocupação recente com o estudo de clima no Brasil é devida a forte influência dos princípios da qualidade total. Esse movimento a exemplo do que vem ocorrendo em outros países, trata-se do Prêmio Nacional da Qualidade, concedido as empresas que se destacam no campo da qualidade. Entre um dos critérios utilizados para concessão desta certificação, é a recomendação de se criar e manter dentro da empresa um ambiente que leve excelência no desempenho e a participação no crescimento tanto da empresa quanto das pessoas que nela trabalham. E ainda recomenda-se que sejam avaliados e melhorados o bem-estar, a satisfação e a motivação dos funcionários, para isso é sugerida a utilização de instrumentos formais e informais, incluindo-se a avaliação do clima organizacional.

13 13 Segundo Chiavenato (2002) O conceito de clima organizacional traduz a influencia ambiental sobre a motivação dos participantes. Assim, ele pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia seu comportamento. (PAG. 95) Esta referência está ligada aos aspectos motivacionais do ambiente organizacional, que provocam diferentes tipos de motivação em seus colaboradores. Se o clima contribui para a satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral considera-se alto e favorável, e baixo e desfavorável em situações que ocasionam frustração das necessidades. O clima influencia na motivação das pessoas e é por ele influenciado, como se houvesse uma retroação de reciprocidade entre o estado motivacional das pessoas e o clima organizacional, os trabalhos envolvendo o clima organizacional destinam-se a identificar quais os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa. O estudo do clima permite a identificação de indicadores precisos, tanto de oportunidades como de ameaças, promovendo melhorias que precisam ser efetuadas para que haja o equilíbrio entre a realização profissional e o desempenho da organização e também que os objetivos sejam alcançados. Ricardo Luz (2003:13) afirma que o Clima organizacional é atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre empresa e seus funcionários. A preocupação com o ambiente interno nas empresas vem de muitos tempos atrás de acordo com Marco Antonio Oliveira (1995)

14 14 A idéia fundamental que a expressão clima encerra, de atmosfera ou ambiente interno da empresa, não é nova, pois já estava presente nas diversas teorias e práticas gerenciais surgidas ao longo do século XX. Segundo ele, a noção de clima, mesmo não designada dessa forma, já estava embutida na proposta da Escola de Relações Humanas de Elton Mayo foi se modificando e se requintando, associada a vários movimentos representativos de escolas de gerência que privilegiaram o Douglas MCGregor se referiu como o lado humano da empresa. (PAG.15) Muitas empresas para sobreviver ao aumento da competição tiveram que optar por estratégias tais como redução no quadro de pessoal, fusões, privatização, terceirização e alianças estratégicas e aquisições, downsizing, etc. Todos esses fatores têm levado as empresas à redução do quadro de funcionários, resultando em insegurança por parte dos colaboradores, que por sua vez acabam agindo de maneira indiferente não vestindo a camisa da empresa como fazia em outros tempos. Diante desta situação surge enorme insegurança em relação ao emprego. E conseqüentemente o clima das organizações foi atingido por essas mudanças, gerando preocupação a mais para os gestores e principalmente para a área de recursos humanos, que tem entre seus objetivos assegurar um clima propício a realização dos objetivos seja da organização ou dos colaboradores que nelas trabalham. De acordo com Ricardo Luz (2003:12) o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento. Para isso as empresas precisam conhecer seus colaboradores, com pensam e como se sentem em relação as diferentes variáveis que afetam o clima tais como: salário, trabalho que realizam, relacionamentos, supervisão, comunicação, estabilidade, possibilidade de

15 crescimento profissional, benefícios, processo decisório, condições de segurança do trabalho, etc.. 15 Também é definido por Chiavenato (2002) como Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (PAG. 94) Muitos autores que pesquisam sobre o clima, consideram que ele influencia fortemente o comportamento humano dentro das organizações, podendo contribuir ou não para a melhoria do ambiente organizacional. Essa melhoria está relacionada não com a produtividade mais também com os relacionamentos. A pesquisa de clima tem sido uma ferramenta muito utilizada para este estudo, sendo aplicada principalmente através de questionários Conceito de Cultura Organizacional Segundo Reinaldo Dias (2003:41) define como A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os integrantes de uma organização têm em comum. Oferecendo formas definidas de pensamento, sentimento e reação que guiam a tomada de decisões e outras atividades dos colaboradores de uma organização, a cultura organizacional é um sistema de valores e crenças compartilhados que interage com pessoas, estruturas da organização, tomada de decisão e sistemas de controle de uma empresa para produzir normas de comportamento de como agir mediante as situações, ou seja, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado.

16 Uma cultura forte e bem definida pode contribuir significativamente para adquirir êxito, guiar o comportamento e dar significado as atividades. 16 Reinaldo Dias (2003) afirma que: Uma organização se mantém unida, coesa, por meio da cultura organizacional, que expressa os valores ideais sociais e crenças que os membros da organização chegam a compartilhar, manifestados em elementos simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem específica. (PAG. 42) Ou seja o grupo envolvido compartilha soluções básicas para resolução dos problemas de adaptação interna que tiveram bons resultados que consideram válidas, sendo assim foram ensinadas aos novos colaboradores, como sendo a maneira correta de sentir, pensar e resolver tais problemas, portanto além de um significado simbólico, de representações, ela exerce um sentido político e de controle. Ricardo Luz (2003) salienta que A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o individuo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento do próprio funcionário.(pag. 14)

17 17 Em resumo Reinaldo Dias (2003) define cultura organizacional como Um sistema de significados compartilhados mantidos pelos membros que distinguem uma organização de outras organizações. O sistema de significados compartilhados é um conjunto de características-chave que a organização valoriza (PAG. 55) Nas organizações a cultura se expressa de diferentes modos, seja pelo comportamento dos funcionários, através de seus trajes ou seja pelos vestuários, formas como as pessoas são tratadas, como são tratados os assuntos. Os slogans ou lemas utilizados, também podem revelar seus traços, suas crenças, valores, modo de pensar e agir. Outros fatores que influenciam a cultura organizacional, segundo Reinaldo Dias (2003:18) podem ser: seus líderes, ramo de atividade, dirigentes atuais, e a área geográfica na qual a empresa atua Relações entre Clima e Cultura Organizacional Chiavenato (2002:531) afirma que A única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua cultura, isto é, mudar os sistemas dentro dos quais as pessoas trabalham e vivem. Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento típicos de determinada organização. Cada organização é um sistema complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura e com um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e

18 interpretado. A cultura organizacional influencia o clima existente na organização. (PAG. 531) 18 Há uma relação de causalidade entre clima e cultura, Reinaldo Dias (2003:20) afirma que cultura é causa e clima é conseqüência. Ou então, podese chegar à conclusão que clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar de manifestarem-se também de forma concreta. Outra relação entre clima e cultura é que clima um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo. Embora o clima seja afetado por fatores externos a organização, podendo ser pelas condições de saúde ou sociais, habitação, lazer e familiar de seus colaboradores, a cultura organizacional é um dos principais fatores. O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou seja o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo, conforme afirma Ricardo Luz (2003) outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo. (PAG. 21) Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentada uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a curto quanto em médio prazo.

19 19 CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS. O estudo da pesquisa de clima organizacional permite a identificação de indicadores precisos e das variáveis que afetam o ambiente de trabalho. É um instrumento voltado para análise e mapeamento do ambiente interno, buscando identificar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários e da empresa através da apuração dos seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. As vantagens e desvantagens estão relacionadas à forma de aplicação da pesquisa de clima, dependem da sua elaboração, divulgação dos dados, e principalmente do plano de ação traçado a partir dos resultados obtidos. As mudanças nas variáveis, provocadas por diversas atitudes dos funcionários, sinalizam o surgimento de possíveis alterações no clima organizacional Finalidades da Pesquisa de Clima Organizacional A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada em forma de questionários ou entrevista, consiste em um levantamento de opiniões que caracterizam uma representação da realidade organizacional, retratando o que os colaboradores acreditam estar acontecendo em um dado momento, e resultando em um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Os resultados fornecidos pelo PCO, funcionam como um mapeamento das percepções sobre o ambiente interno a organização, podendo ser um utilizado como ponto de partida para mudanças e desenvolvimento organizacional. Geralmente os fatores mais relevantes como salários, benefícios, reconhecimento profissional, relacionamento da equipe com a chefia, entre

20 20 outros fatores, que formam os elementos básicos do que é chamado de Clima Organizacional e que resultam no nível de satisfação ou insatisfação dos colaboradores com o trabalho. Segundo Ricardo Luz (2003) o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do individuo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa. (PAG. 109) Na etimologia a palavra clima origina-se do grego Klima e significa tendência, inclinação. Sendo assim clima organizacional refletiria uma tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da organização e dos colaboradores. Na pesquisa de clima, os pesquisadores procuram conhecer as opiniões dos consultados, mediante um instrumento que lhes permita depois classificar e apresentar os resultados quantitativos em percentagens totais de respostas. Se a pesquisa for bem elaborada e aplicada, refletirá de forma positiva, relevando realmente a opinião e dos entrevistados. A partir deste processo, podem ser levantadas as necessidades de mudanças abrangendo empresa e colaboradores. Através desta pode-se avaliar o grau de satisfação dos colaboradores, ou seja trata-se de uma ferramenta que permite avaliar o ambiente interno da organização, medir o nível de satisfação e comprometimento do colaborador com a organização, buscando identificar problemas de convivência ou mesmo de produtividade, destacando tanto os pontos fracos que devem ser melhorados, como os pontos fortes que devem ser aproveitados da maneira mais produtiva.

21 Indicadores de Clima Organizacional No dia-a-dia nas organizações podem-se encontrar sinais de que o clima vai bem ou mal. Através desses indicadores não fornecem elementos de afirmem o que esta afetando os colaboradores, mais servem para alertar quando algo não está bem, ou quando o clima está muito bom. Segundo Ricardo Luz estes indicadores abaixo são os mais relevantes que devem ser observados: Turnover O turnover ou a rotatividade ou seja o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. Quando elevado,pode significar que as pessoas não têm comprometimento com a empresa. Absenteísmo Também denominado como ausentismo, refere-se a ausência ou faltas dos empregados ao trabalho. Da mesma forma, em um numero elevado, possui o mesmo significado que o turnover. Pichações nos Banheiros Os banheiros das empresas representam um importante indicador do clima organizacional. As criticas e agressões direcionadas aos líderes indicam o estado de insatisfação dos funcionários. As portas e paredes dos banheiros representam um espaço anônimo onde se sentem mais seguros para xingar e zombar dos seus gestores ou da forma como a empresa conduz seus negócios.

22 22 Programas de Sugestões Programas de sugestões malsucedidos também podem revelar a falta de comprometimento dos funcionários, que reagem a empresa, não apresentando em números ou em qualidade as sugestões que ela esperava. Avaliação de Desempenho Outro indicador de clima é a avaliação de desempenho que é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro ou seja quando a empresa utiliza um procedimento formal para avaliar o desempenho de seus empregados, as informações ali encontradas, muitas vez vão confirmar que o baixo desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de animo, da sua apatia em relação à empresa, ou às vezes reflexos de problemas pessoais que estejam afetando seu desempenho. Por isso torna-se cada vez mais importante a empresa ouvir seus colaboradores. Greves A greve é a ruptura no relacionamento entre o patrões e empregados, gerada por conflitos de interesses. A adesão às greves, pode revelar uma reação dos empregados ao seu descontentamento com a empresa. Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais Essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. As intensidades dos conflitos ocorrem dento de um contexto de relacionamentos contínuos entre pessoas, grupos e organizações, que procuram alcançar seus objetivos ou interesses no relacionamento com outras partes. A intensidade dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa é que vai, muitas vezes, determinar um clima tenso ou agradável.

23 Vantagens e Desvantagens Pesquisa de Clima Organizacional, é uma poderosa ferramenta para melhorar os negócios da empresa, ajudar a identificar suas força e fraquezas e permitir conhecer as necessidades dos clientes internos. É também, uma maneira eficaz de utilizar os talentos, conhecimentos e habilidades dos empregados para identificar a solução de problemas, solução esta que pode ajudar a organização a crescer em termos de lucratividade e competitividade. Ricardo Luz (2003:42) afirma que Pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a pesquisa de clima deve estar relacionada com o planejamento estratégico da organização. Cada empresa deverá adaptar o questionário de acordo com sua realidade, respeitando linguagem e cultura de seus funcionários. Para obter sucesso na realização da pesquisa de clima organizacional, é indispensável ter credibilidade no processo, sigilo e confiança. A empresa precisa ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as mais diversas variáveis que afetam o seu ambiente de trabalho e que causam insatisfação, mapeando e retratando aos aspectos críticos que configuram os momentos motivacionais, através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Devem também conhecer as realidades familiares, sociais e econômicas em que vivem seus funcionários. Através destes, poderão encontrar outros fatores que justificam os ambiente da empresa. Ricardo Luz (2003:30) afirma que a pesquisa de clima organizacional deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de melhorias continua no ambiente de trabalho.

24 24 Uma pesquisa de clima quando bem elaborada traz grandes vantagens para a organização, pois através dos resultados obtidos ao final da pesquisa, será elaborado um plano de ação, analisando os pontos mais relevantes levantados no trabalho, dando uma visão de conjunto da realidade da empresa. Através do resultado, permite dar um panorama geral de como a empresa se encontra, e repassado aos responsáveis pelas tomadas de decisão para que sejam elaborados os planos de ação, visando a melhoria do ambiente interno. A atitude da empresa em ouvir seus colaboradores eleva o grau de satisfação, pois se sentem ouvidos e respeitados em suas opiniões. As desvantagens ocorrem quando não são tomadas as devidas providencias, em pontos fracos que necessitem de mudanças ou então o resultado não é visto com relevância por parte da empresa, mas se nada for feito com os resultados, à pesquisa terá efeito inverso ao esperado, a descrença tende a aumentar e a relação dos colaboradores com a empresa passa ser de desconfiança e insatisfação. Pois a pesquisa gera grande expectativa por parte dos funcionários, que a empresa atenda alguma das reivindicações. Para obter bons resultados na pesquisa é importante determinar quais serão os objetivos com os resultados obtidos, e como serão determinados e elaborados os planos de ação. Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada um deve adequar o questionário a sua realidade, e principalmente direcionada aos objetivos da organização Variáveis Organizacionais De acordo com Marco A Oliveira (1995) As pesquisas de clima são feitas geralmente por meio de questionários e ou entrevistas, tentando-se obter as opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os

25 quais a empresa tem interesse em saber o que seu pessoal pensa. (PAG. 70) 25 Segundo Ricardo Luz (2003) A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho". (PAG. 42) A pesquisa de clima, além de um instrumento de diagnostico, também auxilia no mapeamento do ambiente interno possibilitando encontrar os principais focos dos problemas, que interferem no ambiente de trabalho, devendo ser aplicada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior a dois anos, este é um prazo razoável para solidificar ações implantadas. Essa pesquisa pode ser realizada através de preenchimento de questionário, onde os funcionários respondem questões relacionadas a diferentes aspectos que pousam ocasionar a insatisfação e desmotivação. Para realização da pesquisa, as organizações buscam saber a opinião dos funcionários em relação a diversas variáveis que afetam o ambiente, segundo Ricardo Luz (2003:42) essas variáveis citadas abaixo, são as mais relevantes utilizadas para serem pesquisadas: Trabalho Realizado pelos Funcionários: avalia a adaptação dos funcionários com os trabalhos realizados, volume do trabalho realizado; carga horária; distribuição do trabalho entre os funcionários; suficiência de pessoal; se o trabalho é considerado relevante; e o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, em função da sua importância sobre o grau de satisfação dos empregados. Analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos com os oferecidos

26 26 no mercado; o equilíbrio entre os salários dos cargos de mesma importância; possibilidade de aumento salarial; possibilidade de sobreviver dignamente com o salário; o impacto na atração de talentos e na satisfação e fixação dos funcionários; a justiça praticada dos aumentos salariais concedidos; a clareza quanto aos critérios do plano de cargos e salários da empresa. Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa, e o quanto eles atendem as necessidades e expectativas, e a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários. Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento, a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa. Supervisão / Liderança / Estilo Gerencial: revela o grau de satisfação dos funcionários com os seus gestores, a qualidade da supervisão exercida, a capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores, competência, feedback dado por eles a equipe e o tratamento com a equipe. Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa, apontando a satisfação quanto a forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa. Treinamento / Desenvolvimento / Carreira / Progresso e Realização Profissionais: avalia as oportunidades que os funcionários têm de se qualificar e atualizar, e de se desenvolver profissionalmente Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação dos trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimentos na carreira, a participação de projetos que representem experiências geradoras de aumento de empregabilidade e realização profissional, avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades dos funcionários.

27 27 Relacionamento Interpessoal: Avalia a qualidade das relações pessoais com entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos. Estabilidade no Emprego: procura conhecer o grau de segurança que os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que recebem sobre como eles está indo em relação trabalho. Essa também é uma variável importante para o clima de uma empresa. Processo Decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do processo decisório, sobre quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada ou descentralizada em suas decisões. Condições Físicas de Trabalho: verifica a qualidade das condições física de trabalho, em relação ao conforto, horários, local, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais e recursos disponíveis para a realização do trabalho. Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Funcionários: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos, a qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas. Avalia como a empresa dispensa a reclamações sejam elas formais ou informais dos empregados. Avalia comprimento da empresa quanto às obrigações a que ela está sujeita por força de acordos coletivos ou convenções de trabalho. Participação: avalia as diferentes formas de participação dos funcionários no cotidiano da empresa, seu grau de conhecimento e envolvimento com os assuntos relacionados a empresa, a participação na definição dos objetivos do seu setor de trabalho, a participação financeira que os funcionários têm nos resultados da empresa.

28 28 Pagamento dos Salários: avalia a incidência de erros na folha de pagamento, o conhecimento que os funcionários tem sobre os códigos de proventos e descontos lançados na folha de pagamento. Segurança do Trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os funcionários. Objetivos Organizacionais: avalia a clareza e transparência da empresa em relação a comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais aos seus funcionários. Orientação da Empresa para Resultados: avalia o quanto a empresa é percebida pelos seus funcionários no esforço de orientar-se para a consecução de seus resultados. Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina aplica na empresa, o grau de justiça nas aplicações das punições. Imagem da Empresa: avalia o grau de sentimentos e opiniões dos funcionários em relação a empresa, como é vista no mercado por seus clientes e fornecedores e pela comunidade. Estrutura Organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a comunicação e consecução dos objetivos organizacionais. Ética e Responsabilidade Social: avalia o quanto à empresa é ética e cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus parceiros comerciais, funcionários, comunidade e com o Estado.

29 29 Qualidade e Satisfação do Cliente: Identifica a percepção dos funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos, processos e serviços, e principalmente a satisfação dos clientes. Reconhecimento: avalia o quanto à empresa adota mecanismo de valorização e reconhecimento para seus funcionários. Vitalidade Organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas pela empresa. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas andam muito devagar, e se as mudanças processam lentamente. Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto a qualidade da direção da empresa, em relação a qualidade das estratégias adotadas condução dos negócios. Envolvimento / Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e resultados da empresa, assim como quando essa adesão é voluntária ou compulsória. Trabalho em Equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o trabalho em equipe, em time para solucionar problemas, buscando oportunidades para aprimorar sucessos, inovação etc. Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto a preocupação da empresa em relação a inovação e modernização de seus produtos, processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações, etc. Orientação da Empresa para os Clientes: avalia a imagem externa da empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela, busca identificar o quanto à empresa é sensível às necessidades de seus clientes. Planejamento e Organização: avalia o quanto à empresa é percebida como sendo bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores, e sua

30 clareza em relação à divulgação de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais. 30 Fatores Motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior contribuição para o aumento da motivação. Fatores Desmotivadores: essa variável procura identificar quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior contribuição para a desmotivação. Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer as realidades familiares, sociais e econômicas em que os mesmo vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.

31 31 CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS. Não é possível encontrar um questionário padrão, cada empresa deve adaptar o questionário a sua realidade, enfocar as perguntas para obter respostas que ajudarão a traçar o plano de ação, com objetivo de minimizar o foco dos problemas identificados. Adotando práticas de gestão abertas e transparentes, que privilegiem as pessoas na busca do comprometimento e do envolvimento com a empresa. Sobre este aspecto a empresa precisa ser reformulada, adotando ferramentas modernas de relacionamentos e de abertura, para que as pessoas possam produzir mais e melhor, e promovendo uma melhoria no ambiente. Para tanto é necessário estar atenta às mudanças de comportamento dos funcionários Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional Existem algumas estratégias de avaliação de clima, que é um meio utilizado pela empresa para conhecer detalhadamente seu clima, este sendo diferente de indicadores de clima que serve como sinal de alerta sobre o clima. Segundo Ricardo Luz (2003:35) salienta que Através da pesquisa de clima (estratégia), a empresa pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está, quais as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho. (PAG. 35) A rotatividade e sua forma de manifestação podem ser um indicador de clima, através dela pode se deduzir se o clima vai bem ou mal. Da mesma forma os programas de sugestão podem ser consideramos como indicadores

32 do clima, no caso dos resultados serem abaixo do esperado, pois pode significar que os funcionários não estão comprometidos com a empresa. 32 Portanto Ricardo Luz (2003:35) define que a estratégia permite a empresa conhecer de forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o indicador permite a empresa apenas presumir sobre ele. Segue algumas citações de estratégias de avaliação de clima, segundo Ricardo Dias. Contato direto dos gestores com seus subordinados: Uma maneira de avaliação do clima é através de reuniões, da relação entre gestores e os membros da equipe de trabalho, possibilitando assim a percepção de possíveis problemas. Entrevista de desligamento: Essa estratégia é muito empregada e reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. Embora sendo limitada àqueles que estão se desligando de forma voluntária ou compulsória, possuem um caráter preventivo em relação aos funcionários que permanecerão na empresa. As informações coletadas nessas entrevistas, antes de serem levadas às pessoas competentes, devem ser averiguadas, principalmente quando se tratar de condutas de chefias ou subordinados, depois serem encaminhadas as informações aos setores competentes para que sejam tomadas as medidas cabíveis. Importante ressaltar que o sigilo e discrição por parte do entrevistador darão mais credibilidade aos depoimentos futuros. Entrevistas do Serviço Social: É uma importante ferramenta para as empresas que dispõe deste serviço, pois estes profissionais, são especializados em contatos com os empregados e não só atendem as demandas pessoais, mas também identificam vários problemas potenciais no ambiente de trabalho.

33 33 Ombudsman: Profissional com competência e credibilidade para identificar reclamações de clientes, fornecedores, comunidade e os próprios funcionários. Programa de sugestões: Estratégia utilizada como a finalidade de colher idéias, sugestões que possam melhorar seus processos, produtos ou serviços. Com relação ao clima, os programas de sugestão constituem uma estratégia de avaliação do clima, proporcionando espaço para sugestões que possam contribuir para melhores condições de trabalho. Sistema de atendimento às queixas e reclamações: O funcionário pode escolher com quem quer reclamar, podendo ser até um diretor. A pessoa escolhida fica encarregada de escutá-lo e investigar a reclamação e tentar resolvê-la. Reuniões da equipe de Relação Trabalhista com os funcionários: Esta estratégia busca proporcionar as empresas um relacionamento harmonioso com os empregados e com os sindicatos, com os quais a empresa mantém relacionamentos. Estes profissionais visam evitar conflitos coletivos de trabalho, greves ou outras formas utilizadas pelos funcionários para se rebelarem contra a empresa, tais como desperdício de material, destruição de máquinas e equipamentos, redução do ritmo e a eficiência e qualidade do trabalho. Linha direta com o presidente: A fim de detectar quaisquer reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, as empresas criaram um canal direto de comunicação com o presidente ou diretor de RH. Café da manhã com a chefia: Esses encontros fornecem uma visão de determinados problemas que ficam escondidos aos olhos da administração. Revelando a atuação situação dos relacionamentos dentro da empresa.

34 34 Pesquisa de clima organizacional: De todas as estratégias mencionadas, esta é a mais completa, que permite a empresa a identificação dos pontos fracos, a opinião dos colaboradores em relação a vários aspectos da organização. Pode ser conhecida também como Pesquisa do Clima Humano, Pesquisa de Atitudes, considerada um trabalho minucioso que busca detectar os problemas existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de sanar os problemas identificados. Tem o objetivo de revelar o grau de satisfação dos empregados em um determinado momento, apontando a tendência do comportamento dos empregados, e também a predisposição para apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem implantados. De acordo com Ricardo Luz (2003) afirma que A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho como problemas potenciais, permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal. A pesquisa representa, também uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa. (PAG. 38) 3.2. Técnicas Usadas Marco A Oliveira (1995) define Quando usamos a palavra técnica, estamos nos referindo a um procedimento ou conjunto de procedimentos bem definido, passível de ser transmitido a outras pessoas, e capaz de produzir determinados resultados (PAG. 131)

35 35 Para a realização da pesquisa de clima, podem-se utilizar técnicas de analise, explorando os indicadores que são críticos e as variáveis que afetam o ambiente de trabalho e o clima predominante. São utilizados instrumentos de prospecção de dados como questionários, entrevista e painéis de debates, observações, devendo ser escolhidas de acordo com a situação de cada empresa a ser pesquisada. De acordo com estudiosos sobre o assunto Marco A Oliveira (1995) e Ricardo Luz (2003) existem várias técnicas utilizadas que seguem abaixo Questionário O Questionário é a técnica mais utilizada e para a realização das pesquisas formais de clima, que é um conjunto organizado de questões, formuladas de acordo com certos princípios, e as quais ao serem respondidas pelos funcionários, poderão revelar os dados que serão utilizados para o plano de ação. Possuem algumas características: Podem ser aplicados a todos os funcionários, mesmo quando a população alvo está espalhada por uma ampla área geográfica. Custos relativamente baixos. Melhor aceitação pelos respondentes, pelo fato de preservarem o anonimato, garante maior credibilidade à técnica. Devem ser breves e diretos, evitando-se utilizar um numero elevado de questões. Questionários longos levam a desmotivação do respondente, podendo comprometer os resultados. Geralmente são elaboradas em média de 40 a 80 perguntas, com esse número é possível coletar satisfatoriamente todas as variáveis a serem pesquisadas.

36 36 Permitem a inclusão de perguntas cruzadas, que tem por objetivo checar a consistência de respostas a determinadas perguntas, especialmente aquelas polêmicas, como as que se referem a salário. Exige clareza do vocabulário usado, devendo ser testada antecipadamente, antes de ser aplicado por pessoas que não participaram da elaboração. Podem ser aplicados a todos os funcionários, ou apenas a uma amostra deles. Sendo que o mais indicado é aplicá-lo junto a todos os funcionários. Permite a aplicação eletrônica das perguntas. Não exige espaço físico apropriado para a obtenção das respostas. Quando muito, necessita-se de um espaço para orientar ou instruir pequenos grupos sobre o preenchimento dos formulários, ou podem ser nos próprios locais de trabalho Entrevista Uma entrevista é uma técnica relativamente comum, embora menos usada do que o questionário, em pesquisas de clima interno. Marco A Oliveira (1995) define que Uma entrevista é uma conversa estruturada, com finalidade definida e pressupondo uma estratégia de condução, na qual dois lados interagem da seguinte forma: um deles, o entrevistador, comanda a situação, dirigindo-a a finalidade combinada; o outro lado, o

37 37 entrevistado, segue ou não esse comando, podendo, portanto, ser necessário que o entrevistador modifique sua estratégia. Tanto entrevistador como entrevistado poderão ser não uma só pessoa, mas um grupo. (PAG. 134) Segue abaixo algumas características sobre essa técnica de pesquisa segundo Ricardo Luz (2003) Quebra de anonimato da pesquisa. Essa é uma das grandes desvantagens dessa técnica. Método mais demorado do que o questionário. Mais dispendioso do que o questionário. Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-la. Obtém respostas verbais, como também componentes não verbais. Quando o numero de respondentes é elevado, requer muitos entrevistadores, o que acaba comprometendo a uniformidade e neutralidade dos entrevistadores na interpretação das respostas Painel de Debates É tipo especial de entrevistas, com um entrevistador e vários entrevistados.

38 38 De acordo com Marco A Oliveira (1995) Um painel de debates é, às vezes, descrito como se tratasse de um tipo especial de entrevistas, cuja diferença fundamental em relação às demais modalidades de entrevista seria que o entrevistador permanece sendo um só, enquanto os entrevistados são vários. (PAG. 140) Segue abaixo algumas das características encontradas nesta técnica segundo Ricardo Luz (2003). Mais econômico do que a entrevista, visto que os entrevistados são submetidos em conjunto a essa técnica. Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão. A grande vantagem dessa técnica é que ele permite que um funcionário levante uma questão, dê seu depoimento pessoal, seu ponto de vista, e isso imediatamente funciona como um convite para que os demais participantes apresentem também suas próprias visões do assunto, e concordem ou discordem do primeiro. Quebra o anonimato dos participantes. Essa é uma das grandes desvantagens dessa técnica. Exige um espaço físico adequado par se fazerem as entrevistas com os grupos de funcionários.

39 Etapas de Montagem e Aplicação Para a realização de uma pesquisa de clima organizacional, é indispensável seu planejamento, formulação de questionários, aplicação e apresentação dos resultados, para isso segue algumas etapas abaixo que segundo Ricardo Luz (2003) são imprescindíveis para obter os resultados esperados Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção É o momento essencial para decidir pela realização ao não de uma pesquisa. Caso a direção da empresa não queira se comprometer com o projeto da pesquisa, mais precisamente com a realização das mudanças que ficarem identificadas como necessárias, não convém iniciá-la, pois a área de RH só perderia sua credibilidade,pois sozinha não possui condições para implementar as determinadas mudanças, que teriam de ser aprovadas pela direção da empresa Planejamento da Pesquisa Serão determinados os objetivos da pesquisa, publico alvo, quem vai conduzir a pesquisa, que vai coletar a pesquisa, técnica a ser utilizada, periodicidade, preparação das chefias, abrangência, setores a serem pesquisados, formação da equipe para analise, solução dos fatores críticos. Ricardo Luz (2003:30) define que o diagnostico do clima organizacional é uma estratégia para identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho. Definição do objetivo da pesquisa Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a empresa.