UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE POR QUE INVESTIR EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA? Por: Juarez Velasquez de Mello Carvalho Orientadora Profª. Fabiane Muniz Rio de Janeiro 2010

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE POR QUE INVESTIR EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA? Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão estratégica de recursos humanos. Por. Juarez Velasquez de Mello Carvalho 2

3 AGRADECIMENTOS... A minha Mãe Dulce de Mello Carvalho já falecida e ao meu Pai Juarez Siqueira de Carvalho. 3

4 DEDICATÓRIA A minha Mãe que sempre gostou de flores e deve estar nos jardins do paraíso. 4

5 RESUMO O presente trabalho visa discutir a importância da educação corporativa. Usando como espaço limite de pesquisa (Rio, São Paulo e Minas Gerais), pesquisamos o que tem sido feito em termos de educação corporativa e qual é realmente a sua contribuição para empresa, funcionários, sociedade como um todo. Em um mundo globalizado e com tantas mudanças tecnológicas, educação corporativa e universidade corporativa, são modismos passageiros ou são experiências positivas que vieram para ficar? Qual o papel do Rh nesta mudança de pensamento dos tradicionais centros de T&D, para uma nova visão da educação empresarial? Pretendemos analisar a idéia educação corporativa através de autores especializados no assunto, que tem avaliado as experiências existentes em várias empresas, que adotaram o modelo e viram os ganhos de qualidade nos processos e na mudança comportamentais de seus funcionários. A satisfação de pertencer a uma empresa que pensa no funcionário como parte fundamental do negocio, que chama a participação as pessoas que fazem o dia-a-dia da empresa. 5

6 METODOLOGIA Em primeiro lugar investigou-se na internet quem estava escrevendo sobre educação corporativa e baseamos nosso trabalho principalmente nos autores (Costa, Ana Claudia da ; Eboli, Marisa ; Fidelis, Gilson José ; Gdikian, Elizabeth Ayres ; Silva, Moises Correia). Verificamos que empresas estavam investindo em educação corporativa e estava situado no eixo Rio, São Paulo e Minas Gerais. Buscamos então, livros que falassem do assunto, revistas focadas em educação e assuntos gerais, jornais que abordassem o tema, bem como monografias de outros autores que já tivessem escrito a respeito do assunto. 6

7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - O que é educação corporativa? 10 CAPÍTULO II - O que é universidade corporativa? 18 CAPÍTULO III - Por que investir em educação corporativa? 30 CONCLUSÃO 40 BIBLIOGRAFIA 41 ANEXOS 43 FOLHA DE AVALIAÇÃO 77 7

8 INTRODUÇÃO Do antigo Egito aos nossos dias, evidencia-se a dicotomia entre trabalho intelectual versus trabalho manual, refletindo-se, do ponto de vista da educação, na separação entre instrução e trabalho, ou seja, instrução para os poucos pertencentes às classes dominantes e aprendizado do trabalho para muitos das classes dominadas. (Eboli, 2004, pág 34) - *1* Nos dias de hoje, além dos conhecimentos técnicos é preciso cada vez mais, atitudes profissionais que entrem em sintonia com a cultura corporativa da empresa onde se trabalha, bem como uma adaptação à medida que se evolua na hierarquia da empresa, com posturas adequadas a função que se ocupa, ou que se pretenda ocupara na companhia. A este processo chamado de gestão por competências, compreende-se o famoso CHA, que vem a ser: -Competências Os conhecimentos profissionais e outros adquiridos ao longo da vida, -Habilidades Destreza em executar algo aprendido, -Atitudes Comportamentos adquiridos e reproduzidos. Fala-se muito hoje em dia na falta de lideres no contexto empresarial e até mesmo de lideres com conceitos éticos duvidosos, o que muitas vezes pode por em risco a credibilidade da empresa. Sendo assim, a educação corporativa é mais que uma ação formal das empresas, ela passa a ser um instrumento de formação, focado no sucesso do negócio. 8

9 Alinhada a gestão por competências as empresas tentam moldar a formação de seus funcionários, de acordo com sua área de atividades e as competências exigidas paras as funções a serem desempenhadas. Se as faculdades e os cursos formais muitas vezes não oferecem a capacitação necessária para certa atividade empresarial especifica, cabe a empresa desenvolver um processo de educação corporativa, e ai entra até a universidade corporativa, com metodologias e práticas alinhadas as necessidades e saberes que seus funcionários precisam ter para serem e fazerem empresas de sucesso. As empresas já entenderam que mais que maquinas sofisticadas, o que faz a diferença é o capital intelectual, pois é ele que comanda a máquina e não o contrário. O ser humano sim faz a diferenças, pois a interação de pessoas e seus saberes, potencializados e explorados, fazem a diferença entre uma empresa vencedora e uma que é apenas sobrevivente. Hoje em dia com o estudo mais acessível às diferentes classes sociais, é possível um funcionário simples, chegar a uma posição de chefia, mas isto só não basta. Para liderar, para interagir com pessoas em um trabalho, é necessário entender a cultura daquela organização, sua missão, sua visão, e as habilidades e atitudes esperadas para esta função. Para tanto é necessário formar lideres, pessoas comprometidas com a perpetuação da empresa e em contrapartida com seu sucesso profissional e pessoal. Mais que competências é necessário atitudes corretas e vencedoras em mercados tão competitivos e cada vez mais globalizados. O conhecimento está cada vez mais ao alcance das pessoas, quer em uma sala de aula, quer pela internet, atitude, no entanto, tem haver com índole, com caráter, com perfil psicológico, com direcionamento, com aprendizado, com ética, certo e errado. A educação corporativa está ai para as empresas que entendam educação como fator preponderante para seu sucesso. Para quem vê desenvolvimento pessoal e profissional como fator de perpetuação do negócio, retenção de talentos não por acomodação, mas sim por satisfação. 9

10 CAPÍTULO I O QUE É EDUCAÇÃO CORPORATIVA? Formação e desenvolvimento de talentos humanos para a gestão de negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e contínua. (Migliori, 2007, pág.1) - *2* Existem varias definições de educação corporativa e acreditamos que a descrita acima tem tudo a ver com o norte que queremos dar a este trabalho de monografia. Talento humano é exatamente isto que existem nas empresas, pessoas diferentes uma das outras, mas cheias de talentos e potencialidades a serem descobertas e exploradas, se houver campo propicio para tal. Este campo do qual falamos é a educação, este espaço onde é possível descobrir nossas potencialidades e aprender tantas outras. Estimulado e direcionado, o rendimento da equipe pode ser superior, especial, diferencial. No entanto para que isto ocorra é preciso mostrar o caminho a ser seguido, e por que este caminho deve ser o escolhido. Fazer escolhas faz parte da vida profissional, mas se não há qualificação suficiente existe uma probabilidade de erro. A educação corporativa dá instrumentos para que se façam escolhas baseadas não em subjetividades, mas em experimentos já testados ou em analises de casos comparativos para situações ainda não enfrentadas. 10

11 1.1 - Treinamento A prática do treinamento tem seu registro histórico desde a Idade Média através de mão-de-obra de mestres artesões, que ofereciam seus conhecimentos aos seus aprendizes que desenvolviam suas habilidades. Com o tempo, sua formação era aperfeiçoada. (Fidelis, 2008, pág.1) *3* A citação de Fidelis mostra que o treinamento e desenvolvimento de um aprendiz na idade média levavam muito tempo, mas naquela época era possível esperar, pois não havia muita concorrência entre os artesãos e naquela realidade as famílias herdavam os ofícios, bem como os aprendizes ligados a elas também. Os trabalhos eram manuais e não havia quase concorrência, e as que existissem estavam em patamares de igualdade, pois os trabalhos em si eram muito similares em virtude da falta de tecnologia. O artesão tinha que fazer todo o processo produtivo de sua atividade, do começo ao fim, ele era responsável pelo processo de extração, e transformação em todas as etapas, do produto bruto ao produto final entregue ao cliente. Com o passar do tempo, a revolução industrial, a primeira e segunda guerra mundial, muitas maquina foram criadas e com elas a necessidades de pessoas qualificadas para operá-las. Os departamentos de treinamento e desenvolvimento das empresas se viram encarregados de qualificar pessoas que soubessem operar os equipamentos necessários à manutenção do negocio da empresa. Na maioria das vezes o funcionário não era mais responsável por todo o processo de produção, não era mais ele quem começava uma atividade e ia até o final da mesma. Até porque após a invenção da linha de produção, a necessidade de satisfazer a demanda por produtos, fez com que as pessoas em uma linha de montagem respondessem apenas por uma parte do processo e assim pudessem entregar uma quantidade maior de produtos ao mercado. 11

12 Com o passar do tempo e as mudanças na economia, o mercado exige melhores produtos e serviços, para isso se faz necessários profissionais mais bem treinados e capazes de satisfazer as necessidades e desejos dos clientes. Para tanto é necessário que os profissionais da empresa entendessem muito mais que operar maquinas, que, diga-se de passagem, estavam cada vez mais sofisticadas e importantes na permanência da marca no mercado. Os produtos passam a ter certa similaridade, os preços passam a ser bem próximos uns dos outros e hoje e m dia um grande diferencial é o serviço agregado ao bem adquirido. O atendimento em todas as fases do processo produtivo (pré-venda, venda e pós-venda), passa a ter o papel de decisão na escolha por produtos e serviços. Ocorre que pessoas são mutáveis e seus gostos também. O processo da globalização permite a uma empresa pequena de São Gonçalo RJ, vender para o mundo todo, logo é preciso entender sobre as culturas, necessidades e desejos desses novos clientes. Para isso é preciso treinar e desenvolver pessoas, não só para aprender apertar botões de uma máquina ou desenvolver gestores que reproduzam um comportamento ensinado, mas educar com foco nas necessidades corporativas que o mercado aponta, mas com habilidades para mudar se necessárias Desenvolvimento Na história, devemos considerar que a educação profissional, desde a sua mais remota origem, sempre foi reservada às classes menos favorecidas, distinguindo-se, aqui, as populações que produziam o saber (atualmente, o ensino fundamental, médio e superior) e as que executavam as tarefas operacionais e de planejamento (educação profissional. (Fidelis, 2008, pág.6). *4* 12

13 Está é a diferença entre treinamento e desenvolvimento. Enquanto no treinamento desde longos tempos passados se prepara alguém para aprender uma atividade e com esta atividade trabalhar, ser uma mão de obra que reproduza uma atividade e /ou comportamento, o desenvolvimento é preparar alguém que saiba pensar, ter atitudes, comandar. O desenvolvimento está ligado a uma percepção do sujeito inserido em um contexto macro, em relação a ele mesmo diante do mundo. Como se portar, como pensar, como ter atitudes, como ser assertivo, como liderar. No passado já víamos as famílias na época do Brasil império, mandando seus filhos estudarem no exterior para poder voltar e comandar os negócios da família, mantendo assim uma diferença de castas, cuja educação diferenciada e o dinheiro de família permitiam manter em seus níveis sociais diferenciados. Nos dias de hoje muita coisa mudou, mas ainda existem empresas que reservam o treinamento para a grande maça que de forma braçal ira reproduzir ações e comportamentos esperados, enquanto alguns serão desenvolvidos para pensar, liderar, gerir a empresa em que trabalham. Mas a educação está cada vez mais acessível e este treinamento e desenvolvimento que a empresa pode proporcionar a seus funcionários, pode ser adquirido pelos interessados não só na empresa onde trabalham, mas também se o interessado pagar por si mesmo os treinamento que desejar fora dos muros de sua empresa. Hoje em dia falta mão de obra qualificada em algumas atividades, existem funções técnicas com ótimos salários e mesmo que exista a condição de ser apenas uma reprodução de uma tarefa, algumas pessoas realmente estão mais focadas em ganhar dinheiro com uma atividade que lhe seja agradável que chefiar um grupo de pessoas e assumir altos postos na empresa. Outras pessoas podem aprender uma atividade, um curso técnico e usa-lo como trampolim para desenvolver habilidades e competências encarando funções de comando e gestão. Cabe a empresa analisar as características de seus funcionários e apostar no crescimento dele e no da empresa, retendo e desenvolvendo talentos. 13

14 1.3 - Educação corporativa Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios. O processo de aprendizagem deve ser ativo e permanente, vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais. (Eboli, 2007, pág.1)*5* Percebemos pela definição de Marisa Eboli, que educação corporativa é uma customização do ensino empresarial baseado nas necessidades das empresas atuais, focando a sua evolução e perpetuação. Na educação corporativa em primeira análise é importante avaliar os valores da empresa, a sua cultura corporativa, sua visão e missão, sua área de atividade atual e aonde se quer chegar. Partindo destas informações é que se vai definir que competências, habilidades e atitudes serão necessárias aos colaboradores da empresa para que ambos atinjam o sucesso. É isto mesmo, ambos, quem pode levar uma empresa ao sucesso ou a fracasso são as pessoas que a compõem. Em um mundo globalizado onde as informações circulam na velocidade das redes de computadores, sociais, etc... O funcionário dos dias de hoje precisa estar bem informado e preparado para lidar com as diferentes pessoas de onde sua empresa mantenha negócios. Não existem mais fronteiras e é cada vez mais exigido dos colaboradores, flexibilidade em suas relações empresariais. Como fator de sobrevivência é necessário que as empresas pensem no meio ambiente, no contexto social onde estão instaladas e mantém negócios, na relação existente entre ela, consumidores e as ações sociais que vem praticando. Assim, clientes internos e externos estão cada vez mais interessados nos valores difundidos pelas empresas e os valores praticados pela mesma. 14

15 Para ter colaboradores preparados para assumir as responsabilidades que o mundo moderno exige, é preciso planejamento e investimento constante. É preciso ver em que estágio os colaboradores e a empresa se encontram e montar uma estratégia de suporte para contemplar as mudanças que o mundo dos negócios exige. O fato é que com a mudança das tecnologias e das realidades econômicas, cada vez mais é preciso de funcionários que estudem constantemente, aprendendo novas técnicas e reciclando seus conhecimentos. Porém com os preços dos alugueis cada vez mais caros, os funcionários das empresas tendem a morar cada vez mais longe em relação às empresas em que trabalham. Assim é comum que se gaste cerca de duas horas para ir e duas para voltar de casa para o trabalho, como os salários em sua maioria são baixos, se a empresa não incentivar que o funcionário estude e também não subsidiar parte desta despesa, o que ocorre é que muitos funcionários acabam por não estudar. Pois saem cansados do trabalho e ao chegar em casa já está quase na hora de voltar. Por isso é importante selecionar pessoas que tenham intenção de crescimento e estejam sintonizados com os projetos das empresas de perpetuação, expansão e crescimento. Marisa Eboli vê a EC como uma continuidade da educação formal. Uma educação continuada em que a empresa acaba tendo um papel mais forte, o que não exclui as ações de educação continuada que as pessoas possam fazer por conta própria e recorrendo ao sistema formal de educação, mas com certeza vem da empresa essa preocupação em facilitar que as pessoas continuem se desenvolvendo. ( php? i=391) *6* As faculdades despejam todos os anos uma quantidade enorme de alunos graduados, pós-graduados, com MBA, vindos das mais variadas faculdades, no entanto não estão preparados para as funções que os títulos lhe conferem. 15

16 Da mesma forma que existem muitos livros nas bibliotecas, existem muitos talentos na maioria das empresas, cheios de conhecimento e sabedoria, que às vezes precisa ser mapeado e incentivado a produzir algo mais que o entregue no dia a dia. Para isso muitas vezes os funcionários precisam de um mentor, alguém que lhe ensine os primeiros passos, que lhe mostre como fazer, o processo educacional favorece isso. Uma empresa organizada com seus cargos e salários definidos, com processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreiras transparentes, podem investir em seus funcionários de acordo com os desafios requeridos e os desempenhos alcançados por eles. Ter funcionários em uma empresa significa apostar neles, senão, mais fácil seria mandá-los embora e contratar outros que correspondessem às expectativas empresarias, assim, investindo no funcionário, criando ambientes agradáveis e que reconheçam o desempenho da equipe e também o individual, seria uma forma de fixar o funcionário na empresa. Algumas empresas ficam com medo de investir em seus funcionários e depois perde-los para a concorrência. Mas o que a concorrência tem que a sua empresa não tem? O estudo que um colaborador recebe enquanto participa de um curso, graduação, pós ou MBA, não é transferido para empresa só ao final do curso. Na realidade, enquanto ele estuda, ele acaba por comparar sua realidade com a informação aprendida e isto o faz pensar e agir de modo diferente. A empresa precisa é dar liberdade e autonomia para que haja a possibilidade de criação e quebra de paradigmas. Não adianta investir em educação, treinamento e desenvolvimento para colaboradores, mas em contrapartida gerir a empresa de forma a e travar sua liberdade criativa. É importante que as empresas façam pesquisa de clima, bench marketing e endomarketing, assim entendendo seus pontos positivos e negativos. Sabendo exatamente quem é seu cliente interno e quais suas expectativas, assim seu investimento com colaboradores será bem direcionado. 16

17 Uma mudança bastante significativa é que a responsabilidade pelo processo de aprendizagem sai do departamento de treinamento para chegar aos gerentes. O autor ilustra os componentes dessa mudança no sentido da aprendizagem baseada no desempenho. Meister, (1999) Apud. (Fidelis, 2008, pág.47) Departamento de treinamento Educação corporativa Foco Reativo. Preventivo. Organização Fragmentada e descentralizada. Coesa e centralizada. Alcance Tático. Estratégico. Apresentação Instrutor. Experiências com várias tecnologias. Responsável Chefia do treinamento. Lideranças. Audiência Profundidade limitada, público alvo Currículo personalizado amplo. por famílias de cargos. Inscrições Abertas. Aprendizagem no momento certo. Resultado Aumento nas qualificações Aumento no profissionais. desempenho de trabalho. Percebesse pelo quadro acima que há um planejamento estruturado na construção do projeto de educação corporativa. Uma programação baseada em resultados efetivos a serem atingidos após cada treinamento, potencializando o máximo o aprendizado. Há uma preocupação com o desenvolvimento de carreira, estruturando o treinamento certo de acordo com a programação da empresa para cada momento da carreira funcional. 17

18 CAPÍTULO II O QUE É UNIVERSIDADE CORPORATIVA? Os termos universidade corporativa (UC) e educação corporativa (EC) significam a mesma coisa? Sim, costumo aplicar os dois termos como equivalentes. Mas sei que muitos autores não concordam com isso. Programas educacionais nas empresas sempre existiram, mas normalmente eram restritos aos níveis gerenciais e à alta administração. Para a maioria dos funcionários havia programas de treinamentos pontuais.o surgimento das UCs marcou a passagem do tradicional centro de treinamentos & desenvolvimento [T&D] para uma preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os colaboradores de uma empresa, internos e externos. Na prática, é com seu advento que vem à tona a nova modalidade de educação corporativa. (Eboli, 2007, pág.1)*8* Baseado nas afirmações de Eboli, podemos entender que há uma democratização nas empresas atualmente, propiciando conhecimento a todos os funcionários com intuito de desenvolvê-los e manter um quadro de talentos lapidados em seu máximo potencial. As empresas estão percebendo o capital intelectual como o maior patrimônio da empresa e sua aposta e investimento e em tentar desenvolver ao máximo seu fornecendo instrumentos através da qualificação pessoal e profissional. Pessoal sim, já que as atitudes e conhecimentos aprendidos não ficam só na empresa, mas leva-se para onde se vá para toda a vida. 18

19 O estímulo, a manutenção e o desenvolvimento das competências necessárias para o sucesso do negócio tornaram-se um desafio dos gestores de pessoas nesses novos tempos. Ao gestor resta à incumbência de dominar as técnicas, as teorias, a condução da ação, as ferramentas que delimitam as atividades e criar oportunidades de aprendizagem para aumentar a capacidade produtiva dos trabalhadores. (Fidelis, 2008, pág.43,44) *9* Podemos observar que segundo Fidelis, para que haja sucesso nas atividades empresariais, é preciso que os gestores de pessoas estejam sempre aprendendo mais e mais, pois caberá a ele a responsabilidade de repassar tais informações a seus subordinados, desenvolvendo suas carreiras e mantendo saudável a empresa em que trabalham. È de suma importância ter gestores lideres de equipes, preparados e atualizados com a realidade do mercado que suas áreas de trabalho exigem. É importante observar nas empresas que mantemos contatos, quantas pessoas estão estudando. Existem funcionários intermediários em função de chefia, após assumirem tal função, acabam por achar que o ensino médio já é o suficiente e que nenhuma outra formação se faz necessárias, pois afinal já chegaram a um posto de comando. Acontece, porém que acaba por chefiar pessoas com mais sede de conhecimento que aproveitam as oportunidades que a empresa oferece, e se a empresa não oferecer ele mesmo busca capacitação por conta própria. Esta é a visão de um mundo em transformação onde para permanecer com chances de empregabilidade é necessário mudar. Se ao gestor cabe preparar seus subordinados na nova visão de mercado e se este mercado está em constante transformação, é fator fundamental a qualificação de todas as pessoas que almejem assumir uma posição de liderança nos dias de hoje. 19

20 As empresas estão buscando adaptar-se a fim de antecipar e se preparar para enfrentar os novos desafios gerados pelos desdobramentos da globalização e de suas bases da competitividade, centrados no poder do conhecimento. (Costa, 2001, pág.10) *9* Hoje em dia com o processo da globalização, aquisição e fusão de empresas, fica evidente que as mesmas precisam se preparar cada vez mais para um mercado de concorrência. Se no passado a concorrência era com empresas nacionais e de porte equivalente, hoje a concorrência é com o mundo. Para estar preparada é preciso ter pessoas em seus quadros funcionais olhando para o presente, aprendendo com o passado e principalmente planejando o futuro. Investir em capital intelectual é apostar na possibilidade de ousar, de superar limites e concorrer em pé de igualdade. As grandes empresas já foram pequenas, muitas vezes não é o tamanho que conta, mas a capacidade de adaptar-se rapidamente as exigências de mercado, a capacidade de inovar e se reinventar 2.1 Surgimento das universidades corporativas Nascida na década de 1970 nos Estados Unidos, as Universidades corporativas (UCs) desembarcaram no Brasil nos anos 90 em 1999, eram apenas dez em todo o país. Passada uma década, o número de empresas que investem nesse modelo de formação e aprimoramento de funcionários cresceu 2.400% atingindo 250 unidades, segundo estimativas da professora Marisa Eboli, da Faculdade de Economia, administração e Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo (USP), que organiza um ranking entre as companhias nacionais.(frança, 2009, pág.1) *10* 20

21 A pergunta é, por que um crescimento tão grande em um modelo empresa - rial educacional? A resposta com certeza é que o modelo dá resultado. Se há uma diferença entre Brasil e Estados Unidos de 20 anos aproximadamente usando este modelo, com certeza podemos ver os pontos positivos e negativos do mesmo. Podemos focar os pontos onde os EUA acertaram e aproveitar os erros que tenham passado para que não caiamos nas mesmas situações. As próprias empresas nacionais que adotaram este modelo aqui no Brasil, podem também servir como estudo de caso para aquelas empresas que desejam implantar um mesmo modelo, porém customizado as suas próprias necessidades. Abrangente e multifacetada, a educação corporativa gerou escolas hiperfocais, fundadas pelas próprias empresas. Algumas delas se intitulam Universidades Corporativas (UCs), denominação comum nos Estados Unidos e na Europa. Juridicamente, uma UC não é instituição de ensino superior aprovada pelo MEC. Nada impede, porem, que uma UC se associe com universidades tradicionais para implementar mestrados profissionalizantes. O termo universidade, no caso, remete a escola, universalidade, união de vários campos do saber. No Brasil, ainda se pensa que UC e EC (educação corporativa) são a mesma coisa. Não é. UC é um meio de se prover educação corporativa, sublinha Fábio Gallo. (Gallo, 2007, pág4) *11* 21

22 Percebemos que existe uma divergência conceitual entre Marisa Eboli que considera educação corporativa e universidade corporativa, sinônimos. E Fábio Gallo da FGV, que afirma que os termos não são a mesma coisa. Mesmo assim, Gallo, concorda que a UC é um meio de se prover educação corporativa. Ambos descrevem um momento da educação corporativa mais abrangente e focada nos colaboradores recursos humanos, que satisfeitos e motivados pode produzir muito com qualidade percebida pelos clientes internos e externos. Uma referência muito interessante abordada por Gallo, é o fato das UC não serem reconhecidas pelo MEC como instituições de ensino superior, mas que podem se associadas a centros universitários e implantar mestrados profissionalizantes. Esta é melhor forma das empresas prepararem seus colaboradores com informações na medida certa para seu ramo de negócios. Formar turmas in company ou não, mas que as matérias abordadas sejam atualizadas e pertinentes ao ramo de atuação da mesma. Se o mercado de trabalho fala que ao sair da faculdade as pessoas já saem desatualizadas e defasadas, nada melhor que ter uma associação entre o saber pedagógico das universidades e a realidade de mercado vivida pelas empresas. A primeira UC no Brasil foi a Academia Accor, criada em Depois vieram a Universidade Brahma (1995), a universidade do hambúrguer, do McDonald s (1997), a Universidade Visa (iniciada com outro nome, em 1997). Em 1998, quatro experiências interessantes: a Universidade Martins do Varejo, do Grupo Martins; a Universidade Algar; a Alcatel University; o Siemens Management Learning. No ano seguinte (1999), nasceram a Boston School, do BankBoston, e a Universidade Datasul. A partir de 2000, ocorreu um crescimento expressivo, afirma Marisa Eboli. (Eboli, 2007, pág.4) *12* 22

23 É importante perceber que se grandes empresas estão investindo neste modelo educacional e empresarial de valorização de seus funcionários, é porque entendem que desta forma estão preservando e desenvolvendo capital humano. Com certeza este será um dos critérios que muitos candidatos a funcionários utilizarão para escolherem em quais empresas querem trabalhar. Saber que a empresa se importa com seus funcionários e acredita no potencial deles para os projetos futuros da empresa, com certeza pode fazer muita diferença na hora de escolher onde trabalhar ou mudar de local de trabalho. Talento é uma coisa que muitos tem, mas nem todos os tem desenvolvido. Cabe também a empresa descobrir e desenvolver estes talentos, afinal de contas o que faz a diferença nos dias de hoje, mais que em outros tempos, é o capital humano. As máquinas modernas que agilizam as tarefas de nosso dia a dia no trabalho, que antes tinham preços exorbitantes, e eram destinada a meia dúzia de empresas gigantes, hoje, em virtude da produção em escala, acabou por ter preços mais baratos e acessíveis. No entanto, as criações e modificações destes programas e equipamentos, só podem ser gerados por pessoas como nós. As empresas já entenderam isso, já descobriram que uma máquina caríssima desenvolvida no mais longínquo centro industrial, pode ser modificada e trazer ganhos de produção, às vezes por um simples operário que perceba o seu trabalho do dia-a-dia e implementa uma modificação na mesma. Mas para que isto ocorra é necessário dar azas a imaginação e ser apoiado pela empresa. Surge este novo conceito em um momento onde a geração y está vindo para o mercado de trabalho, com seus sonhos de liberdade e quebra de paradigmas. Vontade de criar, de usar as ferramentas tecnológicas que se fizeram presentes desde suas infâncias, a inconstância e a vontade de crescer dentro da organização, sem que tenha que abdicar de seus valores. Portanto a universidade corporativa, surge em um momento onde um novo tipo de profissional vem despontando e dizendo que rotina e alienação não fazem parte de seus projetos profissionais. 23

24 As Universidades Corporativas não são uma idéia nova. A General Motors foi a líder, criando o General Motors Institute, em Somente na década de 50, nos Estados Unidos, surgiram seguidores, mas foi a partir da década de 80 que as Universidades Corporativas proliferaram, criadas e mantidas por empresas. (Gdikian e Silva, 2002, pág.38) *13* Eis que analisando e pesquisando mais profundamente, encontramos autores (Elizabeth Ayres Gdikian e Moisés Correia da Silva), que através de suas pesquisas, relacionam o surgimento das UC s a Veja quantos resultados positivos e negativos podem ser observados em todos estes anos de existência do General Motors Institute. As universidades que vieram depois, podem perfeitamente fazer estudos de casos e aprender o que deu certo nestes 80 anos de existência do modelo General Motors. Quantas mudanças houveram nestas décadas, quantos avanços tecnológicos, problemas nas economias mundiais, a globalização, mudanças no mundo que fizeram e fazem com as empresas se transformem constantemente para atender as demandas de mercado. As faculdades e universidades, focadas em manter seu alto ensino educacional, também estão de olho nestes modelos que surgem. Para uns modelos que podem em determinado momento concorrer com seu ramo de atividade, a educação. Para outros uma associação possível e bem vinda, pois assim mostra o potencial que a área educacional tem quando unida a realidade do mundo prático do trabalho. Enfim e a junção da teoria e da prática, e isto pode ser um diferencia entre os estudantes na hora de escolher qual faculdade u universidade cursar. Pois quanto mais próxima do mercado, maior suas chances de empregabilidade. 24

25 2.2 - Comparativo entre T&D e Universidades Corporativas Analise comparativa abordando as principais diferenças existentes entre os programas de T&D e as Universidades Corporativas. Vetores T & D UC s Foco Habilidade e Competência, cultura e conhecimento estratégia organizacional Missão Informar e capacitar as Capacitar e desenvolver pessoas para o cargo para desenvolver competências e otimizar o desempenho no trabalho Função Administrativa Unidade de negócio, centro de lucros Ação Burocrática/reativa Competitiva/pró-ativa Local Sala de aula física Espaço virtual real Estruturação Descentralizada e Centralizada e coesa pulverizada Metodologia Preponderância de aulas Aprendizagem expositivas e teóricas presencial, virtual e autodesenvolvimento Aprendizagem Aprender ouvindo Aprender agindo (pensar, sentir e agir) Abrangência Tático Estratégico Freqüência Evento único, estanque Contínua, permanente Indicadores De processo Do negócio Público-alvo Empregado Cadeia de valor: empregado, fornecedor, cliente, acionista e comunidade 25

26 Vetores T & D UC s Docência Instrutor externo e Consórcio de monitor interno professores universitários + consultores + gestores da casa Avaliação Reação Reação + aprendizagem + resultados/certificação Tecnologia Tradicional Avançada (Gdikian e Silva, 2002, pág.48). Apud (Adaptado de Meister, J. Educação corporativa, 1999, p.23) *14* Percebe-se que a metodologia das UC s, age para preparar verdadeiros profissionais sintonizados com a necessidade de informação constantes em um mundo de constantes transformações. A visão de usar tecnologia de ponta, por si só já desperta a curiosidade do profissional, bem como a visão da necessidade de tais instrumentos para um perfeito desempenho no mundo do trabalho em que vivemos e no mundo que virá daqui para frente. O que se percebe é a transformação do educando e/ou profissional, reativo, passivo, para um outro, que tem que assumir responsabilidades com seu aprendizado, aprendendo a aprender todo o tempo e nas mais diversas formas. A empresa disponibiliza de uma metodologia abrangente de formas a levar conhecimento e motivação a seus funcionários, clientes e agentes de uma transformação que se deseja dar certo para crescimento pessoal e profissional. A área de treinamento deixa de ser vista como um centro de custos, para um centro gerador de negócios. Um gerador de competências e habilidades que devem e podem impulsionar as carreiras e as vidas destes empregados. Mais que preparar pessoas para o trabalho, estão preparando profissionais para a o trabalho e para a vida. 26

27 UC tampouco é o único caminho para a implantação de um programa de educação corporativa. O SENAC São Paulo, por exemplo, que consta com 3,5 mil funcionários de todos os níveis de escolaridade possíveis além de três mil colaboradores (a maioria docentes não contratados em regime de CLT) -, não fundou sua Universidade, mas implantou um programa educacional multifacetado. Aqui, educação é ferramenta de trabalho, diz Juliana Mello, responsável pelo programa de educação corporativa do SENAC São Paulo. Os principais programas visam responder à seguinte pergunta: Para onde vamos e o que precisamos para chegar lá?. A programação de cursos e treinamentos é definida com base em um diagnóstico de competências que envolve o grupo gerencial e a diretoria. Os programas são realizados presencialmente, em forma de seminários, cursos, conferências, workshops e reuniões; ou à distância, por meio de teleconferência e cursos online. Todos os programas são adaptados à realidade específica de cada unidade, detalha. (Mello, 2007, pág.4) *15* Percebe-se uma diferença na implantação da educação corporativa, dita pela proporia representante SENAC de uma estrutura de universidade corporativa. Em uma empresa formal onde todos os funcionários são contratados e a relação tende a ser de médio e longo prazo, parece mais fácil investir em cursos de pós-graduações e MBA s, mas em um quadro onde a grande maioria é contratada sem vinculo com a CLT, realidade é diferente. 27

28 Diferente porque é investir em colaboradores flutuantes, que não podem ficar muito tempo ligados a instituição, senão legalmente criaria vinculo empregatício nas bases da CLT. Logo, a cada período de 90 dias a relação de trabalho é descontinuada para evitar problemas trabalhistas futuramente. Além disso, quando se fala dos vários níveis culturais, e a especificidade da natureza da empresa SENAC, qual seja ministrar treinamento os mais diversos. Entendemos uma outra realidade que a localização e o público alvo. A instituição SENAC precisa oferecer cursos segundo a demanda da localidade onde está inserida, logo a necessidade de contratação de um profissional para curso de TI, é totalmente diferente das exigências da contratação de uma bordadeira. Ambos precisam ter conhecimento e didática sobre o assunto que ministrarão aula, no entanto, formação de nível superior, pós-graduações e até certificações Microsoft, será exigida do professor de Ti. No caso da bordadeira, o que será exigida é a habilidade, demonstrar que sabe fazer, até porque certificações e graduações para bordadeiras parecem não existir. Analisando estas diferencias culturais por pólos onde estejam instaladas, a decisão de gerência e diretoria do SENAC, tão vai girar em função de que cursos oferecer naquela localidade, bem como quais cursos oferecerem a seus docentes. Entendendo-se que no SENAC tanto existem docentes funcionários CLT, como os contatados por temporada. Portanto uma universidade corporativa neste contexto, focando cursos superiores e /ou MBA s, poderia criar uma situação de profissionais de matérias similares com tratamentos diferenciados em virtude de sua situação dentro da empresa. Já os cursos mais curtos, não necessariamente são menos elaborados ou carecem de qualidade, até porque estamos falando de uma instituição de ensino de ponta e vista como centro de treinamento e qualidade por todo o mercado. O negócio do SENAC é formação e educação, seus funcionários em grande quantidade são responsáveis por esse processo, então seja lá qual a 28

29 forma escolhida de educação corporativa, com certeza é um modelo gerador de eficácia e excelência. Outro dado relevante: apesar de semelhanças, as universidades corporativas em nada lembram os programas de treinamento convencionais. Enquanto estes tentam solucionar deficiências individuais dos funcionários em relação a determinado conhecimento técnico, as universidades trabalham as necessidades da empresa de modo amplo. (França, 2009, pág.1) *16* Ao invés de focar particularidades individuais dos funcionários em suas necessidades de qualificação pontuais, as UC s, funcionam com uma visão holística. A empresa começa pensar em sua própria sobrevivência através do todo. Neste contexto, os funcionários são a parte integrante da mesma, o cérebro que precisa ser alimentado e estimulado para poder continuar produzindo e se adaptando as necessidades. Não como fazer uma empresa de primeira com funcionários de segunda. Não lembramos a autoria desta frase, mas as empresas começam a perceber sua verdade, ainda que um tanto como amarga. A visão da empresa, aonde ela que chegar. Como ela pode querer chegar a algum lugar de destaque se não formar em seus quadros, pessoas, parceiros, colaboradores que ajudem a remar no caminho certo? Os paises em destaque, as empresas em ascensão, são justamente aqueles que resolveram investir em educação. Pensar não só no hoje, mas também no amanhã. Entender que pessoas fazem a diferença e pessoas são diferentes, por isso, estimulando e fornecendo meios para que as pessoas cresçam, o benefício que isto trará, voltará para empresa onde ele trabalha, não só ao término da qualificação formal, mas durante todo o tempo em que ele estiver descobrindo novos caminhos e aplicando seus conhecimentos em suas atividades. 29

30 CAPÍTULO III POR QUE INVESTIR EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA? As empresas precisam desesperadamente de gente de primeira para sobreviver e prosperar (Revista Exame 12/08/98 Nelson Blecher) Nada é tão vital nas agendas das empresas hoje quanto o telento. Se atraí-los é difícil, mantê-los, mais ainda! (Blecher,1998, Apud.Costa, 2001, p.13) *17* Com o advento da globalização, com as mudanças tecnológicas tão rápidas e tão constantes no mundo em que vivemos, não é o mais a empresa maior ou mais rica que ganhará da menor. Podemos constatar que será a que mais rapidamente se ajustar as novas tecnologias e as demandas de mercado, já que o mercado que indica para onde as empresas devem ir e não ao contrário. As empresas começam a perceber a importância do desenvolvimento do capital intelectual e o quanto o trabalho em equipe pode fazer diferença nos resultados das atividades empresariais. Uma empresa como um time de futebol, não pode ter vários goleiros e prescindir de zagueiros, atacantes, meio campo etc... Mas para que possa visualizar quais profissionais vai precisar agora e no futuro é preciso que esteja além de seu tempo planejando o amanhã. Para reter talentos é preciso ser competitivo com o mercado em termos de planos de cargos e salários, benefícios e tão importante quanto estes itens, com o ambiente de trabalho. È preciso se sentir bem, para produzir bem. Pessoas que estão confortáveis com as relações do ambiente de trabalho, que respeitam e se sentem respeitadas no trabalho, 30

31 conseguem trabalhar em equipe e expandir os diversos conhecimento que em conjunto é bem maior que os conhecimentos individuais. Se gente é importante, gente que cuida de gente, então ganha status de VIP. Com a incumbência de buscar bons profissionais e criar as condições necessárias para que apresentem os resultados desejados, a área de recursos humanos chega a outro patamar. RH passou a se alinhar com as outras áreas. Na medida em que fica definido que as pessoas são importantes e precisam ser cuidadas, decididamente a pessoa, a equipe ou a área responsável por elas ganhou força Constata Emidio. (Deloitte, 2007, p.1) *18* A educação corporativa se mostra tão importante para o negocio da empresa través da valorização do capital humano, que traz a área de Rh para uma posição de destaque nos planos corporativos. Faz sentido investir na área que é responsável por recruta, selecionar e capacitar os colaboradores da empresa. Entende-se que o Rh não é mais um setor dissociado dos planos da empresa, mas um setor que merecer assento nas decisões do futuro da empresa. Com a nova visão de Rh estratégico, fica consolidado o papel dos recursos humanos, como voz importante em qualquer decisão que vise os destinos da empresa. Ao Rh cabe cada vez mais entre todas outras atribuições, mapear quem são seus colaboradores no momento. Muitas vezes existem funcionários na empresa que desempenham uma atividade para a qual foram contratados, mas que tecnicamente falando poderiam desempenhar outras funções até mais complexas. Às vezes as empresas desconhecem essa informação, por o currículo do funcionário se perde após a contratação pela empresa, ou não é atualizado ao longo do tempo e dos cursos de qualificação que a empresa paga, ou que ele mesmo acaba por investir em si próprio. Assim às vezes a 31

32 empresa busca fora competências que existem na empresa, mas que ela desconhece. Tempo de aprendizagem No passado, havia um tempo maior para aprender. Hoje o fenômeno da aprendizagem é quase just-in-time. Na hora em que surge a necessidade, já é preciso dar um jeito e aprender. Em função disso, tanto as empresas quanto os trabalhadores tomam a iniciativa e decidem se preparar para uma eventual necessidade que virá. (Bahcivanji, 2007, p.4) *19* A rapidez com que as tecnologias ficam obsoletas, as mudanças ocorridas em virtude de fusões, aquisições e parcerias, faz com que os produtos e serviços com os quais trabalhamos também em um determinado momento possam se tornar obsoletos. As atividades profissionais que desempenhamos, pode em algum momento também, requerer um up grade, uma transformação vital ao desempenho de nossas funções. Onde estão às melhores datilografas e estenografas que redigiam cartas aos chefes de departamentos de suas empresas? Ou estão desempregadas ou tiveram que se adaptar aos computadores em outras empresas e em outras atividades, até por que hoje em dia os chefes redigem suas próprias cartas, s etc.. As empresas percebem este ritmo frenético de transformação que tem acontecido com o mundo e entendem que se antes um carro era fabricado e ficava décadas com o mesmo dono, satisfeito pela aquisição de um bom produto feito para quase toda a vida. Hoje o mercado age diferente, quer porque os carros e os produtos são feitos para durarem cada vez menos, que porque hoje a demanda por inovação e em curto espaço de tempo um ótimo produto como um carro se torna obsoleto. Quer seja pela exigência de um 32

33 código nacional de transito que exija air bag, que por novas descobertas de aerodinâmica etc... As máquinas não conseguem seguir estas mudanças e se acoplarem compensando o que a tecnologia exige. Mas o ser humano consegue como fator gerador das novas necessidades, ele consegue usar todo seu conhecimento para construir aquilo de que ele precisa. Em curto espaço de tempo as pessoas começam a precisar da inovação de tal forma, que parece que não podem mais viver sem eles. É o caso dos computadores, existem há pouco tempo, mas se tornaram imprescindíveis na vida da maioria das pessoas e na vida das organizações. De um ano para outro ou até em menos tempo, os programas são mudados, o tamanho dos mesmos é modificado e as pessoas empresas se sentem impelidos a mudarem de modelos e aplicativos. Para sobreviver muitas vezes à empresa precisa deixar um programa pago e utilizar-se de outro, legal, mas que seja desses desenvolvidos por alguma ONG ou outro órgão visando favorecer a empresários que não possam gastar tanto dinheiro com as licenças originais. É o caso, por exemplo, do programa Office e seu similar Br Office. No entanto é preciso capacitar os funcionários para a mudança de ferramenta, que mesmo sendo bem parecido um com o outro tem suas diferenças. O adulto tem seus pontos de resistência a respeito de abandonar uma prática para fazer de forma diferente. Por que tenho que fazer de outro jeito? A educação entre outras coisas, além de capacitar, mostrar por que será feito de outra forma e quais benefícios isto trará. Se a empresa tem interesse que o funcionário aprenda Linux, pois vai mudar seu sistema operacional, não basta esperar que os próprios funcionários busquem cursos fora da empresa para se capacitarem. Alguns funcionários certamente farão isto, mas os que não fizerem, terão ferramentas estéreis em suas mãos e a produção da empresa 33

34 ficará comprometida. Cabe, portanto a empresa preparar a transição, já que é interesse dela também se manter em atividade. Muitas vezes, o gasto em educação significa a diferença entre uma empresa líder e uma empresa falida. O Brasil lidera o ranking dos países com maior porcentagem de adultos proprietários de negócios próprios, de acordo com o SEBRAE. Mas também está no topo da lista de países com maior mortalidade de empresas até o terceiro ano de existência. É interessante notar que o estudo lista alguns fatores positivos entre as sobreviventes. O porte figura entre esses tópicos, com vantagem para as grandes. Não por coincidência, são elas que mais investem em desenvolvimento de pessoal, tecnologia e inovação de processos e produtos. (Fleischer, 2007, pág.01) *20* É vital discutir no ambiente empresarial dos dias de hoje, que treinamento não deve ser encarado como custo, se bem aplicado, antes pelo contrário ele é a possibilidade de sobrevivência de muitas empresas. Muitas vezes o empreendedor tem um sonho de abrir o próprio negócio, e muitas vezes sem orientação acaba por perder todo o capital que levou anos para guardar. Quando ele é do ramo em que pretende se aventurar as possibilidades são maiores, mas ainda assim ele pode não deter os conhecimentos a manutenção de toda estrutura que vai precisar. O melhor que ele pode fazer é participar de atualizações constantemente, bem como fazer com que assim seja com as pessoas que o cercam. 34

35 Não podemos achar que seja pura coincidência o fato de a maior taxa de sobrevivência das empresas referidas acima, serem aquelas que investiram mais em educação de colaboradores. Empresas que pretendam concorrer e sobreviver aos dias atuais precisam de pessoas com rápida capacidade de adaptação as mudanças que o mercado exijam. O conhecimento transmitido na universidade quer atingir em cheio as necessidades daquela empresa em particular. Ela deve ser adaptada a uma realidade especifica. Para isso, conta não apenas com professores e consultores externos, mas também com seus funcionários mais experientes, pois a aprendizagem não pode estar desvinculada do dia-a-dia do empregado. Os problemas reais da empresa e a criação de soluções devem ser debatidos dentro da sala de aula e seus resultados aplicados projetos. Com isso, o objetivo do treinamento deixa de ser despejar qualificações sobre funcionários e passa a ser estimular continuamente o desempenho no trabalho e a capacidade de solucionar problemas. (Setti, 2000, pág.149) *21* Percebe-se que muitos autores imputavam aos treinamentos antigos vinculados a área de T&D, uma não eficiência no dia-a-dia das empresas. E que na visão de educação corporativa, eles querem mais que funcionários certificados, eles querem colaboradores que efetivamente utilizem os novos conhecimentos adquiridos no dia-a-dia da empresa. Como se fossem consultores, pessoas mais preparadas, para ver que está certo e o que está errado na empresa. Onde pode ser feita alguma modificação para sanar um problema, ou mesmo, em alguma área que esteja bem, mas possa melhorar com uma modificação nos processos. Recursos humanos que sejam 35

36 multiplicadores dos novos conhecimentos aprendidos, fazendo assim modificações comportamentais e instrumentais dentro de uma empresa que veja o recurso financeiro investido ser multiplicado e m retorno financeiro e retorno de satisfação de funcionários, clientes e comunidade em geral. Cresce o número de empresas que se reúnem para viabilizar cursos em temas de interesse comum, formar gestores de alto nível para atender às demandas de u m setor em acelerada expansão. Foi a partir dessa necessidade que a empresa de call Center Softway começou a articular um projeto de capacitação de seus executivos. Ao examinar as ofertas de programas, notou que não havia, entretanto, um no qual todos os fundamentos desejados estivessem reunidos. Havia disciplinas que interessavam em cursos de marketing, outras residiam no curso de tecnologia da informação. A partir desse quadro, surgiu a proposta de criação de um curso que atendesse à especificidade do segmento. A idéia foi viabilizada com a adesão de outras empresas que passavam por situações semelhantes. Ao lado da Credicard e da editora Abril, foi estabelecida uma parceria com o Ibmec- SP, que resultou na formação da primeira turma do MBA Executivo em CRM e call Center, em 2003, 44 alunos. (Rocha, 2007, pág. 01) *22* Com o surgimento de novas tecnologias é fato que muitas vezes os funcionários não estão suficientemente preparados para as atividades que devem exercer. Principalmente quando se espera que estes funcionários sejam responsáveis pelo treinamento de outros colaboradores da empresa. 36