Coordenação/Colegiado ao(s) qual(is) será vinculado: Administração

Transcrição

1 FORMULÁRIO PARA INSCRIÇÃO DE PROJETO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA. Coordenação/Colegiado ao(s) qual(is) será vinculado: Administração Curso (s) : Administração Nome do projeto: O Processo de Coaching para o Desenvolvimento de Competências de Gestores. Nome do professor orientador: Professora Claudia Maria Huber Nome do professor co-orientador: Nome do coordenador(a) do Curso: Professor Claudio Sergio Moreira Para a Fundação Educacional Regional Jaraguaense FERJ, mantenedora do Centro Universitário - Católica de Santa Catarina em Jaraguá do Sul e em Joinville, encaminhamos anexo, Projeto de Iniciação Científica a ser submetido ao Edital nº 01/2014 Programa de Bolsas de Estudo da Educação Superior UNIEDU, da Secretaria de Estado da Educação de Santa Catarina, e declaramos nosso interesse e prioridade conferida ao desenvolvimento do projeto ora proposto, assim como nosso comprometimento de que serão oferecidas as garantias necessárias para sua adequada execução, incluindo o envolvimento de equipe, utilização criteriosa dos recursos previstos e outras condições específicas definidas no formulário anexo. Joinville/SC, 18 de novembro de Claudia Maria Huber Professor orientador Professor coorientador Claudio Sergio Moreira Coordenador do Curso 1

2 2 DESCRIÇÃO DO PROJETO Título do Projeto: O Processo de Coaching para o Desenvolvimento de Competências de Gestores. Tipo de Projeto ( 12 meses ) (X) Apresentado pelo professor; Resumo do Projeto A necessidade de desenvolvimento de competências profissionais é uma preocupação constante das organizações que desejam manter-se no mercado. Diariamente são lançados aos líderes das equipes de trabalho desafios que visam gerar resultados satisfatórios para as organizações. Para que o líder seja capaz de atuar de maneira eficaz, é necessário que o mesmo possua ou desenvolva competências fundamentais para a sua melhor atuação. As empresas se utilizam de diversas práticas para desenvolvimento destas competências, como treinamentos, processos de aprendizagem, mentoring, coaching. Esta pesquisa abordará considerações relacionadas à contribuição do processo de coaching para o desenvolvimento das competências de gestores. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica, documental, estudo de caso e pesquisa de campo. A pesquisa bibliográfica será desenvolvida com base em concepções teóricas referentes aos conceitos de competências, as competências dos líderes e principalmente ao processo de coaching. A pesquisa documental será realizada junto a documentos específicos da organização estudada. Caracterizará estudo de caso, a pesquisa de campo se dará através da aplicação de entrevistas para profissionais que atuam como coachs, visando buscar percepções em relação aos resultados atingidos com a aplicação do processo. A análise e interpretação se dará através do relacionamento dos resultados alcançados com a pesquisa bibliográfica e dos dados originários da pesquisa de campo. Problematizacão O ambiente de gestão em que grande parte das organizações estão inseridas encontra-se num contexto de competitividade intensificada nas últimas décadas pelos desafios da globalização, da competição, da fragmentação dos mercados e dos avanços da tecnologia. Como efeito, as organizações que fazem parte deste contexto têm consolidado uma cultura empresarial baseada na mudança continuada, tornando-se necessárias inovações na gestão. Marques (2012) cita que, para os mais conservadores, o líder deve essencialmente manter uma postura autoritária e centralizadora. Por outro lado, para os mais modernos o líder atual deve assumir e se apropriar de novos comportamentos, deve buscar de forma contínua o desenvolvimento, tanto o seu, de sua equipe e da organização a que pertence. Neste sentido, almeja-se dos líderes uma postura que vai muito além ao de dar ordens, supervisionar e influenciar. As organizações que acompanham tal ritmo demandam líderes que tenham condições de potencializar talentos, criar competências, estimular potencialidades em seus liderados e ainda que sejam capazes de desenvolver pessoas. (GARCIA, apud KRAUSZ, 2007). Diante destas exigências para com os líderes contemporâneos, em que é necessário desenvolver uma gama de competências técnicas e principalmente comportamentais para atingir resultados satisfatórios, o processo de coaching, se apresenta como uma alternativa capaz de desenvolver as competências exigidas. Diante destas considerações, a questão de estudo para esta pesquisa ficou assim definida: O processo de coaching pode contribuir para o desenvolvimento das competências necessárias de gestores? 3

3 Justificativa Baseado nas teorias psicológicas de desenvolvimento adulto e nas teorias sociais do desenvolvimento adulto Hudson (1999), aborda o coaching como uma ferramenta de auxílio para ensinar a pessoa a conviver com novas regras, bem como a mudar expectativas, libertar-se e aproveitar a sua própria força e energia. Muitas organizações incorporaram o processo de coaching como ferramenta de trabalho e de desenvolvimento de equipes. O processo de coaching é tido como um elo entre o estado atual e o estado desejado pelo coachee. Tal processo ajuda a visualizar, de forma estruturada, onde se está e aonde se quer chegar. Ele seria a ponte entre as competências atuais e as expectativas da organização, conduzindo o coachee a ter clareza sobre os comportamentos que precisa mudar. A realização de uma pesquisa que tem como base a contribuição do processo de coaching para o desenvolvimento de competências necessárias às lideranças de uma organização se faz essencial, no que diz respeito à relevância deste tema e contribuição do processo para o desenvolvimento das organizações. O processo de coaching pode ser considerado a maneira encontrada para o desenvolvimento dos indivíduos em todas as suas dimensões, tanto pessoal como profissional. Da mesma forma como pode desenvolver pessoas, se aplicado em nível organizacional é possível obter um crescimento sustentável das empresas potencializando seus resultados. Neste sentido, a pesquisa poderá servir de apoio as organizações de Joinville e região de modo a adotar ou intensificar a utilização da ferramenta de coaching como potencializador de resultados. Objetivo Geral: Analisar possíveis contribuições do processo de coaching para o desenvolvimento das competências necessárias de gestores. Objetivos específicos: - Identificar as competências estabelecidas pela empresa para os profissionais que atuam na liderança de equipes de trabalho da organização. - Construir um quadro comparativo entre as competências apresentadas nos pressupostos teóricos com as identificadas para os gestores da empresa pesquisada. - Propor alternativas de desenvolvimento das competências dos gestores através do processo de coaching. Metodologia Classificação da pesquisa Teixeira et al (2009) sugere que a classificação das pesquisas podem assumir diferentes possibilidades, podendo variar de acordo com o foco definido pelos pesquisadores, ou ainda, de acordo com os objetivos que se tem para compreender uma realidade. No que diz respeito à natureza, o estudo se classifica como uma pesquisa aplicada. Segundo Gil (1999), esta tem o objetivo de gerar conhecimentos para a aplicação prática, visando à solução de problemas específicos de uma determinada realidade, neste caso, permitindo identificar como o processo de coaching pode contribuir para o desenvolvimento de competências profissionais. Quanto à abordagem, de acordo com Minayo (1994), se classifica como uma pesquisa qualitativa, pois há uma relação estreita e dinâmica entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito, onde não se tem condições de ser traduzida em números. Em relação aos objetivos, de acordo com Gil (1999), a pesquisa caracteriza-se como exploratória e 4

4 descritiva. Exploratória, tendo como objetivo investigar uma determinada situação para propiciar uma maior aproximação com o assunto, visando gerar uma maior compreensão a respeito do tema. Classifica-se também como descritiva, pois segundo Gil (1999), a pesquisa descritiva tem o objetivo de identificar e descrever os fatos ou fenômenos de uma determinada realidade em estudo. Quanto aos procedimentos técnicos que, de acordo com Gil (2002), também podem se denominar como, procedimentos de coleta ou estratégias de pesquisa, a pesquisa classifica-se como bibliográfica, documental, estudo de caso e pesquisa de campo. Bibliográfica, pois abrange referenciais teóricos já tornados públicos em relação ao tema de estudo. Pesquisa documental, pois serão utilizados documentos pertencentes à organização na qual será realizada a pesquisa. Este estudo caracterizar-se-á também por um estudo de caso, pois de acordo com Yin (2001, p. 32), o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga o fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto de vida real. Coleta dos Dados Segundo Yin (2001), a coleta de dados em um estudo de caso pode se basear em muitas fontes, dentre elas documentação, registros em arquivos de vários tipos, entrevistas, observações direta e participante. A coleta de dados nesta pesquisa envolverá: a) Pesquisa bibliográfica: A pesquisa bibliográfica será realizada em livros, revistas, artigos publicados em eventos científicos, teses e dissertações relacionadas ao assunto tratado. b) Pesquisa documental: Na pesquisa documental serão realizadas consultas a documentos pertencentes à organização a ser pesquisada. c) Estudo de caso: a pesquisa também será caracterizada como um estudo de caso específico a uma organização (a ser definida). d) Pesquisa de campo: A pesquisa de campo ocorrerá por meio da aplicação de uma entrevista, constante de questões relacionadas ao tema de estudo. Esta entrevista será aplicada com o (os) profissional (is) que atuam como Coach. Análise e interpretação dos dados Segundo Gil (1999), a análise dos dados tem como objetivo organizar os dados de maneira com que seja possível fornecer respostas que possam solucionar o problema proposto para a investigação. Caracteriza-se como estudo qualitativo, de acordo com Minayo (1999, p. 21) expressa, pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares. Ela se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado. Após a coleta, os dados serão organizados de maneira sistematizada, procurando relacionar os dados que serão obtidos através da pesquisa documental, junto aos registros da organização, com os dados relacionados à pesquisa bibliográfica. Para fins de verificação dos resultados da aplicação do processo de coaching, utilizar-se-á as informações obtidas na pesquisa bibliográfica, estabelecendo um alinhamento com o resultado da pesquisa de campo. Fundamentação Teórica 1 Competências Nesta seção serão abordados os conceitos de competências profissionais. 1.1 Conceitos de competência De acordo com a concepção de Carbone et al., (2006), o termo competências foi incorporado à linguagem organizacional sendo utilizado para qualificar a pessoa ou o indivíduo capaz de desempenhar de maneira eficiente determinadas tarefas e funções. Do mesmo modo Gilbert (1978 5

5 apud CARBONE 2006) afirma que as competências humanas são amplamente expressas levando em consideração o desempenho de determinada pessoa ou indivíduo no seu trabalho, o que envolve não somente os aspectos comportamentais que a pessoa adota, mas também as consequências que dizem respeito às realizações no âmbito do trabalho em que realiza. Por outro lado, Zariffian (1993 apud ANDRADE 2006) afirma que o real conceito de competências é baseado em três elementos complementares: iniciativa acompanhada de responsabilidade, inteligência prática das situações profissionais e a capacidade de mobilização de uma rede de atores participantes das mesmas situações. Com base em Dutra (2004), existem duas linhas que definem competências no meio organizacional. A primeira proveniente de autores norte-americanos (BOYATZIS, 1982 e MCCLELLAND, 1973), que entendem a competência como um acúmulo de qualificações (conhecimentos, habilidades e atitudes), que credenciam o indivíduo para o desenvolvimento de determinadas funções. A outra linha de raciocínio se refere às abordagens de autores franceses (LE BOFERT, 1999 e ZARIFIAN, 1999), que associam a competência às realizações da pessoa em determinado contexto, sendo ligado diretamente ao que ela produz em seu trabalho e não associado a um conjunto de qualificações do indivíduo, conforme descrito na linha de raciocínio norte-americana. A competência, então, é aqui entendida não apenas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para exercer determinada atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Dessa forma entendem-se competências humanas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações.[...] Nessa perspectiva, as competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas (CARBONE, et al., 2006, p.43). As competências podem ser classificadas, de acordo com Brandão e Guimarães (2001 apud CARBONE 2006), em competências humanas ou profissionais e em competências organizacionais. As competências humanas são aquelas que são relacionadas aos indivíduos ou às pequenas equipes de trabalho. Já as competências organizacionais dizem respeito à organização como um todo ou especificamente a uma de suas unidades produtivas. Chiavenato (2003, p.20) afirma que as competências - qualidades de quem é capaz de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas, formam o maior patrimônio do administrador, sendo considerado como a sua maior riqueza. Todavia, num mundo de constantes mudanças a aquisição de uma nova competência, significa na maioria das vezes o abandono de outra competência que se tornou velha e ultrapassada. O segredo está em adquirir competências duráveis: aquelas que mesmo em tempos de rápidas mudanças não se tornam descartáveis e obsoletas. Zarifian (2001 apud ROCKENBACH 2008, p. 108) define competência como o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara. Com base neste conceito, Fleury e Fleury (2004, p. 28), definem competência como se referindo à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso. Carbone et al (2006) mencionam que as competências dos profissionais e principalmente dos líderes devem estar alinhadas com as estratégias organizacionais, ou seja, a ideia é aproximar ao máximo as 6

6 competências existentes na organização daquelas necessárias para o atingimento dos objetivos organizacionais. Este processo contribui para a definição e implementação de políticas e ações de gestão de pessoas, com vistas ao desempenho organizacional. 1.2 Competências dos Líderes O ambiente organizacional entendido como complexo, não linear e em desenvolvimento, tem-se mostrado como um cenário competitivo que exige dos gestores competências, as quais necessitam acompanhar este processo, isto é, assim como o meio organizacional está em constante mudança, as competências exigidas para atuar neste contexto também precisam adaptar-se às novas realidades, o que se dá com o aprimoramento das capacidades já existentes e com desenvolvimento de novas capacidades que se fazem necessárias. Motta (2004 apud ROCKENBACH 2008) destaca que frente às mudanças ocorridas no meio social passaram a ocorrer transformações adaptativas em todas as áreas que atuam no social, o que repercutiu em formas inovadoras e, até certo ponto, revolucionárias no que concerne à prática da gestão. Ainda de acordo com Motta (2004 apud Rockenbach 2008), os gestores de sucesso são aqueles que compreendem que as novas descobertas sobre uma situação ocorrem quando se desenvolve a capacidade de perceber esta situação sob diferentes formas, e que a diversidade de percepções promove uma variedade de possibilidades de ação. Esta competência para fazer diferentes interpretações se desenvolve com a associação entre formação técnica (racional) e desenvolvimento pessoal (intuitivo). O processo de desenvolvimento de competências dos líderes em uma organização precisa considerar estes dois aspectos, os gestores possuem uma formação técnica, sendo que, a partir desta cada um desenvolverá algumas competências, no entanto, é importante contemplar, que como sujeitos estes gestores possuem também um mundo interior, a subjetividade, que se expressa em competências pessoais, sendo diferente em cada gestor, o que torna a atuação de cada um diversificada e única. Chiavenato (2003) reforça a concepção de Mota (2004 apud ROCKENBACH 2008) abordando que cada gestor, a partir de suas particularidades, possui determinadas competências bem desenvolvidas e outras não, mas isso não quer dizer que não possa vir a amenizar ou até suprir as limitações que possui o que pode ser feito através de programas e capacitações de desenvolvimento de competências. O líder, para ser bem-sucedido profissionalmente, precisa desenvolver três competências duráveis: o conhecimento, a perspectiva e a atitude. O conhecimento significa todo o acervo de informações, conceitos, ideias, experiências, aprendizagens que o líder possui a respeito de sua especialidade. Como o conhecimento muda a cada instante, em função da mudança e inovação que ocorrem com intensidade cada vez maior, o administrador precisa atualizar-se constantemente e renová-lo continuamente. [...] A perspectiva significa a capacidade de colocar o conhecimento em ação, saber transformar a teoria em prática, aplicar o conhecimento na análise das situações, na solução dos problemas e na condução do negócio. [...] A perspectiva representa a habilidade de colocar em ação os conceitos e ideias abstratas que estão na mente do administrador, em visualizar as oportunidades que nem sempre são percebidas pelas pessoas comuns e transformá-las em novos produtos, serviços ou ações pessoais. [...] A atitude significa o comportamento pessoal do líder frente às situações com que se defronta no seu trabalho. A atitude representa o estilo pessoal de fazer as coisas acontecerem, a maneira de liderar, motivar, comunicar e levar projetos adiante.[...] É essa competência durável que transforma o administrador em um agente de mudança nas empresas e organizações e não simplesmente em um agente de conservação. (CHIAVENATO, 2003, p. 20). A competência gerencial, conforme citado por Ruas (apud HANASHIRO, 2008, p.224) é a 7

7 capacidade de mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, habilidades e atributos a fim de atingir ou superar desempenhos configurados nas atribuições. Este processo só pode ser consolidado em situação de trabalho. 2 Coaching Será abordado a seguir a conceituação do termo coaching, bem como os fundamentos de sua prática e o desenvolver de seu processo. 2.1 Abordagens conceituais do coaching Para fins de esclarecimentos dos termos utilizados, segundo Blanco (2006, p. 71), quando a palavra coaching for mencionada, esta se refere às ações e ao processo que formam a prática do coaching. Nesta mesma linha, o termo coach diz respeito ao profissional que conduz a prática de coaching, e, coachee, faz referência à pessoa que se submete à prática. O termo coachee não é muito utilizado no Brasil, onde se usa mais frequentemente o termo cliente. A primeira abordagem a ser apresentada retrata uma visão comportamental conceituando a prática de coaching como uma atividade interativa que visa promover o desenvolvimento de habilidades, disseminar conhecimentos e apontar valores e comportamentos que levam ao alcance de metas da organização. Trata-se de uma abordagem personalizada para viabilizar mudanças comportamentais que aperfeiçoem o desempenho profissional, promovam o desenvolvimento por meio do crescimento pessoal ou alterem condutas prejudiciais à efetividade e ao desempenho da organização. Nesse caso, o foco encontra-se principalmente nos resultados observáveis e mensuráveis, não necessariamente no processo (BLANCO 2006, p. 72). De acordo com a concepção de Souza (2007), para que se possa entender o real significado e a definição de coaching, o ideal não seria traduzir a palavra em si, mas sim procurar entender o seu significado, ou ainda, o significado do seu processo. O autor cita uma metáfora para explicar esta antiga palavra: Coach, é um veículo para transportar pessoas de valor, de onde estão para onde desejam chegar (SOUZA, 2007, p. 38). Assim, pensando na ótica do Coaching como um processo, este conceito leva a entendê-lo como uma ferramenta capaz de ajudar as pessoas a irem além de onde estão hoje, para o que desejam se tornar no futuro, ou seja, sair de uma situação atual e avançar para uma situação desejada. Na mesma linha de pensamento de Marques (2012), o conceito abordado pelo Instituto Profissional de Recursos Humanos e Desenvolvimento do Reino Unido, apresenta o coaching como um processo que desenvolve habilidades e o conhecimento de uma pessoa para que melhore seu desempenho profissional, a fim de que sejam alcançados os objetivos da organização. Tem como propósito efetivar um alto nível de atuação e progresso no trabalho, embora também possa ter impacto na vida privada do indivíduo (CLUTTERBUCK, 2008, p. 36). Krausz (2007), afirma que a utilização do termo coaching, no sentido contemporâneo, apresenta diversas versões. Na literatura sobre o assunto, frequentemente dois nomes são citados. O primeiro é de Timothy Gallwey, professor de tênis e autor do livro O jogo interior de tênis que aborda a prática esportiva como um jogo interior, desenvolvendo uma abordagem diferenciada de ajuda para as pessoas aperfeiçoarem sua capacidade de jogar tênis. O segundo nome é o de Thomas Leonard, um contabilista e administrador financeiro bem-sucedido, procurado por clientes para discutir não apenas questões financeiras, mas também aspectos ligados à atividade profissional e planejamento de carreira. Baseado nas teorias psicológicas de desenvolvimento adulto e nas teorias sociais do desenvolvimento adulto Hudson (1999, apud BLANCO 2006, p. 73), aborda o coaching como uma ferramenta de auxílio para ensinar a pessoa a conviver com novas regras, bem como a mudar expectativas, libertarse e aproveitar a sua própria força e energia. 8

8 2.2 O processo de coaching Muitas organizações incorporaram o processo de coaching como ferramenta de trabalho e de desenvolvimento de equipes. O processo de coaching é tido como um elo entre o estado atual e o estado desejado pelo coachee. Tal processo ajuda a visualizar, de forma estruturada, onde se está e aonde se quer chegar. Ele seria a ponte entre as competências atuais e as expectativas da organização, conduzindo o coachee a ter clareza sobre os comportamentos que precisa mudar. De acordo com Marques (2012, p. 56) ao iniciar um processo de coaching em uma empresa é necessário conhecer as pessoas com as quais se vai trabalhar. Ainda, é importante conhecer quais as competências, habilidades e conhecimentos que as pessoas que participarão do processo possuem e quais precisam ser desenvolvidas. Hudson (1999 apud BLANCO, 2006) contextualiza o coaching como uma ferramenta de auxílio para ensinar a pessoa a conviver com novas regras, a mudar expectativas, a libertar-se e a aproveitar sua própria força e energia. Os principais pressupostos que constituem a prática de coaching são: relacionamento colaborativo e de igualdade entre coach e coachee; orientação à busca por soluções; ênfase na definição colaborativa de metas; e reconhecimento da capacidade do coach como o estimulador e facilitador do processo de aprendizagem. O processo deve ser sistematicamente orientado à perseguição de metas e, para viabilizar a sustentabilidade da mudança, deve ser direcionado a fomentar contínua autoaprendizagem e crescimento pessoal. Nesse entendimento pode-se observar a importância do processo de coaching como ferramenta de suporte ao desenvolvimento de outro, no qual a pessoa (o coachee) é ativa em sua própria vida e carreira. (Grant 2003, apud BLANCO, 2006) Os efeitos resultantes de um processo de coaching mencionados com maior frequência estão relacionados à mudança de desempenho e de comportamento e,na maior parte das abordagens mencionadas, estão associados a outros resultados mais profundos: o crescimento e a transformação pessoal. Quando isso ocorre, a sustentabilidade da mudança torna-se possível. Desta forma, o coaching diz respeito à facilitação da aprendizagem, da mudança e do crescimento (BLANCO, 2006). Marques (2012) contribui com a definição do processo afirmando que ao dar início ao processo, a pessoa já consegue sentir algumas mudanças, principalmente mudanças internas. O autor (2012) ainda cita que a pessoa que participa do processo de coaching, assim que perceber que está conseguindo colocar em prática coisas que antes seriam impossíveis, certamente sentirá um melhor desenvolvimento de sua performance, gerando com isso uma grande satisfação pessoal e profissional. 2.3 Os resultados gerados através do processo de coaching Sob a perspectiva de Araújo (1999, apud GARCIA 2011, p. 22), o coaching não está completamente vinculado ao comprometimento pelo atingimento de resultados, mas está sim, alinhado ao desenvolvimento da pessoa e ao desenvolvimento de suas competências e através deste desenvolver de competências é possível um melhor atingimento dos resultados esperados. De acordo com Paes (2012, p. 317), no campo empresarial, o coaching é muito utilizado como ferramenta de desenvolvimento de competências do executivo ou do empresário. Possui principalmente o objetivo de desenvolver este líder e torná-lo mais efetivo, para que possa inserir em seu estilo, o que se conhece por Liderança Coaching, ou ainda, se tornar um Líder Coach, para que possa aplicar este novo estilo de liderar junto com suas equipes de trabalho, buscando atingir eficazmente os resultados e objetivos da organização. Ainda conforme Paes (2012), estudos realizados por empresas apontaram que os resultados de treinamentos considerados de alta qualidade, podem se perder e até mesmo serem esquecidos sem o 9

9 acompanhamento de um processo de coaching. O coaching aplicado juntamente com treinamentos convencionais, visa dar um apoio prático e sustentação às habilidades aprendidas com o treinamento, potencializando assim o seu resultado. De acordo com Costa (2011, p. 106), uma das indicações do processo de coaching, se refere justamente ao desenvolvimento de novas habilidades e competências, ou ainda, à potencialização das competências já existentes. O coaching auxilia na identificação de quais habilidades e competências precisarão ser desenvolvidas, para o pleno exercício das atividades do líder dentro das organizações. Na perspectiva de Marques (2012, p ), o aumento da performance, gerado pelo coaching, eleva o nível de resultados, gerando mais satisfação pessoal e profissional bem como equilíbrio interno. Se pudéssemos resumir em apenas uma palavra todos os benefícios e vantagens do coaching a palavra seria RESULTADO. Ao dar início ao processo, a pessoa já consegue sentir algumas mudanças, principalmente internas. Assim que perceber que está conseguindo colocar em prática coisas que antes supunha serem impossíveis, certamente sentirá um aumento no nível de conquistas, melhor desenvolvimento da sua performance, o que acabará gerando uma grande satisfação pessoal e profissional. Independente de qual seja o objetivo do indivíduo, ele sentirá toda a sua vida se reorganizando, tendo assim melhoria nos resultados financeiros e consequentemente adquirindo uma sensação maior de felicidade e prosperidade. Logo começarão a surgir benefícios que envolvem melhoria na qualidade de vida e diminuição do estresse, já que tudo estará caminhando conforme a pessoa deseja. Com isso, haverá maior equilíbrio emocional e harmonia interior, acarretando um aumento da congruência interna e externa, bem como da disposição e energia para aproveitar a vida da melhor maneira possível, não desperdiçando seu tempo com preocupações desnecessárias. Ao longo do processo, o indivíduo é levado a organizar a sua rotina diária, estabelecendo metas e prazos para o cumprimento de cada tarefa, tendo com isso, uma melhora qualitativa no uso do tempo. Tudo isso fará com que os relacionamentos interpessoais sejam beneficiados também, pois a pessoa começa a rever sua maneira de agir com quem está ao seu redor e com isso melhorar o que precisa ser melhorado, como a comunicação, a compreensão, entendimento e aceitação do modo de ser e agir dos que o rodeiam. Dessa forma será mais fácil resolver conflitos, problemas e sanar dúvidas (MARQUES, 2012, p ). Marques (2012, p. 40) resgata a concepção de que a prática de coaching auxilia os líderes a desenvolverem as seguintes habilidades: estar aberto às inovações; ajudar os funcionários a liderar o seu trabalho; conhecer toda a organização; fortalecer a missão e os valores da organização; motivar pessoas; pensar positivamente; reconhecer os erros; saber avaliar com razão e não com emoção; saber ouvir as pessoas; saber planejar; ser criativo e talentoso; ser ético; ser bem-humorado, comprometido, justo, respeitoso e parceiro; tomar decisões e ter uma visão preocupada com o futuro. 3. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO ETAPA OU FASE DO PROJETO 10

10 Objetivo Específico Etapa/Fase (O que?) Identificar as Proceder a pesquisa competências estabelecidas de campo para pela empresa para os identificar as profissionais que atuam na competências dos liderança de equipes de profissionais. trabalho da organização. Construir um quadro Elaborar quadro comparativo entre as comparativo. competências apresentadas nos pressupostos teóricos com as identificadas para os gestores da empresa Especificação (Como?) Realizar pesquisa de campo por meio da aplicação de entrevista. Início Semanas e meses Março e Abril Elaborar quadro Maio, junho comparativo entre as e julho competências apresentadas na literatura e as identificadas na empresa XX. Término Semanas e meses Abril Julho Propor alternativas de desenvolvimento das competências dos líderes através do processo de coaching. Viabilizar um plano de ação. Conclusões sobre a pesquisa e redação do artigo Viabilizar um plano de ação contemplando alternativas de desenvolvimento das competências dos líderes através do processo de coaching. Agosto, setembro, outubro, novembro, dezembro, janeiro e fevereiro Fevereiro Resumo,Artigo Cientifico e banner 11

11 Referências ANDRADE, Rui Otávio; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração: das origens às perspectivas contemporâneas. 1. ed. São Paulo: M. Books do Brasil Editora, BLANCO, Valéria Bastos. Um estudo sobre a prática de coaching no ambiente organizacional e a possibilidade de sua aplicação como prática de gestão do conhecimento. Brasília, Dissertação (Mestrado em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação), Programa de Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação. Universidade Católica de Brasília, CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. São Paulo, 2. ed, Editora Gente, COSTA, Adriano César Rosa da. Coaching de carreira: uma ferramenta indispensável para o sucesso da vida profissional. In: PÉRCIA, André (Org.) Manual completo de coaching. São Paulo: Editora Ser Mais, 2011, p DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. 1. ed. São Paulo: Atlas, FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. 3. ed. São Paulo: Atlas, GALLWEY, Timothy W. O jogo interior de tênis. 1. Ed. São Paulo: Texto novo, GARCIA, Ana Lúcia. O Processo de coaching nas organizações empresariais. Porto Alegre, Tese (Mestrado em Psicologia Social), Programa de Pós-Graduação em Psicologia. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ed. São Paulo: Atlas, HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACARELLI, Laura Menegon. Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, KRAUSZ, R.R. Coaching executivo: a conquista da liderança. 2. Ed. São Paulo: Nobel, MARQUES, José Roberto. Leader coach: coaching como filosofia de liderança. 1. ed. São Paulo: Ser Mais, 2012., José Roberto. Coaching, um acelerador para o seu sucesso. 1 ed. São Paulo: IBC, MINAYO, Maria Cecilia de Souza. Pesquisa social: teoria, método e criatividade. 13 ed. Petropólis: Vozes, PAES, Nadir. Coaching O caminho para desenvolver e potencializar competências e obter resultados extraordinários. In: PÉRCIA, André (Org.) Master Coaches: técnicas e relatos de mestres do coaching. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012, p ROCKENBACH, Cláudia Werle. Competências essenciais do gestor: análise numa organização cooperativa do setor financeiro. Ijui, Tese (Mestrado em Desenvolvimento), Programa de Pós - Graduação em Desenvolvimento. Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul,

12 SOUZA, Paulo Roberto Menezes. A nova visão do coaching na gestão por competências: a integração da estratégia. 1. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, TEIXEIRA, Enise Barth.; ZAMBERLAN, Luciano.; RASIA, Pedro Carlos. Pesquisa em administração. Ijuí: Ed. Unijui, YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 2 ed. Porto Alegre: Bookmann, RESUMO DO ORÇAMENTO: FERJ Contrapartida (quando houver parcerias) Elementos de Despesa Quantidade Preço Unitário Quantidade Preço Unitário R$ R$ Participação em eventos 1 1 inscrição no R$ 800,00 800,00 CONCARH Total R$ Passagens e Despesa de Locomoção. Material de Consumo ( descrever todos os itens ex: Papel A4, disquetes,etc..) Aquisição de Livros * 02 R$ 75,00 R$ 150,00 Cópias monocromáticas, fotocópia colorida, fotos aéreas, mapas, plotagens, cópias em metro R$ 0,12 R$ 240,00 Equipamentos e Material Permanente ** Outros ( Descrever conforme padrão) Total do Projeto R$ 1.190,00 * O valor não poderá exceder a 15 % do valor total solicitado para a execução do projeto. ** O valor solicitado deverá respeitar os critérios dispostos no Edital. 6-CRONOGRAMA DE DESEMBOLSO (R$) (O número de meses corresponde ao tipo de projeto (06 meses) Objetivo Específico Fazer um levantamento de dados para identificar o Elementos de despesas Cópias (entrevistas) Previ são Maio /201 5 Valor R$ R$ 240,0 0 1 Deverá estar justificada a despesa na Metodologia do projeto e aprovada pela Coordenação do PROINPES 13

13 impacto das práticas de GRH na performance organizacional Proporcionar ao acadêmico a efetiva participação em Evento da área de RH, onde são discutidas práticas de GRH. Disponibilizar acervo para pesquisador Participação no CONCARH Aquisição de livros (Coach) Abril /201 5 Jun/1 5 R$ 800,0 0 R$ 150,0 0 CONTRAPARTIDA (quando houver parcerias) Objetivo Específico Elementos de despesas 7. EQUIPE Importante: Anexar Currículo Lattes 2 (atualizado nos últimos 06(seis) meses), completo para toda a equipe envolvida no projeto. Professor Coordenador do projeto: Claudia Maria Huber - Currículo Lattes (anexo). O professor Coordenador do Projeto tem desenvolvido pesquisas na área de Gestão de Recursos Humanos. Os acadêmicos estarão submetendo sua candidatura por meio do Edital pela Católica de Santa Catarina

14 8. PARECER DO COORDENADOR DO CURSO ( O Parecer deverá explicitar: A importância do tema e projeto para o curso; Seu impacto no ambiente discente e docente; Relação com as linhas de pesquisa do curso; Importância do tema para o curso; Importância do projeto para o desempenho dos acadêmicos e do professor orientador no cenário institucional; Viabilidade de realização do projeto.) Texto limitado em 01 página Deferido Local e Data Indeferido Local e Data Coordenador Coordenador 15