MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

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1 MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES RAYANE CHAGAS LEITE Discente do 4 período do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS RENATA DA SILVA FRASNELLI Discente do 4 período do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS ELISÂNGELA DE AGUIAR ALCALDE Profª. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas AEMS RAFAEL FURLAN LO GIUDICE Prof. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas - AEMS RESUMO O artigo tem por objetivo descrever e ressaltar a importância da motivação e qualidade de vida inserida no cotidiano do colaborador, essas ferramentas totalizam em resultados qualitativos no cenário empresarial atual. Utilizamos de embasamento conceitual e teórico para conceituação dos temas trabalhados ao longo do artigo. Além das bases teóricas, desenvolvemos uma pesquisa de campo para mensurar o grau de motivação das pessoas, escolhemos pessoas aleatórias que trabalham em diferentes empresas e possuem diferentes experiências e entregamos um questionário com perguntas voltadas a motivação. Diante da competitividade, as organizações estão cada vez mais voltadas a motivação e qualidade de vida do colaborador para alcançar suas metas, devido a isso este artigo mostra que o conceito de motivação e da importância das pessoas já existe a décadas, mas somente ao decorrer do tempo e da necessidade de colaboradores dedicados é que as organizações deram valor a esses conceitos. Trabalhar no eu dos colaboradores se tornou fundamental para um bom relacionamento de uma boa qualidade de vida x trabalho. Quando a motivação e conhecimento começa intrinsicamente é muito mais fácil pra organização conhecer o lado externo e fazer com que isso seja benéfico a seu favor. PALAVRAS-CHAVE: Empresas. Motivação. Qualidade de vida. 1 INTRODUÇÃO

2 O presente trabalho demonstra as conceituações da motivação nas organizações, abrangendo desde motivação individual a motivação coletiva. Visto que as empresas nos dias atuais precisam se encaixar no novo conceito onde os colaboradores não são apenas máquinas de produzir e sim a parte de um corpo estrutural, que motivado, tende a alcançar as metas estabelecidas pela organização. A estratégia de pesquisa é exploratória, buscando descobrir se as pessoas ao nosso redor se sentem motivadas no ambiente profissional. A importância do capital humano nessa nova era, gera uma necessidade de unificar as forças e potencializar um gerenciamento com uma nova visão em relação aos seus subordinados, demonstrando a atenção correta que cada um deve receber, por meio de: planos de carreira, liderança treinada, qualidade de vida no trabalho, teorias, conceitos e aplicabilidade na realidade organizacional, tornando-se distintos atrativos que norteiam as organizações motivadoras e retentora de talentos. A motivação tende a garantir melhores resultados como: aumento da produtividade com mais qualidade, demonstrando o quanto é primordial para se executar um incomparável trabalho. Com estes conceitos, iremos elaborar algumas questões formulando uma pesquisa de campo, esta dará uma melhor análise e mensuração de dados sobre a motivação entendendo assim com mais clareza esta ferramenta que está se tornando cada vez mais utilizada em empresas de sucesso. Ao fim do das argumentações teóricas, seguirá as análises do questionamento feito para pessoas aleatórias. Nossas abordagens referentes o tema deste artigo, será baseada em livros de autores como Chiavenato, Maximiano, Vergara, Mayo e outros, além de revistas e sites de confiabilidade. 2 O DESENVOLVER DA MOTIVAÇÃO Na revolução industrial, não havia nenhuma preocupação em descobrir se uma pessoa estava motivada ou não. As pessoas de posse se sentiam motivadas devido aos seus próprios objetivos, enquanto os restantes das outras classes menos favorecidas não identificavam a motivação como uma chance de crescimento na vida profissional e pessoal.

3 Com a pós-revolução, estudiosos começaram a desenvolver pesquisas e teorias sobre a motivação, dentre eles estãoos de maior destaque no período Elton Mayo com a experiência de Hawthorne, Peter Drucker considerado pai da administração moderna e Douglas McGregor com sua teoria da motivação X e Y. Passado esse período, diversos conceitos foram formados com o objetivo de identificar as necessidades dos seres humanos, ligadas diretamente com as organizações. Tais conceitos serão citados ao longo desse artigo a fim de compreendermos a importância da motivação em todos os ambientes e não somente no ambiente de trabalho. Com a constante globalização, cada vez mais a competitividade nas empresas aumentam para satisfazer as necessidades do mercado. Uma montanha russa de inovações paira sobre a sociedade atual, a qual buscam mais conforto e praticidade no dia a dia. Para que as empresas consigam manter a assiduidade de seus clientes, produtos com qualidade, processo rápido e muitas outras características que um negócio necessita, começaram a investir no seu capital humano, ou seja, naqueles que realmente são a base da empresa e fazem a produção caminhar de forma satisfatória aos olhos de terceiros. O incentivo ao desenvolvimento da ala operacional se tornou fundamental, pois o conhecimento e habilidade no que está fazendo gera um resultado final muito melhor do que o esperado. Não só na parte da capacitação em desenvolver o produto, as empresas estão preocupadas com o lado emocional do colaborador, que está diretamente ligado ao desempenho em seu trabalho rotineiro. Afirma Chiavenato(2000, p. 76) que As pessoas não são consideradas simples recursos empresariais, mas seres humanos com capacidade, características individuais [...] aptidões diferenciadas de conhecimento e habilidades específicas. As organizações que investirem na motivação de seus colaboradores estão muito mais propícias a alcançarem os seus resultados e consequentemente satisfazer o público alvo. Ainda com Chiavenato relatado por Silva, Renata Nunes diz que o capital humano é o capital é o capital de talentos e de competências, não basta somente ter pessoas dentro das organizações, é necessário uma plataforma de base e um clima que impulsione as pessoas e que se utilizem os talentos existentes.

4 A motivação humana tem sido uma das principais preocupações e desafios da gestão organizacional moderna e várias teorias tentam explicar o sentido dessa força misteriosa que leva as pessoas a agirem de forma a alcançar seus objetivos. O que anteriormente era apenas um instrumento da área de Recursos humanos, agora passa a fazer parte da estratégia das empresas (SILVA et al., 2011, p.196). Nos dias atuais, os colaboradores estão muito mais exigentes em relação a sua qualidade de vida organizacional, e buscam incessantemente um equilíbrio da sua vida pessoal em relação a sua vida profissional. A energia desempenhada no ambiente de trabalho está diretamente relacionada à como está o eu do colaborador. Rodrigues (1994, p.150) relata que, Qualidade de vida no trabalho tem como base para sua mensuração a motivação e a satisfação em diferentes níveis.. Com isso fica evidente que existe a relação entre os aspectos que compõem a QVT e motivação dos colaboradores, dando espaço para empresas de sucesso. Com as constantes teorias para explicar o tema motivação, hoje as empresas estão abrangendo muito mais o setor de Recursos Humanos para atuar de maneira eficaz incentivando e implantando projetos motivacionais, como planos de carreira, liderança treinada, política salarial, condições de trabalho entre diversos outros fatores que influenciam no desempenho profissional. As empresas estão investindo na criação de projetos que integram os colaboradores como parceiros e não apenas como máquinas produtivas, com isso eles se sentirão parte da empresa e desenvolverão um trabalho de qualidade, além de buscar a melhoria contínua, seja no âmbito profissional, como no pessoal. Cipriani (1998, p.12) afirma que: [...] Empresas que tem esse tipo de preocupação podem desfrutar de vantagens oferecidas pela QVT, com o retorno do capital investido, ao tentarem proporcionar o melhor ambiente de trabalho. Chiavenato (1997) relata que a motivação é uma das principais responsabilidadesgerenciais. A influência gerencial sobre seus funcionários exige uma eficaz liderança e uma contínua motivação da equipe, funcionando como um dinamizador e impulsionador do comportamento humano. Logo, a administração deve procurar o que motiva o funcionário e criar um ambiente ou clima que possibilitem a satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais, por extensão.

5 A interdependência dos temas Motivação e QVT são simplesmente fundamentais para o resultado final de qualquer tarefa desenvolvida. De acordo com o dicionário Aurélio (2000, p. 473), 1. Motivação é o ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos ou causa. 3. Conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo [...]. Qualidade de vida pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho, organização, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Pensamento que deve ser feito ou desenvolvido de forma estratégica. A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. A motivação é energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades Direção [...], Intensidade [...] e permanência [...] (MAXIMIANO, 2010, p.250). Para Chiavenato (1992), A motivação é algo que está contido dentro das próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciadas por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial. O processo motivacional está relacionado a distintos fatores, conforme diversos conceitos e experiências realizadas ao longo da evolução do trabalho humano. Isso só nos comprova o quanto é de suma importância para todos os setores, individual ou para equipes dentro de uma organização. Conforme Marras (2011, p.25) A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções dos cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área. Experiências como a da fábrica de Hawtorne, da General Eletric Company que foi pioneira abrangendo o contexto motivacional nos faz distinguir alguns pontos sobre a motivação, assim em meados de 1950 puderam verificar a importância da atenção voltada aos trabalhadores a fim de alavancar e otimizar resultados esperados. A motivação tende a manter os colaboradores junto aos objetivos da empresa, configurando assim uma via de mão dupla entre interesses organizacionais e pessoais, e para que isso aconteça a organização tende a cada vez mais conhecer a cultura dos grupos informais, ou seja, verificar que cada

6 colaborador tem necessidades intrínsecas e que o estímulo é totalmente diferente da motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora. (VERGARA 2003, p.42). Isto ilustra que estimular a motivação nos colaboradores mostra o quanto é trabalhoso conduzir esta ferramenta internamente nas organizações. Partindo desta premissa as organizações tem a necessidade de diferenciar a ferramenta de motivação das características que cada colaborador apresenta, a falta de motivação pode configurar diversos acontecimentos internos e externos nas organizações tais como: queda de faturamento inesperada e rotatividade elevada em diversos setores. O desafio de motivar as pessoas está inserido na questão de que cada colaborador assim como tem sua digital, tem sua individualidade sobre o que estimula sua motivação, e de formas distintas podem ser motivados, o que acaba tornando o processo motivacional contínuo e melhorado a fim de atingir cada colaborador de uma forma diferentecomo os mesmos são. Consequência da motivação individual é o desenvolvimento subconsciente da motivação coletiva, pois quando a motivação começa intrinsicamente, vai se acumulando até se tornar extrínseca de modo a dividir com os demais ao redor. O clima organizacional e a inserção dos colaboradores na tomada de decisões colaboram para estimular a motivação de cada um deles, mostrando que de fato cada um tem importância extrema na empresa e que estão sendo notados pelo que desempenha na organização, isto acarreta em estímulo para sua motivação individual tornando imprescindível a integração entre líderes e equipes. Contudo o fato de que as pessoas são únicas e distintas em diversos modos, torna desafiante o despertar da motivação individual, pois, cada um tem no seu interior a motivação ou a falta dela. Esta realidade torna as organizações cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores, assim inovam e implantam diferentes ferramentas para absorver de cada um características e individualidades desenvolvendo melhorias contínuas em setores que talvez sejam críticos por falta de motivação entre a equipe. A motivação é direcionada conforme as expectativas dos colaboradores, estimular atitudes positivas, feedbacks contínuos e uma comunicação clara torna o trabalho de estimular a motivação mais compensativa com resultados benéficos para

7 organização e colaborador. Nós passamos a maior parte do tempo trabalhando, e tornar este um ambiente aconchegante para todos é de fato um verdadeiro desafio. Impulsionar com a mesma força pessoas com cargos diferentes se tornamoroso, mas não inviável para as organizações Lidar com essas diferenças é a arte e a magia do gestor. O primeiro passo é ter sensibilidade para compreender e aceitar as diferenças. Provavelmente, então, sua tarefa se tornará mais fácil, mais leve" (VERGARA 2003, p. 43). Alguns colaboradores tem a necessidade de ser estimulado para que estejam motivados, já outros tem sua motivação sempre ativa e constante, isto varia, pois, todos os colaborados se distingue conforme suas necessidades e prioridades. Todo aquele que pensa que as pessoas são iguais, não importa de onde venham ou que todo mundo deseja mais dinheiro deve comparar a vida profissional de duas pessoas com cargos e salários similares (ROBBINS, 2003, p. 340) isto demonstra que descobrir o que motiva as pessoas talvez seja o ponto de partida para estimular a motivação dentre os colaboradores, abordando de forma múltipla as pessoas demonstrando inspiração e que tudo que o colaborador desempenha é de suma importância para organização. Estes estímulos por sua vez se tornam os altos níveis de motivação, induzindo os colaboradores o excelente desempenho no trabalho, tanto em equipe tanto individual. Gil infere que "As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vêm sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tendem a investir" (GIL 2012, p. 2012) deste modo começamos a conectar diversos fatores a fim de perceber a motivação no cenário empresarial contemporâneo. Vindo a ser valoroso o papel dos gestores, líderes, chefes ou qualquer outra nomenclatura dada aos que são escolhidos formal ou informalmente para conduzir equipes. 3 TEORIAS MOTIVACIONAIS Diversas teorias nos amparam deixando a motivação cada vez mais clara e ligada á qualidade de vida no trabalho, compreendendo assim os fatores motivacionais. Gil 2012 destaca estas teorias permitindo o entendimento de cada fator na vida do colaborador. A teoria da Hierarquia de necessidades de Maslow

8 ilustra o princípio de que a partir de oportunidades e estímulos os colaboradores tendem a trabalhar com maior motivação e entusiasmo, as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força, foi nesta analogia que Maslow estabeleceu a seguinte Hierarquia: "Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto realização", como apresentada na pirâmide abaixo. Figura 1- Necessidades Humanas- Teoria de Maslow Fonte: SUA MENTE. A pirâmide de Maslow Disponível em: Acesso em: 19 jun As necessidades fisiológicas são as básicas para condicionar a vida como: o que comer o que vestir e onde morar. Enquanto estas não estiverem satisfeitas é provável que cada um não dê tanta importância as outras da sequência na pirâmide de Maslow. (GIL, 2012, p. 205). Na sequência,a necessidade de segurança nos infere as questões da nossa própria segurança, estando livre de perigos, esta se manifesta após findar as necessidades fisiológicas como satisfeitas mantendo o comportamento do colaborador de buscar a próxima satisfação. Em terceiro lugar deparamo-nos com as necessidades sociais, satisfazendo as necessidades anteriores os colaboradores passarão a sentir necessidade de interagir e socializarem-se com as outras pessoas e até serem aceitos nos grupos escolhidos. Após a satisfação social a estima predomina a próxima satisfação tornando os colaboradores sentimentais nos termos do seu ego, de ser reconhecido pelo que faz, pelos seus gestores ou até mesmo no seu grupo informal organizacional. Findando esta teoria temos o surgimento da última necessidade, a de auto realização que é a realização do máximo potencial individual, as pessoas estão estimuladas a se tornarem tudo aquilo que as capacita ser (GIL, 2012).

9 Permanecendo com as teorias abordadas por Gil (2012) temos a Teoria X e a Teoria Y do psicólogo McGregor para nosproporcionar um adicional embasamento referente ao perfil dos gerentes, a capacidade destes de se auto conhecer torna a influencia entre as equipes mais harmônicas. A Teoria X dispõe a ideia de que o líder tende a ser controlador, pois se isso não acontecer a equipe não produz, podendo haver repreensões ou até casos mais drásticos em ter que demitir um colaborador, distanciando-se da equipe a tornando coagida sem perspectiva de aprendizado e atitude. Já a teoria Y nos remete que os líderes tendem a ser estimuladores admitindo a criatividade de seus subordinados, merecendo sua total confiança, assim todos tem acesso a tomada de decisões. Gil (2002) demonstra diversas teorias para que possamos analisar de diferentes maneiras o papel e os impactos dentro das organizações da motivação. A teoria dos fatores higiênicos e motivadores, abordada pelo Psicólogo Frederick Herzberg contribuiu crucialmente aos estudos sobre os processos motivacionais, o primeiro item: Fatores Higiênicos acerca sobre a atuação do colaborador na empresa como: salários e benefícios, condições de trabalho, política da empresa, status, segurança no trabalho e supervisão, estes consistem sobre as condições que a empresa proporciona ao colaborador o levando ao segundo item os - Fatores motivadores - que consiste na responsabilidade, reconhecimento, desafios, realização e crescimento. Esta teoria demonstra o quanto é necessário a atuação da empresa no setor de manutenção e retenção de talentos, propiciando benefícios para todos os funcionários da organização alavancando o estímulo motivacional GIL Figura 2 - Teoria de Frederick Herzberg Fonte: Adaptado de Chiavenato (2006).

10 Gil destaca as teorias da seguinte forma "Os modelos de motivação de Maslow e de Herzberg são conhecidos como cognitivos por que estão baseados na cognição, isto é, no pensamento e no sentimento." (GIL 2012, p.209) que nos enseja utilizar estas teorias dentro das organizações. É de suma relevância a observação dos gestores sobre os seus subordinados para identificar o grau da motivação, todo cuidado é pouco para a análise de cada setor pois é como um sistema acomodando as informações para as conclusões de tudo que está acerca do item motivação interna. Chiavenato destaca que: Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem satisfeitos. (CHIAVENATO, 2010, p.274) Remuneração é um fator que se destaca entre as questões sobre motivação, este que por sua vez se distingue por ser mais do que o salário base, a remuneração é tudo que o colaborador recebe, os benefícios como: plano de saúde, material escolar, plano odontológico dentre outros que as empresas consideram e agregam á qualidade de vida do funcionário, este pode impactar sobre a motivação dos funcionários podendo trazê-los mais perto dos objetivos da organização. Chiavenato afirma que as organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os funcionários (CHIAVENATO, 2010, p. 275). Sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios das organizações são importantes de serem desenvolvidos para que assim possam ser justos e estimuladores de motivação.permanecendo na teoria da recompensa Marras (2011) cita as teorias de Vroom e Rotter Os psicólogos americanos Victor Vromm, da Yale University, e Julian Rotter, da Universityof Connecticut, desenvolveram em conjunto um modelo comportamental, publicando suas teorias e pesquisas empíricas baseadas nos seguintes campos: Autor - Vromm - Modelo de expectância, Autor - Rotter - Teoria do aprendizado social (MARRAS, 2011, p.30)

11 Estes conjuntos partem do pressupostode que as pessoas fazem determinadas coisas esperando sempre algo em troca, assim há duas variáveis que determinam as ações das pessoas, a primeira seria o valor da recompensa e a segundo o que se espera como recompensa. O colaborador cria expectativas com as atividades desenvolvidas, esperando assim algo em troca,esta relação pede dos gerentes uma atenção redobrada, pois deve ser capaz de observar seus subordinados e entende-los se o que está sendo oferecido a estes estão os suprindo as expectativas e negociar o que pode ser melhorado e implementado. As organizações devem estimular o colaborador a entregar o seu melhor, mas reconhecer esse esforço e motivá-lo a continuar..lewin apud Chiavenato (2003, p.119): O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um estímulo rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação para alcançar a satisfação da necessidade. Quando a necessidade é satisfeita, o organismo retorna a seu estado de equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha, Toda satisfação representa uma liberação de tensão ou descarga tensional. Lewin apud Chiavenato (2003, p.119): A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade, Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre uma frustação. A frustação impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de equilíbrio e tensão. 4 PESQUISA DE CAMPO Os critérios adotados para nossa pesquisa de campo foram: diversidade de pessoas quanto ao gênero, idade, escolaridade, pois assim podemos definir nosso campo de foco. Além desses, o setor de atuação que nos levou a alcançarmos objetividade e clareza qualitativa nas respostas, assim identificando as pessoas motivadas com 15 questões detalhadas focando totalmente no trabalho e relação com a empresa pensando-se em longo prazo.

12 Entregamos o questionário que segue em anexo para pessoas aleatórias, de empresas diferentes onde não precisavam se identificar. Nosso objetivo não foi descobrir se uma empresa específica possui um bom relacionamento ou não seu colaborador, mas sim ter uma visão mais ampla, onde há um levantamento geral da motivação das pessoas. Todas as questões são simples e de fácil entendimento, realizada de 01 a 31 de Abril de Em relação às pessoas entrevistadas, 68% destacam-se os jovens de 18 a 25 anos de idade, 78% trabalham no administrativo e são solteiros, sendo 57% feminino. Como a maioria dos pesquisados eram jovens, 30% concluíram o Ensino Médio, 35% estão cursando o Ensino Superior e 24% já possuem o canudo de graduação. Abaixo segue o percentual das outras 11 perguntas elaboradas no questionário. Gráfico 1 Que sentimento você tem em relação a sua aposentadoria Fonte: Elaboração própria (2014) Apesar de tão sonhada e esperada, a aposentadoria na maioria dos casos não significa a cessão da vida profissional, muitos desejam dar continuidade por meio de algum projeto de emprego. Por mais que durante a caminhada tenha passado por algumas dificuldades, a vontade de continuar no trabalho ativo reina na maioria das vezes, segundo IBGE relatado pelo site a volta dos aposentados ao mercado está num processo ascendente. De 2000 para 2011,

13 subiu 63%, de 3,3 milhões para 5,4 milhões, o número de parcialmente inativos que desempenham alguma atividade econômica. Gráfico 2 - Alguém pergunta sobre seu chefe na hora do jantar em família Fonte: Elaboração própria (2014) Colocamos as seguinte situações: Você ganha 5 milhões de reais na Mega Sena, o que você faria? 73% das pessoas sairiam da empresa para se dedicar a outros projetos, mas o fim de um vínculo produtivo. Aos domingos quando se aproxima a hora de dormir: 78% das pessoas planejam a seman Gráfico 3 Qual o clima predominante em sua equipe de trabalho Fonte: Elaboração própria (2014) Nesse gráfico podemos notar que apesar das dificuldades encontradas diariamente no trabalho, as pessoas ainda possuem o sentimento de ajuda ao próximo e isso é notado, fazendo com que se sinta querido no meio. Existem algumas horas em que uma companhia amiga no trabalho ajuda a enfrentar e encarar as coisas de frente, te encorajando e apoiando a tomar as melhores decisões.

14 Gráfico 4 Fora da empresa e do horário de expediente Fonte: Elaboração própria (2014) Quando estamos longe do trabalho, por mais que queremos esquecer de todos os problemas e stress relacionado ao mesmo, nosso cérebro não desliga totalmente das atividades exercidas rotineiramente. Preocupamo-nos algumas vezes, não por amar ou querer muito estar no trabalho, mas por pensar no dia seguinte em queterá de executar tais tarefas que não saem do pensamento. Gráfico 5 - Ao se imaginar daqui10 anos na empresa Fonte: Elaboração própria (2014) Percebe-se por esses dados que o equilíbrio de percentual mostra que as pessoas possuem um ambiente de colaboração em sua equipe de trabalho, mas não quer se imaginar daqui a alguns anos trabalhando na mesma empresa e não se preocupa quando está fora com os assuntos da organização. Isso demonstra que empresa x colaborador não cria um vínculo mais profundo, ou seja, os colaboradores não se sentem parte da família.

15 Gráfico 6 Na próxima semana, o feriado cai na quinta-feira e a empresa vai emendar Fonte: Elaboração própria (2014) Quando perguntamos qual a melhor definição para trabalho, 76% dos entrevistados disseram que trabalho é uma forma de se realizar e ser útil a sociedade e que se receberem uma proposta de trabalho de outra organização 78% colocariam na balança vários outros fatores além da remuneração. Nem tudo está relacionado ao dinheiro, muitas coisas se tornam mais importantes, como o bem estar e as companhias. 5 CONCLUSÃO Contudo que foi discorrido durante este artigo entendemos com as diversas conceituações e teorias dos renomados autores que cabe as organizações diversificarem os métodos motivacionais, uma vez que com um mundo cada vez mais globalizado percebemos as pessoas em crescente expectativas quanto ao retorno da organização ao seu trabalho,e esta relação tende a aumentar com o passar dos anos. As teorias nos demonstram que há ramificadas opções para utilização na demanda da motivação internamente nas empresas, e isto pode amparar completamente as organizações a fim de implementar sistemas e ferramentas que alavanquem a produção qualitativa da empresa, modificando e adaptando ao ramo de atuação de cada organização, inserindo o estímulo á motivação e a qualidade de vida que os colaboradores necessitam e merecem. Tendo em vista que cada colaborador motiva-se de um determinado modo, este trabalho se torna difícil mas nunca impossível, pois as técnicas motivacionais variam podendo ser bem quistas e aceitas dentre as equipes, e o foco sempre será

16 diversificar os processos pois assim como conceituamos as pessoas tem necessidades e estas se modificam durante o ciclo da vida dos colaboradores e o setor de Recursos Humanos sempre estará em ação em diversos setores, pois os jeitos de se motivar podem mudar a cada ano, mês ou até dias. REFERÊNCIAS ARTE COMPORTAMENTAL (blog). Motivação: fator determinante para um ambiente de alta competitividade Disponível em: Acesso em: 16 jun AURÉLIO, Buarque de Olanda. O minidicionário da língua portuguesa. 4. ed. Rio de Janeiro: Nova fronteira, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para administração participativa. São Paulo: Makron Brooks, Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Makron Books, Administração nos novos tempos. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, CIPRIANI, Lírio. Sinais dos tempos. Revista Ser Humano.São Paulo; nº 36, GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos.14. ed. São Paulo: Saraiva, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana a revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 2. ed. Petrópolis: Vozes,1994. SILVA et al.a influência da liderança na motivação da equipe. Revista eletrônica, SUA MENTE. A pirâmide de Maslow Disponível em: Acesso em: 16 jun VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.