Avenida Deputado Quintino Vargas 208 Centro, Paracatu Cep

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1 1 Título: A MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COMO VANTAGEM COMPETITIVA: um estudo de caso na ARB Comercial. 2 Tema: Gestão de Pessoas 3 DADOS DA EMPRESA 3.1 Razão Social: ARB Comercial LTDA 3.2 Nome Fantasia: Casa Suely 3.3 Endereço: Avenida Deputado Quintino Vargas 208 Centro, Paracatu Cep

2 3.4 Inscrições: CNPJ: / Inscrição Estadual: Quadro Societário: Sociedade Limitada (não informou) 3.6 Capital Social: R$ ,00 (vinte e cinco mil reais) 3.7 Organograma: Organograma funcional da empresa ARB comercial 16

3 ADMINISTRADOR CAIXA GERENTE VENDEDOR OFFICE BOY FAXINEIRA Figura 1: Organograma da empresa Fonte: Organograma elaborado pela autora 4 OBJETIVOS 4.1 Objetivo Geral Apresentar uma proposta de incentivos e benefícios como forma de motivação dos funcionários. 4.2 Objetivos Específicos Diagnosticar pontos de melhoria; Mostrar a importância da motivação; Realizar pesquisa de satisfação com os funcionários; Propor melhorias. 5 PROBLEMATIZAÇÃO: Nota-se que na Casa Suely há uma desmotivação dos funcionários, com relação à falta de incentivos e benefícios, e se eles que são os principais 17

4 colaboradores não estiverem satisfeitos, motivados, empenhados e prontos para dar o seu melhor, será pouco provável que eles irão satisfazer os clientes que são a razão de existir da empresa. 5.1 Hipótese: Toda empresa deve contar com um sistema de plano de incentivos e benefícios para satisfazer seus funcionários para que eles estejam prontos e empenhados para a realização de suas tarefas com muito sucesso atendendo sempre com qualidade e dando o melhor de si. Diante de tantos concorrentes, contar com funcionários motivados é contar com uma grande vantagem competitiva e para isso as empresas necessitam investir cada vez mais em pessoas. 6 JUSTIFICATIVA: O mundo está cada vez mais globalizado e diante disso as pessoas estão mais informadas e exigentes quando o assunto é atendimento, os clientes querem ser surpreendidos, acolhidos eles sempre esperam algo a mais, e para alcançar esse objetivo, é necessário agregar valor aos seus produtos e serviços e principalmente criar condições que agradem seus funcionários para que eles estejam prontos para oferecer esse atendimento. Os clientes de hoje são mais difíceis de agradar. São mais inteligentes, mais conscientes em relação aos preços, mais exigentes, perdoam menos e são abordados por mais concorrentes com ofertas iguais ou melhores. (KOTLER, 2000, p.69). E nada melhor do que contar com profissionais capacitados e motivados, pois não adianta só capacitá-los é necessário motivá-los, criar condições para que eles 18

5 se sintam à vontade para desempenhar suas funções de maneira eficaz e satisfatória, atendendo bem os clientes. 7 RESULTADOS ESPERADOS: O resultado esperado é contribuir para que a empresa possa através deste trabalho contar com uma vantagem competitiva diante de um mercado tão acirrado, já que é essencial motivar e satisfazer seus funcionários para que eles consigam cada vez mais agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa, com isso garantindo um atendimento com qualidade e eficiência, e a satisfação e fidelização de seus clientes. 8 METODOLOGIA DO TRABALHO: A metodologia utilizada conta com o apoio dos orientadores de acordo com as normas exigidas pela monografia, será realizado estudo teórico do tema, a coleta de dados do trabalho será desenvolvida com base em pesquisas bibliográficas, artigos e internet, revistas e etc. O questionário de pesquisa para identificar e mensurar a satisfação e motivação do funcionário será feito com base nessas pesquisas bibliográficas e na coleta de dados na empresa. 19

6 9 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES: Tabela 1 Cronograma de atividades Fases Fev. Mar. Abr. Mai. Jun. Elaborar Projeto Levantamento de informações Realizar pesquisa bibliográfica Desenvolver questionários Aplicar questionário Montar proposta de incentivos e benefícios Revisão da monografia Conclusão Tabela 1: Cronograma de atividade Fonte: Elaborado pela autora 10 RECURSOS: 10.1 Recursos Materiais Recursos Materiais Descrição Custo Computador; R$ 0,00 Impressora; R$ 0,00 Cartucho de tinta para impressora; R$ 0,00 Papel A4 R$ 70,00 Caneta esferográfica; R$ 0,00 Clipper; R$ 0,00 Livros; R$ 0,00 Apostilas. R$ 0,00 Total R$ 70,00 Tabela 2: Recursos materiais. Nota: elaborado pela autora. 20

7 10.2 Recursos Financeiros Recursos Financeiros estimados Custos Quant. R$ total Energia elétrica Mês R$50,00 Despesa telefone Mês R$24,00 Despesa combustível Mês R$100,00 Xerox 100 copias R$10,00 Recarga de cartucho 4 recargas R$40,00 Total R$ 224,00 Tabela 3: Recursos financeiros estimados. Nota: Elaborado pela autora Recursos Humanos: Proprietário e funcionários da Casa Suely; Atendentes da biblioteca da faculdade Tecsoma; Orientadores do estágio; Acadêmica do curso de Administração Total de custos do projeto Custos do projeto Custos Quant. R$ total Energia elétrica Mês R$50,00 Despesa telefone Mês R$24,00 Despesa combustível Mês R$100,00 Xerox 100 copias R$10,00 Papel A4 4 blocos R$70,00 Recarga de cartucho 4 recargas R$40,00 TOTAL R$294,00 Tabela 4: Custos do projeto. Nota: Elaborado pela autora. 21

8 11. INTRODUÇÃO Atualmente o mercado está bastante competitivo onde está ocorrendo um acelerado desenvolvimento tecnológico, as mudanças são muitas vezes rápidas e intensas, e o movimento pela qualidade e produtividade, surge e com esse crescimento tecnológico e esse movimento pela qualidade e produtividade os clientes passam a ser mais informados e cada vez mais exigentes, e hoje qualidade, prazos, comodidade é obrigação de qualquer empresa daí então surge a grande necessidade de se investir cada dia mais em pessoas. O que mostra importância da gestão de pessoas nos dias atuais as pessoas deixaram de ser meros instrumentos e passaram a ser um bem, um capital imensurável que vai ditar o fracasso ou sucesso de qualquer empresa, ou seja, a principal vantagem competitiva das empresas hoje são as pessoas que nelas trabalham, pois são delas que as empresas são feitas e são por causa das pessoas que as empresas existem. É importante que as organizações tenham em mente da grande importância dessa ferramenta que é a motivação, pois a motivação faz parte do mundo das pessoas hoje às pessoas não ficam mais presos à empresa por meros valores salariais, mas sim por que se sente parte indispensável da empresa. Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. As organizações dependem das pessoas como ressalta (CHIAVENATO, 2004) para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. É fundamental compreender que motivar e satisfazer os funcionários não se resume a tratá-lo bem, com cortesia, mais do que isso, hoje significa acrescentar benefícios, incentivos fazer com que eles se sintam bem, realizados e acima de tudo reconhecido e motivados preparados para darem o melhor de si. Foi-se o tempo da prepotência empresarial, porque o poder agora está nas mãos do cliente através do seu direito de escolha. Se uma empresa não procurar conhecer seu cliente para atender suas necessidades e expectativas, certamente haverá um concorrente que irá fazê-lo, uma vez que o cliente começa a despertar para seu verdadeiro papel que é exercer o seu poder de escolha. 22

9 12 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS Num contexto globalizado e de constantes transformações fica cada vez mais evidente a necessidade de se pensar nas pessoas como parceiras que merecem ser tratados com dignidade, respeito, mas esse cenário já foi outro onde os funcionários eram tratados como simples recursos para se obter um produto ou serviço sem ser levado em considerações suas necessidades seus objetivos ou seus valores. De acordo com (MARRAS, 2009) foi no século XIX que houve as primeiras aparições do que hoje é a gestão de pessoas, houve uma necessidade de se contabilizar as horas trabalhadas, faltas, vales, peças produzidas, atrasos os responsáveis por toda essa parte eram os chefes de pessoal que hoje são os gestores de recursos humanos. Já no século XX Taylor levantou as necessidades das fabricas da época e então deu inicio a administração cientifica só depois da idéias de Taylor foi que as empresas passaram a dar uma atenção aos funcionários, mas não pensando no funcionário em si ou nas suas necessidades, mas sim no resultado obtido no final do processo, reduzindo tempo e produzindo mais. Segundo (MAXIMIANO, 2002) um dos principais problemas da época era o chamado problema salário, já que a forma de pagamento na época era por dia trabalhado e pagamento por peça produzida e os trabalhadores achavam que os seus esforços não eram compensados e nem havia um controle certo dessas horas trabalhadas, faltas, vales e com isso os funcionários rendiam menos já que não tinham nenhum incentivo ou motivação para produzir mais. Os chefes de pessoal foram os que mais sentiram o peso da mudança já que eles mantinham uma relação fria e autoritária com os funcionários, a nova base era reduzir os conflitos entre empregados e empregadores para produzir mais mudando assim a relação de brigas e conflitos. Logo depois surgiu a teoria behaviorista dando mais ênfase no comportamento humano, pois sua base era preocupar-se com individuo e suas necessidades, necessidades essas que Maslow destacou em dois grupos os primários (segurança e fisiológicas) e secundárias (sociais, estima e autorealização). 23

10 As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. (CHIAVENATO, 2004, p.10). As teorias foram criando forças e se solidificando com o tempo chegando então no que temos hoje a gestão de pessoas que considera cada vez mais as necessidades das pessoas, tratando as pessoas como parceiras, como fontes de informações e conhecimentos de grande valor e que agregam valores aos seus produtos e serviços, qualquer empresa que quer se garantir no mercado diante de constantes mudanças e de concorrentes a altura devem considerar as pessoas como parceiras. De acordo com (DUTRA, 2002) as pessoas são fundamentais para o sucesso e o engrandecimento de cada empresa, com isso faz-se necessário atrair e manter talentos A Experiência de Hawthorne A experiência de hawthorne foi desenvolvida por Elton Mayo com o objetivo de demonstrar e explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade, e segundo (MAXIMIANO, 2002) esse foi o pontapé inicial para o nascimento da teoria das relações humanas, pois ela demonstrou a importância das relações entre os colegas e os administradores para o desenvolvimento individual de cada funcionário. De acordo com (ANTONELLO, 2011) essa experiência foi dividida em 4 fases, na primeira fase, dois grupos de funcionários que faziam o mesmo serviço, mas em condições de iluminação diferentes foram observados, o primeiro grupo trabalha sobre iluminação constante enquanto o segundo grupo em iluminação variável, observou-se que a produção aumentava quando a intensidade de iluminação aumentava, pois eles se sentiam na obrigação de produzir mais ou produzir menos quando a iluminação diminuía, notou-se então a influência o fator psicológico. Na segunda fase os pesquisadores formaram um grupo experimental com mudanças nas condições de trabalho e o grupo de controle continuou com as condições constantes já no grupo experimental mudaram o local de trabalho, a forma 24

11 da supervisão, a forma de pagamento, estabeleceu pequenos intervalos de descanso, distribuíram lanches. Nessa fase notou-se o aumento da produção e maior rendimento já que os funcionários do grupo experimental se sentiam satisfeitos, pois sentiam liberdade para trabalhar, houve a criação de equipes já que eles se tornaram amigos. Na terceira fase os pesquisadores se preocuparam com as relações e diferença de atitudes entre o grupo experimental e de controle e os entrevistaram para conhecer suas opiniões, pensamento, atitudes diante das punições, pagamentos. Nessa fase notou-se que eles mantinham uma espécie de organização informal dentro da empresa onde eles mesmos estabeleciam os padrões a serem seguidos. Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente. No final da experiência os pesquisadores perceberam que os funcionários se tornaram mais solidários, e houve o crescimento da produção em relação aos incentivos, benefícios que foram recebidos como os lanches, os intervalos de descansos, folgas, criação de equipes e outros. Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam entre seu grupo informal. De acordo com (MAXIMIANO, 2002) A experiência de Hawthorne foi um marco revolucionário que deu ênfase no comportamento humano e nas necessidades individuais e em grupo. Cada pessoa possui personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se ás demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. (CHIAVENATO, 2003, p.107). Com essa experiência ficou claro que as organizações já estavam começando a se preocuparem com as condições em que os funcionários trabalhavam e hoje percebemos que as pessoas não são satisfeitas apenas com salários e benefícios em dinheiro, mas uma série de fatores que influenciam na satisfação de seus funcionários. 25

12 Atualmente as empresas pecam menos ao lidar com seus funcionários já que essa experiência norteou o caminho, mostrou a importância do grupo e do ambiente para a satisfação do funcionário dando início assim às relações humanas onde traz uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus administradores e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos, criando vínculos com cada funcionário satisfazendo-o para que eles então produzam cada vez mais e melhor com satisfação A Teoria de Campo A teoria de campo foi desenvolvida por Kurt Lewin, e de acordo com (ANTONELLO, 2011) para explicar a motivação do comportamento e da importância de se conhecer e entender sobre a motivação de cada pessoa já que cada pessoa tem personalidade e atitudes próprias. Essa teoria baseia-se em dois fundamentos, primeiro fundamento é que o comportamento humano é derivado de fatores que se realizam à sua volta como família, religião, profissão, política, trabalho e outros, e o segundo é formado pelo conjunto de fatores que constitui uma relação dinâmica e de interdependência, a que Kurt Lewin chama campo psicológico. Para Kurt Lewin o ambiente em que a pessoa vive é que vai determinar esse comportamento como, o que acontece ao individuo ou para o grupo, recordação, mudança de cultura ou ambiente, aprendizagem, vivencias no passado. Segundo (CHIAVENATO, 2003) diante de todos os aspectos que devem ser percebidos e que envolvem a motivação do comportamento Kurt Lewin propõe essa equação para explicar o comportamento humano. C = f (P.M) Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) o meio ambiente, (M) que rodeia. (CHIAVENATO, 2003, p. 117). Para Kurt Lewin essa equação é determinante para se entender a motivação do comportamento de cada pessoa de acordo com cada variável dessas da equação. 26

13 Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotadas de sentimentos, desejos e temores. O comportamento no trabalho-como o comportamento em qualquer lugar - é uma conseqüência de muitos fatores motivacionais. (CHIAVENATO, 2003, p.116). Atualmente as empresas que mais se destacam no mercado são aquelas cujos administradores têm a visão da nova gestão de pessoas que é conhecer, motivar, investir no desenvolvimento e capacitação de seus funcionários, pois reconhecem que hoje são peças fundamentais para o sucesso ou fracasso de qualquer empresa. Segundo (MINICUCCI, 1995) a motivação faz parte do comportamento que é causa da necessidade que pode levar o individuo a se dirigir em direção ao objetivo que poder satisfazer ou não as necessidades. O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam as pessoas a determinado comportamento. (CHIAVENATO, 2003, p 117). A teoria de campo nos mostra a importância de se saber qual a influência do comportamento de cada pessoa o que realmente a mantêm motivada a identificar o que está em torno de cada funcionário qual a sua interação social, para saber proporcionar um ambiente adequado para cada um, para que eles se sintam motivados e prontos para dirigir-se ao objetivo e se encontrar algo que o desmotive a empresa esteja pronta para virar o jogo e motivá-lo novamente. Hoje as empresas sabem que as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social, participação nos grupos, conquistas individuas, não mais como eram vistas antes apenas eram satisfeitos ou motivados quando recebiam bens materiais ou dinheiro. A partir das teorias de Mayo, Taylor, Fayol e de outros, citado por (MAXIMIANO, 2002) foi que a gestão de pessoas tomou grandes proporções e reconhecimento e hoje é uma das áreas mais importantes de uma empresa e que cada dia está ganhando mais espaço e respeito às pessoas não são mais tratadas como uma parte da máquina, mas sim parceiras da empresa que almejam os mesmo objetivos da empresa e que necessitam ser motivadas e satisfeitas sempre para buscarem cada vez mais engrandecimento e conhecimento, para compartilhar com a empresa. 27

14 12.3 Moderna Gestão de Pessoas Gestão de pessoas nada mais é do selecionar, gerir e nortear, motivar, treinar os colaboradores da empresa na direção dos objetivos e metas da empresa, mas isso tudo levando em consideração a cultura de cada organização, a estrutura, o contexto ambiental, o negócio, a tecnologia utilizada, processos interno e tantos outros fatores. A administração de RH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 1999, p. 162). A gestão de pessoas tem como o objetivo alinhar as técnicas, com as pessoas envolvidas dentro da organização em torno de um mesmo objetivo que é alcançar o sucesso do individuo e da empresa. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negocio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos pessoais. (CHIAVENATO, 2004, p. 236). Nos dias de hoje já se percebe a importância de se investir em pessoas, pois as empresas são feitas de pessoas e ambas estão cada vez mais ligadas já que uma depende da outra para alcançarem suas metas e seus objetivos e o RH é uma ferramenta que fornece todos os meios para que esses objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados de maneira satisfatória. 28

15 A gestão de pessoa hoje se tornou uma grande ferramenta que deve ser utilizada por todas as empresas seja ela de grande, médio ou pequeno porte, pois são as pessoas que formam as empresas e passam a significar o diferencial competitivo que promove e mantém o sucesso organizacional. Segundo (MARRAS, 2009) as pessoas e as organizações são os motivos da existência da gestão de pessoas, e que as empresas necessitam das pessoas para alcançarem seus objetivos e as pessoas necessitam da empresa para satisfazer suas necessidades. As empresas da atualidade entendem que primeiramente deve-se motivar, preocupar-se com as pessoas que formam a empresas, pois são as pessoas que servem, atendem, informam eles são sua principal ferramenta e essa ferramenta deve ser manuseada de maneira correta alinhando o potencial de cada colaborador com as estratégias de RH para chegar ao objetivo. As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2004, p. 8). As pessoas nesse novo contexto globalizado e informatizado estão mais atentas e tomando mais consciência do seu papel e do seu valor na sociedade e nas organizações tornando-se mais difícil atrair, manter, fidelizar e motivar essas pessoas por isso que é tão importante contar com bons profissionais e principalmente com estratégias que se alinhem as necessidades organizacionais e individuais Objetivos da gestão de pessoas 29

16 As empresas não sobrevivem por si só ela depende de outros parceiros para sobreviver como fornecedores, colaboradores, funcionários, clientes e todos esses parceiros são formados por pessoas e as pessoas podem minimizar as fraquezas ou aumentar as forças de uma empresa isso vai depender de como essas pessoas são geridas. A organização busca sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, qualidade de produtos e serviços, redução de custos, participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade e imagem no mercado. O empregado busca melhores salários, melhores benefícios, estabilidade no emprego, segurança no trabalho, qualidade de vida, satisfação no trabalho, oportunidade de crescimento, consideração e respeito, liberdade para trabalhar, liderança liberal e orgulho da organização. (CHIAVENATO, 1999, p.05). A gestão de pessoas tem vários objetivos, como ajudar a organização e seus colaboradores a alcançarem seus objetivos e realizarem as suas missões, proporcionar competitividade à organização, proporcionar para as empresas profissionais capacitados, treinados e motivados, garantir uma vantagem competitiva, aumentar a auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho, satisfazer seus clientes, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro da empresa. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. (CHIAVENATO, 2004 p, 4). As empresas precisam buscar o alinhamento entre os objetivos da organização com os objetivos individuais de cada funcionário, com isso a empresa garantirá profissionais capacitados e motivados gerando assim uma grande vantagem competitiva diante de grandes concorrentes Pessoas como parceiras 30

17 Hoje em dia diante de tantas mudanças e de uma concorrência acirrada, pessoas contar com pessoas parceiras tornou-se essencial, as empresas devem tratar as pessoas como parceiras, como colaboradores e não mais como nos séculos passados onde não passavam de recursos para produção. As pessoas como parceiras das empresas fornecem seus conhecimentos e informações, habilidades e suas atitudes com muito mais satisfação e confiança, mas em troca esperam ser recompensadas de alguma maneira, seja uma recompensa material ou psicológica. Os funcionários devem estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados com os valores e objetivos da empresa e do cliente, só assim eles garantiram qualidade nos serviços prestados, as pessoas como parceiras só têm a agregar e acrescentar as empresas, por isso hoje há uma grande necessidade de contar com pessoas parceiras, prontas para atenderem aos objetivos das empresas. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem, e as organizações bem sucedidas já estão percebendo a importância dessa parceria. (CHIAVENATO, 2004, p.7). Se uma empresa quer garantir o seu sucesso, precisa valorizar e fidelizar seus clientes internos, que são seus funcionários, respeitando-os, por que o colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem e força de vontade sem empenha mais, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a empresa precisa e corre atrás desses objetivos, pois sabem que se a empresa alcançar seus objetivos eles também alcançaram. Segundo (DUTRA, 2002) toda empresa sobrevive e gera sua produtividade somente através da participação em conjunto de diversos parceiros que ajudam na solidificação da empresa, cada parceiro está disposto a ajudar cada vez mais, mas ele necessita e espera seu retorno já que está investindo na empresa. Assim os parceiros se empenham lutam junto e trabalham com a organização a fim de obter os resultados esperados já que a situação da empresa vai refletir sobre ele como forma de retorno dos seus investimentos. 13 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS 31

18 Processo se resume em um conjunto de ações e atividades inter-relacionadas que são executadas para alcançar um objetivo. E os processos de RH atraem, orientam, remuneram, desenvolvem, mantêm e monitoram pessoas tudo visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal como a eficácia da empresa, pois as pessoas são os ativos mais importantes de uma empresa. A gestão de pessoas é a união de pessoas e empresas e de acordo com (MAXIMIANO, 2002) a gestão é a integração de processos dinâmicos e interativos e diante disso ele fala sobre a importância dos seis processos básicos de gestão de pessoas, e de como esses processos são importantes para qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte. Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas Figura 2: Os seis processos de RH Fonte: Elaborado pela autora segundo (CHIAVENATO, 2004). Todos esses processos são relacionados entre si, cada processo pode favorecer ou prejudicar os outros, quando bem ou mal utilizados. De acordo com (CHIAVENATO, 2004) um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso, por isso é importante que esses projetos sejam bem planejados e se relacionem para que não haja erros e nem falhas na implantação desses processos. 32

19 13.1 Agregar Pessoas O primeiro processo é agregar pessoas, atrair, captar, convidar, é colocar pessoas certas com características necessárias e exigidas para exercer a função estabelecida pela empresa, esse processo é de extrema importância, pois é o primeiro contato da empresa com esses novos talentos e as pessoas escolhidas podem sustentar o sucesso ou fracasso de uma empresa, por isso deve-se dar muita atenção na hora da execução desse processo que é tão importante e tão necessário para a atração, e escolha dos novos colaboradores, a escolha não pode ser errada já todo o processo demanda muito gasto com tempo e com dinheiro, dois bens preciosos que não podem ser desperdiçados. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção. (CHIAVENATO, 2004, p, 14). seleção. Dentro desse processo de agregar pessoas temos o recrutamento e a O recrutamento é utilizado pela organização para atrair candidatos do mercado de trabalho. Funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH, é divulgado no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. (CHIAVENATO, 2004, p. 14). O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos de atração divulgação e comunicação para localizar e atrair o maior número de pessoas interessadas no cargo. De acordo com (MARRAS, 2009) as principais técnicas de recrutamento são os anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, contatos com escolas e universidades, cartazes, indicação, banco de dados e consulta ao arquivo de dados para ele esses são os melhores meios de se recrutar candidatos. Atualmente contamos com a internet um meio muito valioso com baixo custo e grande potencial pela velocidade, para anunciar, recrutar, realizar pesquisas sobre 33

20 o mercado, e interagir com possíveis candidatos de potencial como afirma (DUTRA, 2002). Essa busca por candidatos pode ser feita dentro ou fora da empresa, o recrutamento tem o objetivo de divulgar as oportunidades e ofertas que a empresa está oferecendo no mercado. Já a seleção de pessoas é a etapa depois do recrutamento e de acordo com (CHIAVENATO, 2004) essa etapa é de escolha, de classificação e de decisão dos mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa. A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo. (CHIAVENATO, 2004, p.130). A seleção é uma forma de peneirar entre vários candidatos àqueles que são mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa, segundo (MARRAS, 2009) os meios mais utilizados na seleção de pessoas são entrevistas de seleção e testes diversos de aferição. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. (MARRAS, 2009, p.80). É através da entrevista que o entrevistador vai conseguir informações sobre o candidato e é necessário que o entrevistador esteja bem preparado e bem treinado para entrevistar esses candidatos criando condições adequadas e agradáveis para receber os candidatos, e a entrevista é o processo que mais influência na decisão final sobre o candidato a ser escolhido. Os testes são provas de conhecimentos, instrumentos para avaliação do nível de conhecimentos gerais, específicos e técnicos dos candidatos exigidos pelo cargo e pela empresa, os testes são fundamentais para que a empresa tenha certeza de que está contratando os melhores e mais capacitados para o cargo Aplicar Pessoas 34

21 O processo de aplicar pessoas tem o objetivo de orientar, nortear os novos funcionários, para que eles sejam bem recebidos, acolhidos e iniciados na empresa, os novos parceiros precisam estar aptos aos seus cargos, funções, atividades, as metas e objetivos da empresa e esse processo permiti a orientação do funcionário quanto a sua posição e sua importância para na empresa. As organizações somente começam a funcionar quando as pessoas que devem cumprir certos papéis específicos ou atividades solicitadas ocupam as suas posições correspondentes. (CHIAVANATO, 2004, p1 60). Segundo (MARRAS, 2009) um dos grandes problemas das empresas é recrutar, selecionar e principalmente formar e orientar seus colaboradores de forma que eles cumpram seu papel com eficácia máxima por isso é necessário aplicar pessoas mostrar para elas as funções, as atividades e suas responsabilidades e orientá-las determinando os caminhos a serem seguidos para chegarem aos objetivos definidos dentro da empresa. Para auxiliar nesse processo os gestores contam com algumas ferramentas que auxiliam na condução e na orientação dos funcionários como ressalta (SOUZA, 1996) a descrição de cargos descreve o que funcionário faz, como faz, sob quais condições faz e porque faz, a análise do cargo é realizada após a descrição de cargos que é uma verificação das exigências das tarefas e atribuições para o cargo como habilidades e capacidades, essa análise determina quais os requisitos físicos, mentais e as responsabilidades, já a avaliação de desempenho é o recolhimento e mensuração de informações para medir a excelência e as qualidades de uma pessoa e sobretudo qual sua contribuição para a empresa essa avaliação é importante, pois através dela consegue-se identificar problemas e resolvê-los. Hoje em dia muitas pessoas são contratadas, mas não sabem realmente qual a função que elas devem realizar nem a quem ela deve se reportar, daí a necessidade de aplicar as pessoas norteá-las dentro da empresa para que elas alinhem seus objetivos com os objetivos da empresa, pois os funcionários devem estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados com os valores da empresa, todas as empresas devem estar prontas para receber esses novos parceiros, já que a primeira impressão é a que fica, e as empresas devem preparar-se muito para 35

22 recebê-los, pois esse acolhimento que vai estabelecer a boa relação entre as pessoas dentro da empresa Recompensar Pessoas As pessoas estão cada vez mais dispostas a investir nas empresas com suas idéias, suas atitudes, seus conhecimentos, seus esforços e dedicar-se ao máximo para alcançar os objetivos da empresa e é claro que os seus objetivos individuais também, pois nenhuma pessoa investe sem esperar algo em troca. As empresas e seus gestores devem planejar e elaborar esses planos de recompensas de forma adequada a cada funcionário para que eles desempenhem seu papel individual e em equipe com satisfação e garantia de que serão recompensados de forma satisfatória, pois esse processo interferir e muito no desempenho de cada pessoa dentro da empresa. Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. (CHIAVENATO, 2004, p. 257). Esse processo de recompensar envolve a remuneração, os benefícios, os incentivos e serviços oferecidos aos funcionários às pessoas não trabalham só esperando o seu salário, as pessoas esperam reconhecimento, garantias de segurança no trabalho, crescimento profissional, garantias e seguranças para as famílias esse processo de recompensar tem que ser levado a sério pelos gestores, pois o processo de recompensar as pessoas constitui um dos elementos fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários. Para que os processos anteriores não tenham sido em vão e o tempo e o dinheiro gastos também as empresas precisam dar muita atenção para esse processo de recompensar pessoas, pois é ele que vai manter as pessoas motivadas e com interesse em investir cada vez mais na empresa Formas de Recompensar Pessoas 36

23 São varias as formas que as empresas têm para recompensar pessoas, mas a construção de um sistema de recompensas deve ser bem estruturado para atender e trazer algum retorno para empresa e incentivar e satisfazer os funcionários, já que as recompensas oferecidas pelas empresas vão influenciar muito na motivação do funcionário. De acordo com (CHIAVENATO, 2004) as recompensas podem ser financeiras (prêmios, comissões, salários, férias, horas extras, adicionais e outros) e não financeiras (promoções, qualidade de vida no trabalho, reconhecimento, oportunidades) essas são as maneiras que as empresas encontraram para recompensar e manter seus funcionários cada vez mais satisfeitos e com grandes interesses em crescer junto com empresa. Dentro dessas recompensas de acordo com (HIPÓLITO, 2002) temos a remuneração que é a soma dos salários previsto em contrato com outras vantagens recebidas como, os benefícios, os incentivos, as promoções o reconhecimento e de acordo com (MARRAS, 2009) os principais componentes que formam o sistema de recompensas é a remuneração variável que são as participações acionárias, participação nos lucros, à remuneração fixa que são os benefícios e o salário, e outras remunerações como promoções, acesso a programas de desenvolvimento, participação em congressos e eventos e etc. A forma de concretizar a valorização da pessoa pela organização mais importante e mais complexa em termos de gestão é fazê-lo pela remuneração. A remuneração é a contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa. (DUTRA, 2002, p 181). A remuneração é constituída de remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário recebe representado pelo salário, mais incentivos como bônus, participação nos resultados, e mais os benefícios como seguro de vida, férias, transporte, refeições e outros. Mas que o poder de compra ou padrão de vida que o salário ou outras formas de recompensa podem proporcionar, sua importância que está atrelada a um valor simbólico, que representa quanto o indivíduo vale para a organização. É esse caráter simbólico que reforça a importância de uma relação próxima entre aquilo que a organização valoriza e ou quer estimular 37

24 em seus profissionais e a prática de recompensas, de modo a incentivar comportamentos e ações que agreguem valor. (HIPÓLITO, 2002, p. 87). E ainda de acordo com (HIPÓLITO, 2002) uma forma de satisfazer e motivar os funcionários é o salário oferecido pela empresa, esse salário é a importância em dinheiro que o funcionário recebe diretamente do seu empregador em troca do serviço prestado, conforme o contrato de trabalho. O salário é uma das partes da remuneração do trabalhador, e segundo (MARRAS, 2009), não adianta só pagar um salário é preciso contar com um conjunto de recompensas que favoreçam tanto a empresa quanto o funcionário, e esses salários podem ser real que é determinado pela quantidade de bens que o funcionário consegue adquirir com o valor recebido que corresponde ao poder aquisitivo, o salário nominal é o representado pelo soma em dinheiro que o funcionário recebe pelo seu trabalho realizado, normalmente, por hora, dia ou mês, salário por unidade de tempo que é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a disposição da empresa, o salário por resultado que é pago pela produtividade de cada, como comissões, porcentagens e o salário por tarefa que é a fusão do salário por unidade de tempo e por resultado. Todas as pessoas aplicam seu tempo e esforço nas organizações e, em decorrência, recebem dinheiro, que representa a troca entre direitos e responsabilidade recíprocas entre empregado e empregador. (CHIAVENATO, 2004, p.260). Dinheiro ou salário toda empresa tem para oferecer aos seus funcionários, pois é o mínimo que eles esperam receber em troca de sua prestação de serviço, já a remuneração é uma vantagem que as empresas contam e muitas empresas já se conscientizaram de que isso é um fator de grande importância que vão mantê-las bem sucedidas, com grandes profissionais satisfeitos e motivados com expectativas de crescer e produzir sempre mais Desenvolver Pessoas 38

25 Para as empresas serem bem sucedidas em meio a tantas mudanças e grandes concorrentes elas precisam de pessoas espertas, ágeis, inovadoras e dispostas a assumir riscos, pois são as pessoas que conduzem os negócios e para garantir o sucesso desse negócio é necessário contar com as pessoas certas e lhe oferecerem desenvolvimento e engrandecimento. Desenvolver pessoas é dar informações, e formação para que aprendam cada vez mais e se tornem mais eficientes naquilo que fazem ressalta (SOUZA, 1996) e a melhor forma de dar informações e capacitar é treinando essas pessoas. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver pessoas competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO, 2004, p. 339). Treinar e capacitar pessoas tornou-se uma forma de lucratividade que se reflete na produção de bens e serviços segundo (MARRAS, 2009) através do treinamento e desenvolvimento as pessoas pode assimilar informações, aprender, habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, segundo (WHITELEY, 1992) o treinamento deve ser bem elaborado, pois uma vez deficiente várias conseqüências negativas se refletiram nos resultados. Dessa maneira antes de se aplicar um treinamento, tem que entender como as pessoas estão se comportando antes do treinamento e em seguida, definir como quer que elas se comportem ao termino do treinamento. Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. (MARRAS, 2009, p.145). Hoje as empresas que querem ser bem sucedidas e se sobressaírem entre as concorrentes em meio a tantas mudanças que vêm ocorrendo estão apostando cada vez mais em treinar e capacitar e desenvolver pessoas, moldando essas pessoas de 39

26 acordo com os princípios da empresa, pois sabem o valor que essas pessoas representam para as empresas, e pessoas treinadas são sinônimo de pessoas motivadas, satisfeitas e prontas para atender e superar as metas da empresa Manter pessoas Esse processo garante a manutenção de novos e velhos talentos, manter pessoas tornou-se indispensável nos dias de hoje, para que os gastos com tempo e dinheiro utilizados nos outros processos não tenham sido em vão, pois não adianta recrutar, selecionar, agregar, capacitar e não conseguir manter esses novos talentos, pois é esse processo que deve garantir que as pessoas se sintam satisfeitas e motivadas para manter-se na empresa oferecendo todo o seu conhecimento, habilidade e informações. Do ponto de vista de gestão de pessoas, a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 396). A manutenção necessita de cuidados especiais principalmente no estilo de liderança executado na empresa, nas relações entre funcionários e empregados, e na higiene e segurança no trabalho, pois de acordo com (WESTIN, 2011) um dos principais motivos que causam o descontentamento e a desmotivação nos funcionários é o tipo de liderança que o funcionário recebe, essa liderança influencia muito na satisfação do funcionário, pois se eles não se sentem bem com seus gestores ele não tem o porquê de continuar na empresa, por isso é necessário à criação de um ambiente agradável e acolhedor que transmita segurança e confiança aos funcionários. Os processos de manutenção das pessoas existem para manter os funcionários satisfeitos e motivados e para assegurar condições físicas, psicológicas e sociais de permanecer na organização, obter seu compromisso de vestir a sua camisa. (CHIAVENATO, 2004, p. 396). 40

27 Esse processo tem como objetivo manter as pessoas satisfeitas e motivadas, e as empresas que querem um diferencial competitivo diante das concorrentes estão criando programas que auxiliam na manutenção dos funcionários, como programas de relações com empregados que estabelecem regras entre as relações para que todos sejam tratados de maneira satisfatória e igual na empresa, outro programa é de sugestões onde são ouvidas, avaliadas e implementadas as sugestões dos funcionários, criam também programas de reconhecimento e apoio onde os funcionários são reconhecimentos e recebem prêmios, são apoiados e ouvidos quanto estão com problemas isso tudo engrandece muito o ambiente de uma empresa, e são empresas assim que se destacam entre tantas outras. As organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa. Ao mesmo tempo em que observamos essa preocupação crescente, não observamos a implementação de sistemas de gestão que possam assegurar esses resultados. (DUTRA, 2002, p. 126). É preciso fidelizar, encantar e principalmente conquistar os funcionários a cada dia para que eles se sintam como parte da empresa, respeitando-os, por que o colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem, entusiasmo e força de vontade, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a empresa precisa e se sentem na obrigação de colaborar com a empresa e buscar juntamente com seus esforços, que é peça fundamental para a elaboração e conclusão de todo um trabalho, pois não adianta capacitá-los, treiná-los, se não houver uma estrutura que os mantenham dentro da empresa Monitorar Pessoas Esse processo é utilizado para acompanhar, controlar e verificar o desenvolvimento das atividades dos funcionários tudo baseado em informações que são recolhidas e armazenadas para consultas sempre que necessário. 41

28 Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente. (CHIAVENATO, 2004, p.458). Para o controle e acompanhamento desse desenvolvimento os gestores contam com ferramentas que auxiliam esse monitoramento um deles é o banco de dados que é onde toda a informação referente ao funcionário fica armazenada, informações pessoais como endereço, telefone, documentos, salários, promoções, exames médicos e outros. E o sistema de informação que de acordo com (MARRAS, 2009) é a tecnologia em si utilizada como computadores, redes, programas que constituem um suporte para o armazenamento das informações, e o gestor deve estar atento com relação aos sistemas utilizados, já que cada dia novos sistemas mais rápidos e mais inovadores são lançados no mercado o que facilita esse monitoramento dos funcionários para que não haja falhas no armazenamento dessas informações que são tão valiosas. O processo de monitorar pessoas é extremamente necessário, pois a informação é o principal recurso utilizado dentro da empresa é através dessa informação que o gestor tem uma base para tomar as decisões dentro da empresa como promoções, faltas, atestados, férias, atrasos, demissões, e principalmente nas melhoras no processo, esse monitoramento é essencial, mas é preciso ser realizado com cuidado para que os funcionários não se sintam coagidos ou vigiados, mas pelo contrario eles precisam sentir-se seguros, protegidos sabendo que esse monitoramento é essencial para a empresa e para o funcionário, já que é através dele que a empresa terá controle sobre o rendimento e desenvolvimento de cada pessoa dentro da empresa, e com base nos dados desse monitoramento que o gestor tomará as melhores decisões para ambas as partes. 14 MOTIVAÇÃO 42

29 A motivação está sendo cada dia mais vista como um fator para o melhoramento do desempenho dos funcionários, e o que entendemos por motivar é incentivar, criar condições, para as pessoas e as equipes trabalharem da melhor maneira possível construindo um ambiente favorável e agradável que motive e satisfaça, pois a motivação implica diretamente no desempenho de cada pessoa. De acordo com (CHIAVENATO, 1999) motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação. Com isso ele deixa claro que cada pessoa recebe os estímulos de forma diferente e o que motiva uma pessoa não motiva todas as outras, cada um tem suas próprias necessidades e fatores que as motivem. O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração. (MAXIMIANO, 2002, p.275). E as empresas precisam estar atentas para não pecarem quando o assunto for motivação, é preciso que as empresas encontrem o enfoque ideal de motivação de cada funcionário, pois a motivação deve ser vista como energia que nasce do interior de cada pessoa, e dos estímulos recebidos do ambiente e cada um tem uma maneira de se sentir motivado, o que motiva um funcionário não é o mesmo que motiva os outros. Os comportamentos ou ações de cada pessoa não possuem o mesmo ponto de origem. As pessoas podem comportar-se quer com respostas a estímulos vindos do meio ambiente, quer com base em informações que guardam no consciente, quer por impulsos cujas origens desconhecem porque se acham armazenada no seu mundo inconsciente. (BERGAMINI, 1997, p.37). Atualmente muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação dos seus funcionários, não simplesmente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas 43

30 sim, pelo que o nível de motivação dos funcionários pode representar em termos de desempenho e resultados financeiros para a empresa A importância de uma boa liderança Todo gestor gostaria de ver seus funcionários motivados, satisfeitos e integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de produtividade, e esses gestores são os principais responsáveis pela motivação, ou desmotivação já que a má liderança atualmente é apontada como um dos principais fatores que causam a desmotivação dos funcionários como ressalta (WESTIN, 2011). Ser líder é ser exemplo. Estar presente quando necessário, atua para mostrar como você gostaria que as coisas fossem feitas, abaixar para pegar aquele pedaço odioso de papel que você não gostaria que estivesse ali. (SAIANI, 2006, p.70). Existe um ciclo motivacional onde o papel do gestor é de extrema importância, já que ele estando motivado e satisfeito ele pode desempenhar sua função de maneira correta, estimulando seus subordinados para que alcancem seus objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente, pois ele deve servir de exemplo. A estratégia gerencial no processo motivacional, segundo o modelo dos recursos humanos, é primeiramente compreender a natureza complexa da motivação, encontrando formas de entendimento das peculiaridades dos 44

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