Universidade Anhanguera-Uniderp

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1 Universidade Anhanguera-Uniderp COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA FUNÇÃO GERENCIAL: estudo de caso em um Hospital Filantrópico César Vilela de Aquino Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado na Pós-Graduação em Gestão de Planos de Saúde Área de concentração: Administração Orientador: Prof. Dr. Edman Altheman São Paulo (SP) 2011

2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA FUNÇÃO GERENCIAL: estudo de caso em um Hospital Filantrópico Adm. César Vilela de Aquino RESUMO Esta pesquisa investiga o nível de comprometimento organizacional de um hospital filantropico, a Santa Casa de Misericordia de Passos MG. Baseando-se em um conjunto de escalas do comprometimento chamada EBACO, levantou-se por meio de método quantitativo dados que refletiram o nível de comprometimento do grupo de gerentes do guadro funcional dessa instituição. Foi possivel observar que este grupo funcional demonstra alto comprometimento em atingir os objetivos da empresa. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional, Gerentes, Hospital Filantropico. ABSTRAT This research investigates the level of organizational commitment to a philanthropic or charity hospital, the Santa Casa de Misericordia de Passos MG. Based on a set of scales called EBACO commitment, was acquired through the quantitative method data that reflected the level of commitment of the group of functional managers board of the institution. It was possible to observe that this functional group demonstrates a high commitment to achieve company goals. " Key words: organizational commitment, managers, philanthropic hospital

3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO 1 - Referencial Teórico CAPÍTULO 2 - Caracterização da Organização participante da Pesquisa...10 CAPÍTULO 3 Metodologia de Pesquisa CAPÍTULO 4 - Apresentação e análise dos resultados CAPÍTULO 5 - Considerações Finais REFERÊNCIAS APÊNDICES Apêndice A Questionário de aplicação aos Gerentes da SCMP - Seção I ANEXOS Anexo A EBACO (Escala de Bases do Comprometimento Organizacional de Medeiros (2003), adaptado pelo Autor

4 3 INTRODUÇÃO As organizações, dos mais variados ramos de atividade, passam neste novo milênio, por vários desafios, provocando alterações nos planejamentos e nas estratégias, motivando novas políticas de direção, de organização e controle, e de dinâmicas de gestão de pessoas. Entre os temas que permeiam os estudos acadêmicos sobre Gestão Organizacional, está o nível de comprometimento organizacional que também é um dos desafios a serem contornados pelas novas políticas organizacionais. Estas devem buscar no elemento humano o diferencial para enfrentar o cenário competitivo deste novo milênio, observando que o ajustamento atual de processos, tecnologia e sistemas está nos indivíduos (BASTOS, 1993; MALVEZZI, 1994; BASTOS, 1996; OLIVEIRA, 1997; OLIVEIRA, 2006; OLIVEIRA 2010). Comprometimento organizacional, segundo revisão literária realizada por Faria (2007), poderia significar o empenho ou disponibilidade espontâneos que o indivíduo manifesta em relação ao trabalho, a aplicação de esforços criativos e inovadores para superar os problemas dele decorrentes e a demonstração de responsabilidade pelos resultados e sucesso de suas ações laborais. Acrescenta-se o entendimento de Bastos (1994) de que este conceito é apoiado pelos fatores pessoais que determinam o comportamento de envolvimento com o trabalho, associado às características do ambiente e das relações mantidas na organização (AQUINO, 2010). O construto em torno do comprometimento organizacional tem sido desenvolvido sob a ótica da multidimensionalidade por vários autores como Meyer e Allen, 1991, Medeiros, 2003 e Siqueira, Já Medeiros (2003), aplica esta perspectiva, validando seus estudos em uma escala denominada de Escala das Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). Esta aborda as seguintes dimensões do comprometimento: a) afetiva; b) obrigação em permanecer na organização; c) obrigação pelo desempenho; d) afiliativa; e) falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de atividade; e g) escassez de alternativas. A empresa escolhida para participar deste estudo insere-se no contexto teórico até aqui delineado, ou seja, vem passando pelos desafios de implantação de

5 4 novas técnicas de gestão e tem se deparado com o tema desafiador que é aquele em questão, Comprometimento Organizacional. A SCMP (Santa Casa de Misericórdia de Passos) está no mercado a 146 anos, atuando na área de Saúde Hospitalar e atualmente, conta com 244 leitos distribuídos pelas clínicas cirúrgicas, médica, pediátrica e geral, UTI adulto, UTI infantil e ginecologia/obstetrícia. Possui ainda seu Plano de Saúde, que conta também com o Centro de Vida Saudável, para implementar os programas de promoção da saúde e prevenção dos riscos a saúde, preconizados pela ANS (Agencia Nacional de Saúde Suplementar). São colaboradores e 147 médicos atuando nas várias especialidades médicas (SCMP, 2008). Desta forma, justifica-se investigar o nível de comprometimento organizacional dos colabores desta instituição filantrópica e apresentar assim a seguinte proposição de pesquisa: Como se configura o nível de comprometimento organizacional dos gerentes de uma Instituição Hospitalar Filantrópica, que atualmente passa por novos processos de gestão? Para responder tal proposta, tem como objetivos, descrever os desafios da atual função gerencial hospitalar, descrever e analisar as dimensões de comprometimento dos gerentes da Instituição, segundo a escala EBACO de Medeiros (2003), correlacionar as variáveis demográficas e ocupacionais com as escalas definidas para o levantamento de dados da pesquisa. Este estudo envolve uma Instituição secular que, diante do cenário atual, passa por implantação de novas tecnologias de gestão hospitalar, visando sustentar seu crescimento e competitividade. Apesar dos desafios encontrados, o comitê de gerentes, vêm procurando se envolver cada vez mais com o novo cenário de gestão. Novas técnicas de gestão hospitalar podem provocar alterações em seu contexto organizacional, estrutural e estratégico, e impactar no nível de comprometimento organizacional dos gestores. Diante deste cenário, justifica-se a realização de um estudo para investigar como se encontra o nível de comprometimento dos seus gestores, em termos dos novos rumos da organização.

6 5 1 REFERENCIAL TEÓRICO Para organizações de todo ramo de atividade, desenvolver estratégias que possam levar à sua sobrevivência diante dos desafios do cenário competitivo está diretamente associado à sua capacidade de fazer a gestão dos recursos humanos, de maneira especial no que tange ao grau de comprometimento do indivíduo com a organização. Completando, Dias (2001) salienta o nível de importância que o indivíduo assume nos novos processos produtivos e nas novas estruturas organizacionais, bem como no alcance dos objetivos estratégicos empresariais. Uma força de trabalho comprometida com os objetivos e as metas de uma organização, segundo Bastos (1993), configura-se como um desses recursos necessários à manutenção e sobrevivência de uma empresa (BASTOS, 1993). Compreender o que vincula o indivíduo ao mundo do trabalho e quais são as implicações desse vínculo para o indivíduo, para o trabalho e para as organizações é denominado objeto do comprometimento organizacional e tem sido alvo de interesse da academia e de pesquisadores há muito tempo (BASTOS, 1993; BASTOS, 1994; MEDEIROS; ENDERS, 1997; BANDEIRA et al., 1999; TAMAYO et al., 2000; BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001; BASTOS; ANDRADE, 2002; MEDEIROS et al., 2003; ABREU, 2004; MEDEIROS et al., 2005; BONAVIDES, OLIVEIRA; ABREU, 2006; FARIA, 2007; BARROS; SCHEIBLE, 2008; DIAS e FILHO, 2008). Identificar o real papel e a situação funcional do gerente é, muitas vezes, uma abordagem no mínimo contraditória. Para Oliveira (2010), em alguns momentos, atribui-se ao gerente o crédito pelo desempenho organizacional, em outros, a contribuição para a manutenção das relações de poder e o de trabalho em favor da regulação das contradições da vida organizacional. Segundo Motta (1996), a gerência originou-se na área privada, com pessoas encarregadas de executar as ordens de proprietários e diretores. Na organização moderna, os gerentes tendem a trabalhar com a tomada de decisão, estabelecendo sentido de direção às empresas. Para vários autores, ainda que possa haver dificuldades para definir com clareza a função gerencial, este profissional tende a personalizar as políticas e ações da organização, distinguindo-se entre aqueles que determinam os rumos organizacionais e aqueles que vão concretizar a gestão da produção empresarial. A

7 6 função gerencial, mais do que promover a coordenação permanente da produção e da mão de obra, tem a função de transmitir valores próprios e de interesse dos proprietários. Gerentes exercem papéis extremamente importantes para o funcionamento do sistema organizacional. Atesta Levitt (1991, p. 86), que a eficácia gerencial exige inspiração e perspicácia, decisões rápidas e determinação firme, coragem ligada à convicção e acima de tudo, a vontade de agir (GALBRAITH, 1985; PAGÉS, et al., 1987; LEVITT, 1991). Mintzberg et al. (2006) salientam que, o trabalho do gerente é mais complexo e amplo do que o proposto por Fayol, porque ele é responsável por parte da organização ou pela própria organização, seu ambiente de trabalha é compreendido como a unidade administrativa, a autoridade formal sobre o pessoal e as atividades, e o restante da organização à qual o gerente se relaciona, mas sobre o qual não tem autoridade formal. Para o autor, o comportamento real do gerente no trabalho está ligado a uma estrutura de gerenciamento em três níveis: o nível de informação, o nível de pessoas e o nível de ação. Do nível mais tangível (o de ação), os gerentes podem administrar as ações diretamente; as pessoas, para encorajá-las a realizar ações necessárias; e as informações, para influenciar pessoas a realizarem as ações necessárias (MINTZBERG et. al., 2006). Nas diferentes definições, fica clara a importância do trabalho desses profissionais, exigindo uma ampla e contínua interação social entre gerentes e membros das equipes no desenvolvimento da ação gerencial, sejam no desdobramento das diretrizes, nos processos operacionais e nas articulações organizacionais (OLIVEIRA, 2010). Hoje, o gerente precisa ser global e local, colaborar e competir, mudar sem parar e manter a ordem, cumprir metas financeiras e, ao mesmo tempo, cuidar bem do pessoal. Para ser eficaz, o gerente precisa realizar, mas também raciocinar e chegar à integração desses imperativos (GOSLING; MINTZBERG, 2003). Portanto, a atividade gerencial plena envolve lidar com pessoas, coordenar a execução de atividades e demonstrar visão sistêmica e de negócios, buscando o equilíbrio entre a efetividade organizacional e a qualidade de vida no trabalho (SILVA; LAROS; MOURÃO, 2007). Em uma época de transformação de cenários, é grande a importância e a influência da função gerencial. O gerente deve estar em sintonia com as mudanças

8 7 do mundo econômico e social. Para isso, destacam-se as características do seu perfil: capacidade de trabalhar em equipe; capacidade de analisar o ambiente interno e externo à organização; capacidade de obter informações importantes para a empresa; e capacidade de promover a participação constante em cursos e treinamentos constantemente, de forma a garantir a sobrevivência das organizações num mercado competitivo (OLIVEIRA, 2010). Com relação ao constructo Comprometimento Organizacional, Bastos et al. (1997), afirmam que o conceito de comprometimento aproxima-se de compromisso, de envolvimento com algo, podendo expressar o estado de lealdade a uma entidade. Também pode ser associado à ideia de união entre o indivíduo e algo que o circunda. O conceito pode ainda adotar um caráter disposicional, ou seja, derivado do termo disposição, marcado por reações afetivas positivas, como lealdade a algo, em que pode haver intenções comportamentais particulares. Por essa razão, o termo comprometimento é usado como adesão, engajamento, forte envolvimento do indivíduo com o seu espaço organizacional (BASTOS et al., 1997). Meyer e Allen (1991) conceituam comprometimento organizacional a partir de três dimensões: afetiva, instrumental e normativa. Os empregados são caracterizados como aqueles que permanecem na organização porque querem; aqueles que permanecem porque precisam; e aqueles que permanecem porque devem permanecer na organização; (MEYER; ALLEN, 1991, p. 67). Siqueira e Gomide Jr. (2006) ressaltam que para Meyer e Allen (1991) as três dimensões constituem três componentes de comprometimento: desejo, aqueles que querem permancer na orgnaização comprometimento afetivo; necessidade, aqueles que acreditam que precisam permanecer comprometimento instrumental; e aqueles que acreditam que precisam, acreditam ter uma obrigação moral comprometimento normativo. O modelo de três dimensões foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997) e Bandeira et al. (1999). Ainda que o conceito de comprometimento esteja em construção, os modelos de conceitualização de mais de um componente do comprometimento têm ganhado espaço, o que justifica a adoção do modelo proposto por Medeiros (2003). Medeiros desenvolveu e validou a Escala das Bases do

9 8 Comprometimento Organizacional, chamada de EBACO, durante seus estudos em O autor afirma que esta escala veio suprir o hiato deixado nos estudos de identificação e mensuração das bases do comprometimento. Este instrumento permitiu a identificação de sete bases do comprometimento, desdobrando aquelas estudadas por Meyer e Allen (1991): afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade; e escassez de alternativas. O número de bases do comprometimento foi ampliado tendo em vista estudos argumentando sobre a dimensionalidade das bases instrumental e normativa, integradas por fatores distantes, empírica e conceitualmente. A EBACO, como demonstra o autor, compõe-se de 28 itens, distribuída em 4 indicadores para cada uma das 7 bases. Para sua validação, foram reunidos 819 casos, abrangendo 266 recepcionistas de 82 hotéis e 553 empregados de 12 organizações privadas, não governamentais e públicas. No desenvolvimento dessa amostra de trabalhadores, procurou-se incluir diversas categorias profissionais, como professores, bancários, vendedores do comércio varejista, servidores públicos municipais e industriários. No QUADRO 1, demonstram-se as bases do comprometimento organizacional deste estudo e algumas de suas principais referências teóricas (AQUINO, 2010). O comprometimento organizacional é precedido ainda por algumas variáveis agrupadas como: características pessoais, tais como sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo no cargo, tempo na organização, percepção de competência, habilidades, salário e nível do cargo; características do trabalho; como autonomia na execução da tarefa, variedade de habilidades, desafio e desenho do cargo; e características organizacionais; como tamanho e centralidade. As características pessoais interessa para este estudo, pois são amplamente tratadas na literatura e são nitidamente observadas nas organizações (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982; BORGES-ANDRADE; XAVIER; AFANASIEFF, 1989; SIQUEIRA, 2003; COSTA; BASTOS, 2005; SIQUEIRA; GOMIDE JR. 2006). Fatores como autonomia, responsabilidade, desafios e diversidade, além das oportunidades de interação social, configuram-se como canais de desenvolvimento de vínculos com a organização, interferindo no nível de comprometimento organizacional.

10 9 Os estudos acerca da multideterminação de comprometimento realizados por Borges-Andrade (1994), citado por Siqueira e Gomide Jr. (2006), mostraram a preponderância de microfatores como percepção de competência pessoal, escopo do trabalho e comunicação nas pesquisas internacionais, enquanto que nos estudos nacionais predominam os macrofatores: oportunidades de crescimento na carreira e de progresso profissional, sistema justo de promoções e influência da organização empregadora no Brasil.

11 10 2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO PARTICIPANTE DA PESQUISA Entre meados de 1859 a 1863, o surto de bexigas, conhecido também por peste das cataporas, alastrou-se pela região do Carmo do Rio Claro. Isso fez com que as lideranças da região se mobilizassem para a construção de uma casa de saúde que viesse a atender os pacientes. Dentre essas lideranças, destacou-se o líder passense de adoção - Jerônimo Pereira de Melo e Souza (o Barão de Passos), que tomou a iniciativa de inaugurar o que é hoje, a Santa Casa de Misericórdia de Passos (AQUINO, 2010). Em 16 de abril de 1865, foi inaugurada em Passos a Casa de Saúde, Santa Casa, instalada na Rua das Flores, hoje Rua Cel. Neca Medeiros. A Santa Casa era mantida por doações da comunidade e pelos mordomos ( ), membros da Irmandade, que, mensalmente, se revezavam na responsabilidade de cobrir os custos mensais da instituição, o que no começo do século passado, com as mudanças sociais e o aumento da população, este tipo de manutenção tornou-se inviável. As irmãs da Divina Providência eram administradoras e gestoras do Hospital até 1917, quando foram substituídas pelas irmãzinhas da Imaculada Conceição, que administraram o hospital até 1969 e realizaram o gerenciamento dos serviços de enfermagem até 1972 (AQUINO, 2010). Atualmente, a SCMP (Santa Casa de Misericórdia de Passos) conta com 244 leitos distribuídos pelas clínicas cirúrgicas, médica, pediátrica e geral, UTI adulto, UTI infantil e ginecologia/obstetrícia. São colaboradores e 146 médicos atuando nas várias especialidades médicas. A SCMP tráz como Missão, promover a saúde da comunidade regional, utilizando-se de recursos tecnológicos disponíveis, tendo à frente talentos humanos em constante desenvolvimento voltados aos valores éticos, morais e espirituais e sua Visão de futuro está balizada em ser uma empresa socialmente responsável, viável financeiramente e tendo como diferencial a assistência de qualidade a toda comunidade (MAIA, 1999 apud AQUINO, 2010). Os Objetivos da Instituição são: Desenvolver ações que viabilizem o constante avanço nos procedimentos assistenciais, por meio de recursos

12 11 tecnológicos; Promover a educação continuada de nossos profissionais, garantindo o seu crescimento profissional em todas as dimensões; Desenvolver um Plano de Qualidade Assistencial, tendo como base o Programa de Acreditação Hospitalar; Criar serviços visando atender às necessidades de nossa comunidade e o crescimento do hospital (MAIA, 1999 apud AQUINO, 2010). A SCMP tem obtido resultados que a colocam em posição de destaque em seu setor, valendo-se de uma imagem corporativa altamente positiva em sua comunidade e cumprindo com o seu compromisso social, filosófico e humanitário. Com modelo de gestão participativo, composto por comitês e comissões de colaboradores de todos os setores do hospital, a Santa Casa de Misericórdia de Passos optou pela metodologia de gestão do Balanced Scorecard (BSC), para alinhar a missão e a visão dos objetivos estratégicos do hospital (MAIA, 1999 apud AQUINO, 2010). Para que os objetivos e metas pudessem ser alcançados, um grupo de 30 profissionais, dos mais diversos setores do hospital, passou por treinamentos e capacitações, a fim de formar multiplicadores da estratégia da empresa. Um sistema de gestão participativo e integrado está em construção, refletido num organograma que buscou romper com a estrutura verticalizada, e passou-se a uma estrutura horizontal, em que os processos, a partir da sua cadeia de valor, passam a ser o foco da gestão (AQUINO, 2010). Os colaboradores também fazem parte de um grande projeto da Instituição, que é a implantação da Gestão por Competências, que auxiliará nas contratações, nas remunerações e, sobretudo, no reconhecimento dos talentos desenvolvidos pela Santa Casa de Misericórdia de Passos. A estrutura organizacional da Santa Casa de Misericórdia de Passos consolida a horizontalidade e a integração dos vários setores. A inclusão do Grupo Gestor tornou a administração da Santa Casa mais dinâmica e participativa (AQUINO, 2010). Em 2010, a SCMP deu um importante passo ao implantar a gestão por competências em seu corpo funcional. A gestão de pessoas por competências compreende um conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador da empresa, resultando em uma filosofia de desenvolvimento de talentos. Dessa forma,

13 12 construiu-se uma organização capaz de atender às necessidades dos clientes, criarando oportunidades para o crescimento profissional de todos colaboradores. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA Esta pesquisa classifica-se como estudo de caso descritivo (YIN, 2005), de caráter quantitativo (GIL, 2002; VERGARA, 2007), mediante o levantamento de campo por meio de questionários e documentos disponibilizados pela organização (BABBIE, 1999; MICHEL, 2009). O estudo de caso, segundo Yin (2005), busca investigar empiricamente um fenômeno contemporâneo e que apresenta características idiossincráticas. Este método de pesquisa é considerado flexível, porque o pesquisador pode fazer uso de variadas técnicas de levantamento de dados, com o objetivo de melhor dimensionar a interpretação das informações colhidas. O procedimento de se utilizar variadas técnicas para o levantamento de dados permite que eles sejam triangulados, facilitando a compreensão do fenômeno a ser investigado na sua totalidade (YIN, 2005). A pesquisa descritiva tem por objetivo expor as características do comprometimento organizacional de gerentes de uma Santa Casa de Misericórdia localizada no interior do Estado de Minas Gerais. A descrição deste fenômeno servirá de base para a associação entre variáveis demográficas e ocupacionais com as de comprometimento organizacional. Para Babbie (1999), uma pesquisa por meio de questionário fornece meios rápidos e econômicos para identificar o conhecimento, atitudes, crenças, expectativas e comportamentos de uma população maior de pessoas, permitindo a utilização de testes estatísticos para se observar o relacionamento entre diversas variáveis e a importância que cada uma delas ocupa no fenômeno sob investigação. A unidade de análise da pesquisa constitui-se de uma Santa Casa de Misericórdia localizada em Passos, cidade do interior do estado de Minas Gerais, que vem passando por processos de implantação de novas tecnologias de gestão empresarial, como BSC (Balanced Scorecard), Gestão por Competências e Qualificação pela ONA (Organização Nacional de Acreditação Hospitalar), tornandose a primeira Santa Casa de Misericórdia do Brasil a receber Acreditação Plena

14 13 Nível 2. Considerando-se que a unidade de observação refere-se à entidade que fornecerá os dados da pesquisa (BABBIE, 1999), neste estudo serão envolvidos somente o corpo gerencial da empresa. De acordo com o RH, apurou-se que a SCMP possui um quadro de empregados contratados e 145 Médicos do corpo clínico. Serviram de universo para este estudo somente os Gerentes, Supervisores e Coordenadores, que segundo este departamento, são 65 profissionais atuando nas diversas áreas do Hospital. Foi alcançado, com este estudo, uma amostra de 35 funcionários, representando 53,85% do quadro gerencial. Para a coleta de dados, foi usado como técnica o questionário, e a análise documental da empresa, distribuídas em duas etapas. Na primeira etapa, de caráter quantitativo, utilizou-se o questionário dividido em duas partes. A primeira parte foi composta de dados demográficos e ocupacionais dos participantes da pesquisa e a segunda parte compreendeu a escala denominada de Escala de Bases de Comprometimento Organizacional (EBACO), elaborada e validada por Medeiros (2003). A escala EBACO, segundo Medeiros (2003), é comosta por 28 indicadores, distribuídos em 4 itens para cada uma das 7 bases, utilizando uma disposição do tipo Likert de seis pontos, variando de Concordo totalmente a Discordo totalmente. O QUADRO 1 apresenta os indicadores utilizados para caracterização das bases do comprometimento: BASES DO COMPROMETIMENTO Afetiva Obrigação em permanecer Obrigação pelo desempenho INDICADORES DE AVALIAÇÃO continua Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similar. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. E me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.

15 14 Afiliativa Falta de recompensas e oportunidades Linha consistente de atividade Escassez de alternativas Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício desta organização. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. Quadro 1 Indicadores para as Bases do Comprometimento Organizacional. Fonte: Medeiros (2003) citado por Siqueira et al., (2008, p. 64). Na segunda etapa, concomitantemente à realização das etapas da pesquisa, analisaram-se documentos da Instituição, objetivando reunir informações que pudesem complementar os dados levantados na investigação quantitativa. O tratamento dos dados teve como diretriz os objetivos traçados na introdução desta pesquisa e contou com o apoio do software: PASW, versão 18. Em todos os testes estatísticos utilizados, foi considerado um nível de significância de 5%. Dessa forma, foram consideradas associações estatisticamente significativas aquelas cujo valor p foi inferior a 0,05 e do software Microsoft Excel para a formatação e apresentação de gráficos. Como métodos estatísticos para tratamento dos dados foram usados a estatística univariada para apurar a distribuição de frequências dos dados e estabelecer o posicionamento da unidade amostral, por meio de medidas de posição e tendência central (média e mediana), medidas de disposição (intervalos interquartis P25 e P75) e medidas de dispersão (desviopadrão) e a estatística bivariada para apurar a associação entre dados demográficos e dados ocupacionais com as bases de comprometimento

16 15 organizacional, segundo Medeiros (2003); 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Inicialmente, foi feita uma análise exploratória com o objetivo de caracterizar a amostra dos informantes, sendo para isso utilizadas distribuições de freqüências para as variáveis demográficas e ocupacionais e gráficos. Medidas descritivas (média, desvio-padrão, mediana e quartis) para os indicadores referente às bases do comprometimento organizacional. Também, serão usadas medidas descritivas para cada base: Obrigação em Permanecer, Afetiva, Afiliativa, Escassez de alternativas, Obrigação pelo desempenho, Linha consistente de atividade e Falta de recompensas e oportunidades. Quanto à avaliação de diferença entre os escores referentes às bases do comprometimento organizacional foi utilizado o teste não-paramétrico de Friedman. Este teste, indicado quando mais de duas situações em um mesmo individuo são comparadas, teve por objetivo verificar se algum dos escores medidos exercia maior impacto sobre os funcionários. Para a avaliação de diferenças entre as características demográficas e as bases referentes ao comprometimento organizacional dos funcionários da empresa pesquisada, foram utilizados testes nãoparamétricos, pois a suposição de normalidade para estas bases foi violada. Para as variáveis sexo, estado civil, escolaridade, faixa etária, tempo de trabalho na empresa, tempo no Cargo, vinculo empregatício e possui outro emprego, que possuem somente duas categorias, foi adotado o teste não-paramétrico de Mann- Whitney para a comparação dos valores centrais entre as categorias. No teste de Mann-Whitney, a hipótese nula é a de que não há diferença entre as medianas das categorias; e a hipótese alternativa é a de que existe diferença significativa entre as categorias ou tratamentos estudados. A tabela abaixo representa a caracterização das variáveis demográficas e ocupacionais da empresa pesquisada.

17 16 VARIAVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS SEXO FAIXA ETÁRIA ESTADO CIVIL POSSUI FILHOS ESCOLARIDADE TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA VÍNCULO EMPREGATÍCIO FUNÇÃO ÁREA OCUPACIONAL TEMPO DE TRABALHO NA FUNÇÃO ATUAL Fonte: Dados coletados da pesquisa PRINCIPAIS RESULTADOS 68,6% Feminino e 41,4% Masculino Acima de 45 anos 22,9% Entre 41 e 45 14,3% Entre 36 e 40 17,1% Entre 31 e 35 22,9% Entre 26 e 30 17,1% Até 25 anos 05,7% Solteiros 20% Casados 68,6% Desquitados ou Divorciados 11,4% 77,1 % - Sim e 22,9% - Não 68,6% são pós-graduados 23% possuem graduação 8,6% possuem 2º grau 42,9% estão de 1 a 5 anos na empresa 31,4% estão de 6 a 10 anos na empresa 11,4% estão de 11 a 15 anos na empresa 14,3% estão na empresa com mais de 16 anos 82,9% são efetivos e 17,1% são contratados 11,4% são Gerentes 31,4% são Supervisores 57,2% são Coordenadores 34,6% - Administrativo 65,4% - Assistencial 8,6% a menos de 1 ano na função 74,3% entre 1 e 5 anos na função 8,6% entre 6 e 10 anos na função 8,6% acima de 10 anos na função Tendo em vista que o instrumento utilizado para a coleta de dados foi composto, basicamente, por escalas de resposta do tipo Likert de seis pontos, elaborou-se, para a apresentação dos resultados desta pesquisa, um ponto de corte para as bases do comprometimento, consistindo em quatro níveis diferentes, de acordo com o seguinte procedimento: Tabela 1 Os quatro níveis de comprometimento organizacional e seus respectivos valores de corte. Valores Níveis de comprometimento organizacional Abaixo de 3,99 Baixo comprometimento Entre 4,00 a 4,14 Comprometimento abaixo da média Entre 4,15 a 4,57 Comprometimento acima da média Maior que 4,58 Alto comprometimento

18 17 Fonte: Dados da pesquisa No que diz respeito às bases de comprometimento organizacional em relação à amostra total, constatou-se uma situação de alto comprometimento com as bases obrigação pelo desempenho, afiliativa e afetiva dos informantes, uma vez que os escores obtidos apresentaram uma mediana maior ou igual a 4,58. Outra situação encontrada foi de comprometimento acima da média com a base linha consistente de atividade, com o escore de 4,35. Constatou-se ainda uma situação de comprometimento abaixo da média com a base Obrigação em Permanecer, Escassez de alternativas,falta de recompensas e oportunidades, sendo que o escore obtido ficou abaixo de 3,99. Tabela 2 Caracterização da amostra total segundo as bases do comprometimento organizacional. Bases da EBACO Medidas Descritivas Média Des-Padr. P25 Mediana P75 Obrigação pelo desempenho Afiliativa Afetiva Linha consistente de atividade Obrigação em Permanecer Escassez de alternativas Falta de recompensas e oportunidades Fonte: Dados coletados da pesquisa Com base nestes resultados, no que diz respeito aos escores de alto comprometimento para a base obrigação pelo desempenho demonstra-se que os empregados mantêm uma crença de que devem se esforçar cada vez mais em benefício da organização e que devem buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, da mesma forma, no que diz respeito à base afiliativa, é possível dizer que os empregados acreditam que são reconhecidos como membros do grupo e da organização, no que diz respeito à base afetiva, os empregados acreditam que seus valores pessoais e os da organização se tornam similiares e se identificam com a filosofia da organização acreditando nos valores e objetivos da empresa. O teste de Friedman confirma que a base de comprometimento mais relevante para os pesquisados, quando comparados entre si, diz respeito à obrigação pelo desempenho, seguida pelas bases afiliativa e afetiva. Tabela 3 Avaliação dos escores referentes às bases de comprometimento organizacional na amostra total Resultados Bases da EBACO Escore P-valor Conclusão Obrigação pelo desempenho (1º) ** 1º > 2º = 3º > 4º > 5º > 6º > 7º

19 18 Afiliativa (2º) 5.00 Afetiva (3º) 5.00 Linha consistente de atividade (4º) 4.50 Obrigação em Permanecer (5º) 4.00 Escassez de alternativas (6º) 3.00 Falta de recompensas e oportunidades (7º) 2.00 Fonte: Dados coletados da pesquisa Nota: Teste de Friedman com um valor de p < 0,01 (nível de confiança de 99,0%) Apresenta-se agora a análise das bases do comprometimento organizacional da escala EBACO em relação às diferentes características demográficas e ocupacionais dos empregados da empresa pesquisada. Foram utilizados para esta análise testes não paramétricos, pois a suposição de normalidade para estas bases foi violada. Quanto à variável sexo, que possui somente duas categorias, foi adotado o teste não paramétrico de Mann-Whitney para a comparação dos valores centrais entre as categorias. Quanto às demais variáveis, que possuem mais categorias, foi adotado o teste não paramétrico de Kruskall-Wallis, que permite a comparação múltipla de k tratamentos ou categorias. Para os testes realizados, consideraram-se valores de p < 0,01 e 0,05. Serão descritas apenas as variáveis demográficas e ocupacionais que indicaram diferenças significativas. A TAB. 4 evidencia a inexistência de diferenças significativas em quase todas as bases de comprometimento em relação a sexo, com exceção da base relacionada a obrigação pelo desempenho. Nessa situação, os homens (6,00) manifestaram uma crença maior no atingimento dos objetivos da empresa em desempenhar bem sua função em detrimento ao alcance de melhores resultados pela organização, cumprindo sempre as tarefas que lhe foram colocadas como agente organizacional da empresa onde trabalha, quando comparadas à mulheres (5,75) em um valor de p < 0,05. Tabela 4 Avaliação dos escores referentes às bases de comprometimento organizacional em associação com o sexo. Bases da EBACO Sexo Resultados Escore P-valor Conclusão Afetiva Masculino 5.00 Feminino Masc.=Fem. Obrigação em Permanecer Masculino 4.00 Feminino Masc.=Fem. Obrigação pelo desempenho Masculino 6.00 Feminino ** Masc.> Fem. Afiliativa Masculino 5.25 Feminino Masc.=Fem. Falta de recompensas e oportunidades Masculino 2.00 Feminino Masc.=Fem.

20 19 Linha consistente de atividade Masculino 4.50 Feminino Masc.=Fem. Escassez de alternativas Masculino 3.00 Feminino Masc.=Fem. Fonte: Dados coletados da pesquisa Nota: As probabilidades de significância (p-valor) referem-se ao teste de Mann-Whitney. Os valores de p-valor em negrito indicam diferenças significativas. Os resultados significativos foram identificados com asteriscos, de acordo com o nível de significância, a saber: p-valor < 0,01** (nível de confiança de 99%) e p-valor < 0,05 * (nível de confiança de 95%) Outro resultado relevante foi apresentado pelas duas categorias do estado civil, demonstrado na TAB. 5. Tabela 5: Níveis médios das bases de comprometimento organizacional na amostra total entre as duas categorias do estado civil. Resultados Bases da EBACO Estado Civil Escore P-valor Conclusão Afetiva Solteiro (a) 5.50 Casado (a) Todos iguais Obrigação em Permanecer Solteiro (a) 5.00 Casado (a) Todos iguais Obrigação pelo desempenho Solteiro (a) 5.75 Casado (a) Todos iguais Afiliativa Solteiro (a) 5.25 Casado (a) Todos iguais Falta de recompensas e Solteiro (a) 1.25 oportunidades Casado (a) * Casado > solteir. Linha consistente de Solteiro (a) 4.00 atividade Casado (a) Todos iguais Escassez de alternativas Solteiro (a) 3.00 Casado (a) Todos iguais Nota: - As probabilidades de significância (p-valor) referem-se ao teste de Mann-Whitney - Os valores de p-valor em negrito indicam diferenças significativas. - Os resultados significativos foram identificados com asteriscos, de acordo com o nível de significância, a saber: p-valor < 0.01** (nível de confiança de 99%) e p-valor < 0.05 * (nível de confiança de 95%) Fonte: Dados da pesquisa Quanto ao relacionamento entre as bases de comprometimento organizacional e o estado civil, constatou-se que os funcionários casados (2,00) são mais suscetíveis à base falta de recompensas e oportunidades, em um valor de p < 0,05, quando comparados aos funcionários solteiros (1,25). Os dados refletem que o pensamento do empregado casado é que ele poderia considerar trabalhar em outra empresa se já não tivesse investido tanto de si na organização e que a menos que seja recompensado de alguma maneira não veria razões para despender esforços extras em benefício da empresa e ainda não tem vislumbrado oportunidades na empresa. Entre as várias questões teóricas e conceituais abordadas sobre antecedentes do comprometimento organizacional, Costa e Bastos (2005) chamam a atenção para as características pessoais, que são: sexo, idade, estado civil,

21 20 escolaridade, tempo no cargo, tempo na organização, percepção de competência, habilidades, salário e nível do cargo. Os resultados apresentados vem subsidiar os estudos destes autores, apontando a relevancia em associar estes dados aos níveis de compromentimento. Não deve cessar aqui a exploração deste constructo, principalmente frente à multidimencionalidade situacional das empresas. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS O principal desafio enfrentado pelas empresas no cenário competitivo e de profundas mundaças tem sido o redimensionamento dos recursos humanos. É no ser humano integral, que se encontra a sustentação do elemento central para o ajustamento dos processos, da tecnologia e dos sistemas empresariais. Em empresas de todo tipo e tamanho, é preciso que existam políticas empresariais que levem em consideração o nível de comprometimento dos empregados, para que elas tenham o efeito desejado. É desejável que as discussões entorno do compremetimento organizacional sejam realizadas em meio à multidimensionalidade das situações em que os empregados se encontram. Estudos mais recentes conceituam comprometimento organizacional como sendo compromisso, lealdade, união entre o indivíduo e algo que o circunda. O termo comprometimento pode ser usado ainda como engajamento, adesão ou, mesmo, forte envolvimento do indivíduo com o ambiente organizacional. No cenário mercadológico competitivo, escolheu-se para o estudo do comprometimento organizacional uma empresa que estivesse passando pelos desafios aqui apresentados inicialmente, que estivesse sofrendo as consequências do impacto causado pelo processo de mudança das políticas organizacionais e tendo que se adaptar a novos modelos de gestão e a uma nova cultura competitiva. Uma empresa secular que vem se esforçando ao máximo, por meio de novas tecnologias de gestão, atender sua Missão, aplicando seus valores em todos os níveis hierarquicos. Dessa forma vem atingindo seus objetivos organizacionais obtendo resultados que a colocam em posição de destaque em seu setor, valendo-se de uma imagem corporativa altamente positiva em sua comunidade e cumprindo com o seu compromisso social, filosófico e humanitário. Foi constatado nesse estudo, no que diz respeito às bases do

22 21 comprometimento organizacional, que os empregados apresentam alto comprometimento em relação à base obrigação pelo desempenho. Isso significa que os empregados acreditam que devem se esforçar cada vez mais em benefício da organização, que devem cumprir suas tarefas e que precisam atingir os objetivos organizacionais. Estes dados foram confirmados tanto pela distribuição da caracterização da amostra como pelos testes de Friendman, que adota como valor de p < 0,01 para um nível de confiança de 99,0%, realizando um estudo comparativo entre as bases estudas. O estudo evidencia ainda que o sexo masculino está mais comprometido em atingir os objetivos da empresa e a desempenhar melhor sua função associando ao alcance de melhores resultados pela organização, do que aqueles do sexo feminino. A literatura demonstrada no referencial teórico desta pesquisa que as características pessoais são amplamente relacionadas ao comprometimento. Para a pesquisa aplicada nesta empresa, parece que o sexo Masculino vem demonstrando mais comprometimento do que o sexo Feminino, mesmo sendo este público a maioria do quadro de colaboradores. Mesmo com o rigor metodológico aplicado na elaboração e execução da pesquisa, é importante salientar as limitações do estudo. O fato de se usar o estudo de caso não permite extrapolar ou, mesmo, generalizar os resultados para toda a empresa em questão. A empresa estudada possui um quadro de colaboradores e o grupo gerencial respresenta apenas 5% do quadro. Para que o resultado fosse extrapolado para toda a empresa seria necessário uma amostra maior e ainda, associar ao levantamento quantitativo o qualitativo, buscando assim aprofundar nas respostas dados pelo método quanti. Outra questão é o uso de uma escala que traz na sua essência a complexidade dos seus indicadores. É notória a necessidade de ser aplicada a uma amostra maior de respondentes, para que as análises de dispersão possam ser mais precisas. Analisadas as dimensões do comprometimento organizacional por meio da escala EBACO, de Medeiros (2003), fazendo uso da multidimensionalidade, característica do movimento empresarial competitivo, por meio da técnica quantitativa de levantamento de dados, para estudar o comprometimento organizacional, uma vez que os estudos sobre este tema notadamente privilegiam abordagens quantitativas, acredita-se ter contribuído para a relevância dos estudos

23 22 acadêmicos. É importante, para a contribuição acadêmica, principalmente na área da saúde, que novos estudos sejam realizados utilizando a escala EBACO, associando técnicas quantitativas e qualitativas de coleta de dados, para que ela seja compreendida de forma integral e que possa auxiliar os estudos sobre o comprometimento organizacional. REFERÊNCIAS ABREU, L. C. Comprometimento com a organização e a carreira: avaliação do grau de comprometimento dos gerentes e especialistas de uma grande empresa siderúrgica p. Dissertação (Mestrado em Administração). CEPEAD, Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte ABREU, L. C. Avaliação do grau de comprometimento dos gerentes e especialistas de uma grande empresa siderúrgica In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 2006, Salvador. Anais... Salvador: ANPAD, CD-ROM. AQUINO, C. V. Comprometimento Organizacional Pós-Aquisição: estudo de caso em uma empresa do setor alimentício. Dissertação (Mestrado em Administração) Fundação Novos Horizontes - FNH, Belo Horizonte, BABBIE, E. Métodos de Pesquisa de Survey. Belo Horizonte: Ed. UFMG, p. BANDEIRA, M. L.; MARQUES, A. L; VEIGA, R.T. A ETC na trilha da modernidade: políticas de recursos humanos influenciando múltiplos comprometimentos. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 1999, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, CD-ROM. BARROS, A. R. O.; SCHEIBLE, A. C. F. Comprometimento Organizacional: um estudo de suas práticas de gestão e intenção de permanência In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 2008, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, CD-ROM. BASTOS, A.V.B. Comprometimento Organizacional: um balanço dos desafios que cercam essa tradição de pesquisa. RAE - Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.33, n.3, p.52-64, Jul./Set BASTOS, A.V.B. Comprometimento Organizacional: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato p. Tese (Doutorado em Psicologia), Universidade de Brasília, Brasília DF, 1994.

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