GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Prof.ª Giselle Reis Brandão IEC - PUC Minas

2 ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES: ADM. DE RECURSOS HUMANOS: As pessoas vistas como recursos, no sentido de instrumentos, meios para que os fins sejam atingidos. Como os demais recursos, devem ser administrados e isso pressupõe uma forma mais autocrática de se gerenciar: menor participação, posição passiva nesse processo.??? GESTÃO DE PESSOAS: Resgata a representação da palavra pessoas, naquilo que ela põe de particularidade humana. Isto é, atributos tais como criatividade, conhecimento, sensibilidade, autonomia, autodesenvolvimento, etc. Visa estabelecer marco de redefinição da relação entre pessoas e empresa, ampliando o conceito para o âmbito das práticas, políticas e possibilidades entre os diversos atores organizacionais. Agentes passivos Agentes Ativos Parceiros (FISCHER, 1998)

3 COMPETITIVIDADE: o que é? Capacidade da empresa de formular e implementar as estratégias concorrenciais, que lhe permitam ampliar e/ou conservar, de forma duradoura, uma posição sustentável no mercado. (FERRAZ et alli, 1995:3)

4 ESTRATÉGIA: Estratégia Strategos Arte de aplicar os meios disponíveis com vistas à consecução de objetivos específicos. Arte de explorar condições favoráveis com a finalidade de alcançar objetivos (FERREIRA)

5 ESTRATÉGIAS E COMPETITIVIDADE: SERVIÇO: desenvolvimento de soluções para o cliente EXCELÊNCIA OPERACIONAL: - eficiência em custo - processos e produtos padronizados TECNOLOGIA / PRODUTO: - desenvolvimento de novos produtos - inovação e experimentação

6 Previsão a longo prazo FUTURO (cenários) Interação e Monitoração do AMBIENTE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Definição de OBJETIVOS E METAS Processo de TOMADA DE DECISÃO IEC - PUC Minas

7 Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 1999:84)

8 Estratégias da Empresa: -Produtos/Serviços -Tecnologia / Inovação -Processos e Operações -Mercados AS POLÍTICAS DE GESTAO DE PESSOAS SÃO PARTE INTEGRANTE DA ESTRATÉGIA DUTRA (2002) Estratégias da GP: - captação e manutenção talentos - desenvolvimento de profissionais - clima criativo - gerenciar processos de mudança (cultura, equipes...) -...

9 COMPLEXIDADE: o que é? O conjunto de características objetivas de uma situação, às quais estão em processo contínuo de transformação. (LE BORTEF, 2003:37) É a característica intrínseca de determinada realidade e que se liga ao fato de exigir níveis diferentes de articulação do repertório de determinada pessoa. A complexidade não está na situação em si, mas no que ela exige da pessoa.

10 Eixo de Desenvolvimento Nível Atuação Dimensões de complexidade: (DUTRA, 2004:41) Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Autonomia e Grau Supervisão VI Estratégia Internacional Organização Baixo nível padronização estruturação rotina Decide/ Responde Alto Nível Autonomia V Nacional Varias Unidades Negócios Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de Negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Áreas Atividades Alto nível padronização estruturação rotina Sistematiza e Organiza Coleta Baixo Nível Autonomia

11 UM EXEMPLO... Pessoas de um mesmo nível de comando podem ter padrões de remuneração diferenciados. Por que? Em função da complexidade de suas posições! Anos 50 90: A Partir Anos 90: CARGO ESPAÇO OCUPACIONAL

12 E ESPAÇO OCUPACIONAL: o que é? (DUTRA, 2004) O conjunto de atribuições e responsabilidades das pessoas, que em conformidade com o contexto atual de trabalho, ganha dinamismo, em termos de conteúdos, desafios, de interrelações, de atuação e, de reconhecimento a partir do valor que a pessoa agrega.

13 Essa dinâmica do EO e sua demarcação em determinado momento... São estabelecidas: Pelas necessidades da Empresa: negócios, ambiente, legislação... Pela capacidade da pessoa em atender a essas necessidades ESPAÇO OCUPACIONAL

14 OUTRO EXEMPLO... Pessoa na minha equipe que antecipa problemas e soluções, com capacidade de abstração sobre o que se dá ao seu redor e com facilidades em repassar isso aos demais colegas. O que tende a acontecer? Ela se sobrecarregar de desafios e de trabalhos, sem que necessariamente seja recompensada e reconhecida por isso. E ainda, A chefia tornar-se tão dependente dela, bloqueando-lhe as possibilidades de ascensão.

15 DIFERENCIANDO QUALIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS: A Qualificação é definida pelos requisitos associados à posição ou ao cargo ou pelos saberes ou estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional. (FLEURY&FLEURY, 2000:19) DIMENSÕES DA QUALIFICAÇÃO: (SCHUARTZ, 1995) Conceitual: como função do registro de conceitos teóricos formalizados e dos processos de formação. O diploma garante um status e uma remuneração. Social: âmbito das lutas sociais por melhores condições de trabalho, emprego, renda e carreira. Impacto na colocação social do sujeito. Moeda na correlação de forças capital-trabalho. Experimental: A qualificação é posta como uma condição para a eficiência produtiva, mas não mais como antes. Passa-se a exigir habilidades pessoais (potencialidades e valores), para além do prescrito.

16 A NOÇÃO DE COMPETÊNCIA: Capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos de situações concretas de trabalho (BARATO, 1998:13) Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à empresa e valor social ao indivíduo. (FLEURY&FLEURY, 2000).

17 A NOÇÃO DE COMPETÊNCIAS: Conhecimento formal e informal SABER SABER SABER SER SABER FAZER Habilidades Atitudes ENTREGA RESULTADOS

18 ALGUMAS CARACTERÍSTICAS: o o Não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos detidos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Envolve o exercício sistemático da reflexividade no trabalho: o distanciamento crítico diante do trabalho, o questionamento constante sobre os modos de se trabalhar e dos conhecimentos utilizados. Pressupõe a capacidade de transferência, de aprendizagem e de adaptação. Põe a noção de ENTREGA, dada pela articulação de saberes e devendo corresponder aos RESULTADOS prospectados.

19 DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS (DUTRA, 1996) GESTÃO POR CARGOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CARACTERÍSTICAS IMPACTOS NA EMPRESA IMPACTOS P/ A PESSOA Vinculados aos cargos e à estrutura organizacional Pressionam a criação de novos níveis hierárquicos O status do cargo é transferido p/ seu ocupante O profissional pode esconder-se atrás do cargo Remuneração atrelada à posição do cargo no mercado Ascensão vinculada aos níveis existentes Vinculados aos espaços organizacionais Flexibilidade para desenho organizacional Condições para enxugamento da estrutura Melhor distribuição de responsabilidades/atribuições O profissional é que dá status ao cargo Remuneração atrelada à capacidade de desenvolvimento Ampliação das oportunidades de carreiras RESTRIÇÕES DA GC Implica em revisão dos padrões de comportamento e políticas da empresa Reduz comparabilidade com outras organizações Expõe o profissional. Ele é responsável pelo seu desenvolvimento

20 AS COMPETÊNCIAS E SEUS ATORES... COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS (Conceitos anteriores) COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: Core competence (HAMEL&PRAHALAD, 1990)

21 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: CORE COMPETENCE: Conjunto de habilidades e tecnologias que resultam por aportar um diferencial fundamental para a competitividade da empresa. Então, é uma competição que se dá no nível das capacidades coletivas e organizacionais. (anterior à produção de bens e serviços)

22 Cada área apropria das competências organizacionais de forma relativa, conforme sua missão e especificidade e na relevância da sua participação na competência estratégica EXEMPLO: Caso Sony: capacidade de conceber e produzir produtos miniturizados. Engenharia Desenvolvimento alavancagem da competência Financeira Participação importante,mas relativa: analise de investimentos, de riscos e de retornos do investimento

23 AS VÁRIAS DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA: ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL: um exemplo DE NEGÓCIO TÉCNICAS INTERPESSOAIS AMBIENTE MACRO- ECONÔMICO Câmbio Legislação internacional Novas tecnologias Globalização... PECULIARIDADES DA INDÚSTRIA: Tecnologia Legislação Dinâmica do mercado... GERAIS: Conhecimento sistêmico e integrado do funcionamento e conexão das áreas da empresa ESPECÍFICAS: Domínio de conteúdos atualizados e específicos de sua área de atuação Valores da empresa Comunicação Liderança Trabalho em equipe Estímulo ao aprendizado Assunção de riscos Relação com a diversidade Relação com restrições (pressão) Solução de conflitos Feed Back...

24 TIPOS DE COMPETÊNCIA: COMPETÊNCIAS DE NEGÓCIOS: relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação com o mercado, clientes e competidores, assim como o ambiente político e social. Exemplo: conhecimento do negócio, orientação para o cliente, gestão da cadeia, etc. COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: competências específicas para cada operação, ocupação ou área. Exemplo: aspectos da gestão financeira, aspectos de gestão de operações, questões técnicas/tecnológicas, questões de qualidade, de inovação, etc. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: necessárias para estimular e manter a interação e troca entre as pessoas.contemplam os valores essenciais da empresa e elementos de sua cultura.

25 MENSURANDO AS COMPETÊNCIAS: um exemplo NÍVEIS DE CONHECIMENTO 0- Ausência 1- Conhecimento 2- Compreensão 4- Aplicação 7- Especialização 9- Domínio ESSA PESSOA... Não demonstra qualquer nível de conhecimento sobre a matéria Evidencia conhecimentos primários e básicos sobre a matéria É capaz de compreender, explicar e fazer deduções e perguntas sobre o tema. Consegue solucionar problemas rotineiros, de forma autônoma,usando suas próprias idéias e julgamentos, baseando-se em instruções essenciais e procedimentos. É capaz de identificar e solucionar problemas mais complexos, podendo coordenar e orientar equipes interdisciplinares,assim como aplicar seu conhecimento em situações novas ou diferentes de sua atuação cotidiana... participa como especialista em equipes de trabalho multidisciplinares podendo coordenar projetos/processos que envolvam outras áreas da organização....tem conhecimento elevado, o que permite que ela solucione problemas complexos com resultados relevantes. É considerada referência na EMPRESA e sua competência é reconhecida no segmento externos em que a empresa atua.

26 MENSURANDO AS COMPETÊNCIAS: um exemplo NÍVEIS DE COMPORTAMENTO 0-Não observado 1-Raramente 2-Às vezes ESSA PESSOA......não se observa esse comportamento... raramente observa-se esse comportamento... às vezes observa-se esse comportamento 4- Freqüentemente 7-Muito freqüentemente 9-Sempre... freqüentemente observa-se esse comportamento... muito freqüentemente observa-se esse comportamento... sempre se observa esse comportamento

27 O DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS: um Comercial exemplo Marketing Administração de Vendas Assessoria Científica e Comercial Estudo de Mercado Planejamento de Vendas Comunicação de Marketing Estratégia de Vendas Quais os conhecimentos que um profissional precisa para trabalhar c/...? Estudo de Mercado? Planejamento de Vendas?...

28 A ATRATIVIDADE DO CONCEITO NA GESTÃO: Representação de uma ação efetiva e legitmada no ambiente de trabalho ação concreta na situação real Flexibilidade e adapatabilidade do conceito personalizar o atendimento Sua condição de atuar como referência conceitual e homogênea nas diferentes instâncias organizacionais

29 E A ATRATIVIDADE DO CONCEITO NA GESTÃO DE PESSOAS??

30 GESTÃO DE PESSOAS SUSTENTANDO AS COMPETÊNCIAS -Capacitação -Carreira -Desempenho -Mudança org. PRÁTICAS ALINHADAS E NÃO CONFLITANTES!!!!! MOVIMENTAÇÃO -Planejamento -R&S criterioso -Promoção seletiva -Recolocação -Integração processos e pessoas DESENVOLVIMENTO O PAPEL DA GESTÃO PESSOAS PROC. DE APOIO À GESTÃO -Remuneração -Premiação - Serviços e Facilidades VALORIZAÇÃO NÍVEIS DE AGENTES -Gestores -As pessoas -Dirigentes -Informação -Comunicação -Relações sindicais -Relações com a Comunidade

31 LIMITES E FATORES INTERVENIENTES: Cultura na gestão de pessoas da empresa Tipo ou setor de atividade da empresa: mais competitivos, melhores avanços na GP Abrangência do sistema de gestão: a) posição gerencial, operacional; b) tipos de processos envolvidos (recompensa e não de movimentação) Nível comprometimento dos gestores com o modelo de gestão adotado e os conceitos envolvidos Questões metodológicas (apropriação, compreensão, aprimoramento)

32 PERGUNTAS?? VAMOS EXERCITAR UM POUCO???

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