SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
|
|
- Cecília Belo de Sequeira
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Costa Filho, Hercilio* 1 Marques, Clauber Antonio Ceolin ** ISSN RESUMO Este estudo objetivou descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. Ele foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão de pessoas por competência. Nele estão descritos os subsistemas de provisão, aplicação, manutenção e controle de recursos humanos com as suas principais teorias que fornecem subsídios aos gestores para tomadas de decisões e ações para a organização, planejamento, direção e controle de pessoas. O estudo apresenta a conclusão que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirma que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação. E também que existem outras teorias que se diferem e completam às apresentadas neste trabalho. Palavras chave: Recursos Humanos. Administração. Organizações. Pessoas. 1 INTRODUÇÃO A Administração é um corpo de conhecimentos que se desenvolve desde os primórdios da civilização humana. Dos tempos antigos até aos dias atuais seus conceitos tem * Administrador especialista. Docente do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). E- mail: hercilio@unipar.br ** Discente do 4º ano do curso de Administração da Universidade Paranaense (UNIPAR). claubermarques@hotmail.com
2 sido aprimorados e adaptados às condições de suas épocas. Por tanto, é possível afirmar que a Administração tem o objetivo de realizar os processos organizacionais acontecerem de modo eficiente e eficaz, utilizando os recursos disponíveis e seguindo os princípios fundamentais do planejamento, organização, direção e controle. Nesta concepção, a administração de recursos humanos procura atuar na busca dos objetivos organizacionais e individuais dos envolvidos nos negócios. O objetivo deste artigo é descrever os subsistemas de recursos humanos abordando seus principais assuntos para sintetizar a sua importância para a administração das organizações. O estudo foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica comparando as teorias apresentadas e selecionando os textos considerados mais coerentes para a formulação da revisão bibliográfica. Para se realizar uma pesquisa é preciso promover o confronto entre os dados, as evidências, as informações coletadas sobre determinado assunto e o conhecimento teórico acumulado a respeito dele. (LUDKE, MARLI, 1986, p. 01). Foram pesquisados assuntos sobre os subsistemas de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Eles formam a base dos processos da Administração de Recursos Humanos e dão suporte às organizações para atuar de forma profissional e científica em relação às atividades que envolvem pessoas. Apesar do benefício da utilização das ferramentas e conhecimentos oferecidos pelos subsistemas, muitas organizações por falta de interesse ou por falta de gestores capacitados, ainda continuam trabalhando de forma empírica, conduta que evita a maximização do desempenho. Os conceitos dos processos dos subsistemas de recursos humanos vêm sendo desenvolvidos em sintonia com a evolução das organizações. Por tanto, aplicar seus conhecimentos pode permitir que as organizações permaneçam competitivas, já que seus concorrentes naturalmente se utilizarão delas. 195
3 REVISÃO DE LITERATURA 2.1 RECURSOS HUMANOS A administração é uma atividade que se faz presente em todas as organizações. Ela pode acontecer de forma empírica ou cientifica dependendo das pessoas que fazem parte das organizações. Ela está presente independentemente do tamanho, tipo ou área de atuação. Na visão de Chiavenato (2002, p. 127), a administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. A administração de recursos humanos é uma especialização dentro da administração sendo responsável por uma multiplicidade de áreas de conhecimento referentes a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais. Chiavenato (2002), explica que o objetivo da administração de recursos humanos consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. Os conceitos que tratam da busca da eficácia dos recursos humanos constantemente sofrem evolução. Atualmente são muito utilizados os conceitos da gestão de competência. Ela busca tornar os recursos humanos produtivos através da atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Estas ações objetivam influenciar os resultados da empresa de forma positiva. A Gestão de Competências pode ser definida como um processo fundamentado em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento 196
4 constante dos profissionais, influenciando os resultados da empresa de forma positiva. A idéia é mapear as competências necessárias para implantar a estratégia da empresa e, a partir daí, selecionar ou capacitar os profissionais sob esse enfoque, para que eles possam aplicar suas habilidades da melhor maneira possível, no sentido de alcançar os objetivos propostos. (HOLANDA, 2006, online) A gestão da competência utiliza como base, muitos estudos provenientes dos conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos. Este fato, evidência a evolução dos conceitos administrativos ocorrem normalmente através da transformação de conceitos já firmados. Alguns autores dividem em cinco as áreas de atuação da administração de recursos humanos. Elas são denominadas de subsistema de provisão, subsistema aplicação, subsistema manutenção, subsistema desenvolvimento e subsistema monitoração. Nos próximos tópicos seguem as descrições das principais atividades de cada subsistema. 2.2 Subsistema de provisão de recursos humanos O processo do subsistema de provisão atua com atividades sobre suprimento de recursos humanos para as organizações. Esses processos envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, recrutamento e seleção de pessoas com o objetivo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002) Mercado de recursos humanos O Mercado de Recursos Humanos é composto por todas as interfaces entre pessoas aptas ao exercício de alguma atividade e as organizações e seus postos de trabalho. A função dos Recursos Humanos neste item é estudar, conhecer e aproximar as duas partes para que elas maximizem a oferta e procura de pessoas e vagas de trabalho Recrutamento de pessoal O processo de recrutamento consiste em a empresa divulgar no mercado de recursos humanos oportunidades de emprego, oferecendo vagas para pessoas que possuam determinadas características e qualificações, com o objetivo de ajustar candidatos que atendam as exigências do cargo. 197
5 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2002, p. 197). Um processo de recrutamento eficiente deve ser planejado seguindo três etapas fundamentais: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem como propósito estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido na organização. Geralmente o recrutamento atua como um pré-selecionado de candidatos, pois, ao definir alguns requisitos ele acaba permitindo que somente as pessoas que tenham os requisitos mínimos possam participar do processo. Ele pode acontecer em três formas primárias que são o recrutamento interno que acontece dentro da organização com seus próprios funcionários, o recrutamento externo que ocorre fora da organização e o recrutamento misto que acontece nos dois ambientes ao mesmo tempo Seleção de pessoal Após ser realizado o processo de recrutamento de pessoal, a seleção é a próxima atividade para aquisição de capital humano para as organizações. Enquanto o recrutamento tem como objetivo atrair com seletividade candidatos que possuam os requisitos mínimos ao cargo a ser preenchido, a tarefa da seleção é de classificar dentre os candidatos recrutados aquele que possui o perfil mais adequado a ajustar-se ao cargo disponível. Chiavenato (2002), explica que a seleção é um processo de comparação entre duas variáveis. De um lado, os requisitos que o cargo exige de seu ocupante, e de outro, as características dos candidatos que se apresentam. Para análise de qual candidato é mais apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicrométricos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação Socialização organizacional 198
6 As organizações após o processo de recrutamento e seleção procuram integrar os novos funcionários levando ao seu conhecimento a cultura, a filosofia, as atividades do seu cargo, os funcionários com quem o contratado irá se relacionar, etc. Esta atividade tem por objetivo, ambientar o novo funcionário aos moldes da organização para que ele se adapte o mais rápido possível e por conseqüência se torne mais produtivo em menos tempo. Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146). 2.3 Subsistema de aplicação de recursos humanos O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos Descrição e análise de cargos Os cargos de uma organização não existem ao acaso, trata-se de uma composição de todas as atividades existentes e desempenhadas por uma pessoa. Analisar, descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é importante tarefa dos gestores de recursos humanos. A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos existentes na organização (OLIVEIRA, 2007). Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. A análise de cargos é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes dos cargos. Nela estão relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir para desempenhar as atividade do cargo. 199
7 2.3.2 Avaliação do desempenho O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de desempenho, é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. O processo de avaliação de desempenho auxilia a administração de recursos humanos com informações sobre o rendimento dos funcionários e fornece base para tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões, necessidades de treinamento, planejamento de carreiras entre outros. A avaliação de desempenho ao final tem o objetivo de proporcionar o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar que as pessoas sejam mais produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e objetivos. 2.4 Subsistema de provisão de recursos humanos O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objetivo é evitar atritos, aumentar a satisfação e por conseqüência, aumentar a produtividade dos colaboradores. O subsistema atua com atividades sobre administração de salários, planos de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. Suas descrições vêm a seguir. (CHIAVENATO, 2002) Administração de salários Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo (CHIAVENATO, 2002). As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também significa custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos x benefícios 200
8 que cada funcionário representa à organização. Chiavenato (2004) ressalta que os sistemas de recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à mesma. Para o autor Chiavenato (1999), os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. Em outros termos, deve haver compatibilidade de salários dentro da organização para gerar equilíbrio interno e também no mercado para acompanhar o equilíbrio externo. O equilíbrio interno é garantido através da avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa salarial tem por objetivo conhecer o mercado e permitir que a empresa pesquisadora promova o equilíbrio externo por meio de salários compatíveis com as outras empresas, evitando em contrapartida a prática de salários defasados para maior ou menor em relação ao mercado (NASCIMENTO, 2001, p. 102). Por outro lado Pontes (2002), afirma que o equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é um fator muito importante, principalmente no quesito remuneração, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de seus salários e benefícios comparando-os com os demais colaboradores. A insatisfação com a remuneração, muitas vezes são provenientes da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, sem que existam visivelmente maiores conhecimentos, capacidade, responsabilidades e produtividade. O desenvolvimento criterioso e eficiente de um programa de cargos e salários é a melhor forma de proporcionar e manter o equilíbrio interno e externo dentro da organização Planos de benefícios sociais Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a organização no mercado. O autor Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Na opinião de Chiavenato (2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc. 201
9 2.4.3 Higiene e segurança do trabalho O ambiente de trabalho possui dois tópicos considerados fundamentais para um bom funcionamento da organização: a segurança e a higiene do trabalho. Ambas são atividades associadas e atingem diretamente a produção e os empregados no ambiente organizacional. A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele (MARRAS, 2009, p. 221). Para Chiavenato (2002, p. 431), A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A respeito de segurança, Chiavenato (2002), elucida que a segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas. Complementando, Lacombe (2005), destaca que a insegurança é um gravíssimo problema não só para o acidentado, mas também para a empresa, pois acidente de trabalho representa custos à organização e que se tornam elevados de acordo com a gravidade do ocorrido Relações trabalhistas A política de relações trabalhistas trata da relação entre a organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho de maneira geral e as negociações e acordos tratados com os sindicatos. Dentre os meios de ações sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as reivindicações da categoria, a greve é o meio mais conhecido seguido das formas ilícitas de pressão sindical. Greve segundo Chiavenato (2002, p. 463), é a suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo sindicato dos trabalhadores ou pelos próprios trabalhadores. 202
10 Se de um lado existe o sindicato que defende os interesses dos trabalhadores, de outro as empresas utilizam certos meios de pressão contra os trabalhadores, como o locaute e a lista negra. Segundo Chiavenato (2002 p. 467), Locaute (do inglês: lock-out) é a parada patronal, isto é, o fechamento temporário da empresa, determinado pelos seus dirigentes ou pelo sindicato patronal, como meio de pressão nas negociações sindicais com seus empregados. Finalizando, o autor ainda explica que a lista negra é um procedimento ilegal que cria uma relação de todos os trabalhadores desligados por motivos de ações sindicais ou judiciais, distribuída às empresas filiadas a fim de que sua admissão seja impedida na defesa dos interesses daquelas empresas. Para evitar procedimentos extremos como os citados acima, as partes geralmente adotam o processo de negociação para buscar idéias e propostas com vistas a fim encontrar o senso comum que produzam resultados satisfatórios para ambos os envolvidos. Lacombe (2005), diz que a negociação é um instrumento mais eficaz para se conseguir chegar a uma solução que atenda os interesses das partes estabelecendo um relacionamento ganhaganha. Ainda para Lacombe (2005, p. 275), Uma boa negociação é aquela em que todos saem satisfeitos, achando que conseguiram o que era mais importante. 2.5 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos estuda dois temas principais. O primeiro é o treinamento de pessoas que se preocupam em capacitar os colaboradores. O segundo é o desenvolvimento organizacional onde a empresa que procura utilizar todas as habilidades de seu capital humano para gerar o seu aperfeiçoamento. 203
11 2.5.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoal Um processo de treinamento tem o propósito de desenvolver o potencial dos funcionários com o objetivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às questões do trabalho envolvendo atividades práticas, operacionais e técnicas, em que os treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas. Lacombe (2005), define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer novas funções ou atividades. Para Marras (2002, p.145) o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um. Marras (2000), ainda complementa destacando o treinamento como um processo de assimilação cultural em curto prazo, objetivando repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente com a execução de tarefas Desenvolvimento organizacional O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências. Para Marras (2009 p. 299), o desenvolvimento organizacional, diz respeito às responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo. Marras (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é um processo estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objetiva alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais. 2.6 Subsistema de controle de recursos humanos 204
12 O subsistema de monitoração tem o papel de assumir o controle das atividades humanas, permitindo que os diversos setores da organização possam assumir suas responsabilidades em relação ao pessoal. Ele aplica atividades mensuração entre objetivos propostos e realizações de atividades. O subsistema se divide em controle de pessoas, banco de dados e sistemas de informação e auditoria de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2002) Controle de pessoas O processo de controle é uma atividade que pode apresentar significados diferentes, que dependem de sua função ou área específica em que está sendo aplicado, contudo, de maneira geral o controle visa verificar se as diferentes áreas da organização estão trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as atividades estão sendo executadas dentro do planejado de modo a assegurar a busca pelos objetivos organizacionais. Chiavenato (2002), explica que o controle é a ação que ajusta as operações aos padrões predeterminados e sua base de ação é o feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme o planejamento adotado e os objetivos preestabelecidos, apontando erros e falhas para retificá-los e evitar sua reincidência. Chiavenato (2002), ainda afirma que o controle envolve um processo composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, observação do desempenho, comparação do desempenho com os padrões desejados e ação corretiva para eliminar ou corrigir desvios Banco de dados e sistemas de informação Os sistemas de informação de uma empresa e seu banco de dados são considerados ferramentas fundamentais para um eficiente controle dos recursos humanos e organizacionais. Do ponto de vista gerencial o sistema de informação ocupa um papel importante no desempenho dos gerentes, principalmente nas tarefas de planejamento e controle. Chiavenato (2002), ressalta que sob o aspecto específico de controle, o sistema de informação gerencial deve proporcionar informações relevantes para que os gerentes possam fazer uso do controle antecipado em relação à ação, proporcionando vantagens competitivas da organização frente a seus concorrentes Auditoria de recursos humanos 205
13 A auditoria de recursos humanos busca analisar de forma detalhada, políticas e práticas de pessoal baseada em padrões de comparação, entre resultados e desempenho, com vistas a obter um eficiente sistema de avaliação e controle. O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e condições que devam ser acrescentadas (CHIAVENATO, 2002, p. 585). O mesmo autor enfatiza que, a auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo ao passo em que esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. Vale destacar que as fontes de informações para a auditoria de recursos humanos são provenientes dos próprios subsistemas de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de administração de recursos humanos. 3 METODOLOGIA A elaboração do presente artigo tem por objetivo analisar a contribuição dos subsistemas de recursos humanos para as organizações. Para a produção do material a coleta de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa. Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura. Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos e sua importância para a condução científica das organizações. 206
14 CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo trás ao conhecimento algumas das principais teorias sobre os subsistemas da administração de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido atualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Os subsistemas auxiliam o gestor em suas atividades para a condução de forma organizada, consistente e já experimentada das ações administrativas com relação às pessoas envolvidas no processo organizacional. O subsistema de provisão de recursos humanos se usado corretamente se torna uma ferramenta para aumentar a qualidade do capital humano das organizações. De nada adianta possuir bens e recursos financeiros, se quem os utiliza, não o faz com eficácia. Portanto, possuir colaborados com as características necessárias ao empreendimento é fator primordial para o alcance dos objetivos organizacionais. O subsistema de aplicação de modo geral é considerado uma ferramenta para conhecer os cargos e as pessoas das organizações. Ele fornece informações que subsidiam os outros subsistemas e até outros órgãos da empresas para tomada de decisão. O subsistema de manutenção de recursos humanos se preocupa em manter os funcionários satisfeitos e motivados. Seus conhecimentos informam sobre condutas de relacionamentos entre organização e colaboradores para a manutenção de um ambiente de trabalho sadio, harmonioso e produtivo. O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos oferece conhecimentos sobre como aumentar a eficácia dos colaboradores e também como proporcionar para que todos os agentes envolvidos com a empresa possam atuar para o desenvolvimento organizacional agindo de forma organizada, proativa e com visão de futuro. O último item apresentado foi o subsistema de controle de recursos humanos. Nele estão contidas informações que auxiliam no controle, supervisão e mensuração das atividades que envolvem pessoas. Ele pode ser considerado uma ferramenta de feedback, pois, trás informações sobre comparações entre planejamento e realização de objetivos. 207
15 Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para cada situação. 208
16 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999., I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002., I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, HOLANDA, Carolina. Gestão de competências, por quê? Disponível em: < Acesso em: 17 setembro LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, LUDKE, M.; MARLI. A. Pesquisa em educação: abordagem qualitativa. São Paulo: EPU MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000., J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira, 2002., J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, NASCIMENTO, L. P. do. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira, OLIVEIRA, A. de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, OLIVEIRA, A. E. Recompensa de Recursos Humanos: Um sistema alternativo para o supermercado Hércules Trabalho de Conclusão de Curso (Estágio) Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR,
Administração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisRECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com
Leia maisSeja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Leia maisA IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS
A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS Gilmar da Silva, Tatiane Serrano dos Santos * Professora: Adriana Toledo * RESUMO: Este artigo avalia o Sistema de Informação Gerencial
Leia maisUtilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso
III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina
Leia maisATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA
1 ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA SUMÁRIO Introdução... 01 1. Diferenciação das Atividades de Linha e Assessoria... 02 2. Autoridade de Linha... 03 3. Autoridade de Assessoria... 04 4. A Atuação da
Leia maisCAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA
CAPÍTULO 1 - CONTABILIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL A CONTROLADORIA Constata-se que o novo arranjo da economia mundial provocado pelo processo de globalização tem afetado as empresas a fim de disponibilizar
Leia maisMódulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.
Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não
Leia maisOs cinco subsistemas de Gestão de Pessoas
Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3
Leia maisGestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.
A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças
Leia maisGESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?
GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisA importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad
A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros
Leia maisCHECK - LIST - ISO 9001:2000
REQUISITOS ISO 9001: 2000 SIM NÃO 1.2 APLICAÇÃO A organização identificou as exclusões de itens da norma no seu manual da qualidade? As exclusões são relacionadas somente aos requisitos da sessão 7 da
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Atualizado em 14/10/2015 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS
1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA
553 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA Irene Caires da Silva 1, Tamires Fernanda Costa de Jesus, Tiago Pinheiro 1 Docente da Universidade do Oeste Paulista UNOESTE. 2 Discente
Leia maisFACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO
FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivo Geral da Disciplina: Compreender
Leia maisMASTER IN PROJECT MANAGEMENT
MASTER IN PROJECT MANAGEMENT PROJETOS E COMUNICAÇÃO PROF. RICARDO SCHWACH MBA, PMP, COBIT, ITIL Atividade 1 Que modelos em gestão de projetos estão sendo adotados como referência nas organizações? Como
Leia maisTURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS www.factor9.com.br/educacional.php. Eduardo Varela
TURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS www.factor9.com.br/educacional.php Eduardo Varela 1 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos www.factor9.com.br/educacional.php Turnover
Leia maisA GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA
ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL
Leia maisPrograma de Capacitação
Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar
Leia maisUnidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres
Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a
Leia maisEmpresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano
Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisMACROPROCESSOS É um conjunto de processos que correspondem a uma função da organização.
GESTÃO POR PROCESSOS Prof. WAGNER RABELLO JR PROCESSO Conjunto de recursos e atividades interrelacionadas que transforma insumos (entradas) em serviços ou produtos (saídas); GESTÃO DE PROCESSO OU GESTÃO
Leia maisElétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
Leia maisROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS
APRESENTAÇÃO ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS Breve histórico da instituição seguido de diagnóstico e indicadores sobre a temática abrangida pelo projeto, especialmente dados que permitam análise da
Leia maisConsultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas
Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade
Leia maisFACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO
FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Organizações Nenhuma organização existe
Leia mais2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza
2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos
Leia maisMódulo 15 Resumo. Módulo I Cultura da Informação
Módulo 15 Resumo Neste módulo vamos dar uma explanação geral sobre os pontos que foram trabalhados ao longo desta disciplina. Os pontos abordados nesta disciplina foram: Fundamentos teóricos de sistemas
Leia maisRecrutamento e seleção
Universidade de São Paulo Escola de Enfermagem Recrutamento e seleção Fernanda Maria Togeiro Fugulin RECRUTAMENTO Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialmente
Leia maisSGQ 22/10/2010. Sistema de Gestão da Qualidade. Gestão da Qualidade Qualquer atividade coordenada para dirigir e controlar uma organização para:
PARTE 2 Sistema de Gestão da Qualidade SGQ Gestão da Qualidade Qualquer atividade coordenada para dirigir e controlar uma organização para: Possibilitar a melhoria de produtos/serviços Garantir a satisfação
Leia maisTEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO:
Fichamento / /2011 MOTIVAÇÃO Carga horária 2 HORAS CONCEITO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer
Leia maisPessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
Leia maisESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY
ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY O COACH NO MUNDO CORPORATIVO GRAVATAÍ 2011 TIANE RIBEIRO BENRY
Leia maisMódulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Professora: Sonia Regina Campos
Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos Recrutamento Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências
Leia maisFACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR
APRESENTAÇÃO DO TI O Trabalho Interdisciplinar é um projeto desenvolvido ao longo dos dois primeiros bimestres do curso. Os alunos tem a oportunidade de visualizar a unidade da estrutura curricular do
Leia maisProcesso de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras
Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações
Leia maisProf. Fernando Lopes. Unidade II. Administração de Cargos e
Prof. Fernando Lopes Unidade II Administração de Cargos e Salários Conforme Chiavenato (2004, p. 267), a avaliação de cargos visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisPós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI
Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL
Leia maisGovernança de TI. ITIL v.2&3. parte 1
Governança de TI ITIL v.2&3 parte 1 Prof. Luís Fernando Garcia LUIS@GARCIA.PRO.BR ITIL 1 1 ITIL Gerenciamento de Serviços 2 2 Gerenciamento de Serviços Gerenciamento de Serviços 3 3 Gerenciamento de Serviços
Leia maisGerenciamento de Problemas
Gerenciamento de Problemas O processo de Gerenciamento de Problemas se concentra em encontrar os erros conhecidos da infra-estrutura de TI. Tudo que é realizado neste processo está voltado a: Encontrar
Leia maisComo implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento
Como implementar a estratégia usando Remuneração e Reconhecimento De Luís Cláudio S. Pinho As organizações buscam continuamente gerar valor para maximizar a riqueza no longo prazo e, conseqüentemente,
Leia maisFunção do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos
Leia maisTendências em Gestão de Pessoas
Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos
Leia maisFaculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing
Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing Recursos Humanos cynaracarvalho@yahoo.com.br Conceitos A gestão
Leia maisVendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs
Vendas - Cursos Curso Completo de Treinamento em Vendas com - 15 DVDs O DA VENDA Esta palestra mostra de maneira simples e direta como planejar o seu trabalho e, também, os seus objetivos pessoais. Através
Leia maisRecrutamento 12/02/2012. Recrutamento - Conceito. Mercado de Trabalho: Recrutamento - Conceito
Recrutamento Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 01 O Recrutamento ocorre dentro do mercado de trabalho e do mercado de Recursos Humanos; Mercado de Trabalho: O Mercado de Trabalho é o espaço
Leia maisSISTEMA DE GESTÃO AMBIENTAL ABNT NBR ISO 14001
SISTEMA DE GESTÃO AMBIENTAL ABNT NBR ISO 14001 Prof. Eduardo Lucena Cavalcante de Amorim INTRODUÇÃO A norma ISO 14001 faz parte de um conjunto mais amplo de normas intitulado ISO série 14000. Este grupo
Leia maisAbordagem de Processo: conceitos e diretrizes para sua implementação
QP Informe Reservado Nº 70 Maio/2007 Abordagem de Processo: conceitos e diretrizes para sua implementação Tradução para o português especialmente preparada para os Associados ao QP. Este guindance paper
Leia maisTRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO
TRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO INTRODUÇÃO Os processos empresariais são fluxos de valor
Leia maisMódulo 11 Socialização organizacional
Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição
Leia maisExistem três categorias básicas de processos empresariais:
PROCESSOS GERENCIAIS Conceito de Processos Todo trabalho importante realizado nas empresas faz parte de algum processo (Graham e LeBaron, 1994). Não existe um produto ou um serviço oferecido por uma empresa
Leia maisFACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar
Leia maisPLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 16
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 16 Índice 1. Orçamento Empresarial...3 2. Conceitos gerais e elementos...3 3. Sistema de orçamentos...4 4. Horizonte de planejamento e frequência
Leia maisUnidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres
Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano
Leia maisMARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL
MARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL Prof. Dr. José Alberto Carvalho dos Santos Claro Mestrado em Gestão de Negócios Universidade
Leia maisMUDANÇAS NA ISO 9001: A VERSÃO 2015
MUDANÇAS NA ISO 9001: A VERSÃO 2015 Está em andamento o processo de revisão da Norma ISO 9001: 2015, que ao ser concluído resultará na mudança mais significativa já efetuada. A chamada família ISO 9000
Leia maisSUBSISTEMAS DA GESTÃO DE
FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GOIÁS GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO PROJETO INTEGRADOR SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS - MÓDULO II - GESTÃO DE PESSOAS DANIEL BOFF BORGES GOIÂNIA - NOVEMBRO 2015 Sumário
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisFUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO. Prof.: Daniela Pedroso Campos
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO Prof.: Daniela Pedroso Campos Objetivo Geral: Compreender o que é Administração, o que os administradores fazem e quais os princípios, as técnicas e as ferramentas que direcionam
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:
Leia mais22/02/2009. Supply Chain Management. É a integração dos processos do negócio desde o usuário final até os fornecedores originais que
Supply Chain Management SUMÁRIO Gestão da Cadeia de Suprimentos (SCM) SCM X Logística Dinâmica Sugestões Definição Cadeia de Suprimentos É a integração dos processos do negócio desde o usuário final até
Leia maisGARANTIA DA QUALIDADE DE SOFTWARE
GARANTIA DA QUALIDADE DE SOFTWARE Fonte: http://www.testexpert.com.br/?q=node/669 1 GARANTIA DA QUALIDADE DE SOFTWARE Segundo a NBR ISO 9000:2005, qualidade é o grau no qual um conjunto de características
Leia mais6 Modelo proposto: projeto de serviços dos sites de compras coletivas
6 Modelo proposto: projeto de serviços dos sites de compras coletivas A partir do exposto, primeiramente apresentam-se as fases discriminadas no modelo proposto por Mello (2005), porém agora direcionadas
Leia maisO Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
Leia maisCarreira: definição de papéis e comparação de modelos
1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br
Leia maisA Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras
A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras Por Marcelo Bandeira Leite Santos 13/07/2009 Resumo: Este artigo tem como tema o Customer Relationship Management (CRM) e sua importância como
Leia maisPLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 10
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 10 Índice 1. Regulamento, Procedimento e Programação em Recursos Humanos...3 2. Aprendizagem...3 3. Como melhorar a aprendizagem...5 4. Avaliação
Leia maisGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas
Leia maisGESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO
GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional
Leia maisMódulo 2. Estrutura da norma ISO 9001:2008 Sistemas de Gestão da Qualidade Requisitos 0, 1, 2, 3 e 4/4, Exercícios
Módulo 2 Estrutura da norma ISO 9001:2008 Sistemas de Gestão da Qualidade Requisitos 0, 1, 2, 3 e 4/4, Exercícios Norma NBR ISO 9001:2008 - Índice 0 - Introdução 1 - Escopo 2 - Referência Normativa 3 -
Leia maisIII Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - campus Bambuí III Jornada Científica 19 a 23 de Outubro de 2010
Empregabilidade: uma análise das competências e habilidades pessoais e acadêmicas desenvolvidas pelos graduandos do IFMG - Campus Bambuí, necessárias ao ingresso no mercado de trabalho FRANCIELE CLÁUDIA
Leia maisGestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi
Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém
Leia maisOS DESAFIOS DO RH BRASILEIRO EM 2015. Pantone 294 U
Pantone 294 U C 95 R 10 M 70 G 50 HEX 0A3278 Sob uma forte demanda de assumir um papel mais estratégico dentro da organização, pesquisa exclusiva realizada pela Efix revela quais são as principais preocupações
Leia maisPesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação
Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional
Leia maisRotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Carreira: É uma sucessão de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Este desenvolvimento é alcançado
Leia maisIndicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo
Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto
Leia maisSistemas de Informação I
+ Sistemas de Informação I Dimensões de análise dos SI Ricardo de Sousa Britto rbritto@ufpi.edu.br + Introdução n Os sistemas de informação são combinações das formas de trabalho, informações, pessoas
Leia mais2. Função Produção/Operação/Valor Adicionado
2. Função Produção/Operação/Valor Adicionado Conteúdo 1. Função Produção 3. Administração da Produção 1 Bibliografia Recomenda Livro Texto: Introdução à Administração Eunice Lacava Kwasnicka - Editora
Leia maisSistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade
Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Projeto Curso Disciplina Tema Professor Pós-graduação Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade Sistemas de Gestão da Qualidade Elton Ivan Schneider Introdução
Leia maisA Sustentabilidade na perspectiva de gestores da qualidade
A Sustentabilidade na perspectiva de gestores da qualidade Realização Patrocínio Objetivo da pesquisa Captar a perspectiva dos gestores e professores de gestão da qualidade sobre: 1. Os conceitos de sustentabilidade
Leia maisPrincípios de Finanças
Princípios de Finanças Apostila 02 A função da Administração Financeira Professora: Djessica Karoline Matte 1 SUMÁRIO A função da Administração Financeira... 3 1. A Administração Financeira... 3 2. A função
Leia maisGerenciamento de Níveis de Serviço
Gerenciamento de Níveis de Serviço O processo de Gerenciamento de Níveis de Serviço fornece o contato entre a organização de TI e o cliente, para garantir que a organização de TI conhece os serviços que
Leia maisCÓPIA NÃO CONTROLADA. DOCUMENTO CONTROLADO APENAS EM FORMATO ELETRÔNICO. PSQ PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE
PSQ PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE PSQ 290.0339 - PROCEDIMENTO DO SISTEMA DA QUALIDADE APROVAÇÃO CARLOS ROBERTO KNIPPSCHILD Gerente da Qualidade e Assuntos Regulatórios Data: / / ELABORAÇÃO REVISÃO
Leia maisManual do Estagiário 2008
Manual do Estagiário 2008 Sumário Introdução... 2 O que é estágio curricular... 2 Objetivos do estágio curricular... 2 Duração e carga horária do estágio curricular... 3 Requisitos para a realização do
Leia mais3. Processos, o que é isto? Encontramos vários conceitos de processos, conforme observarmos abaixo:
Perguntas e respostas sobre gestão por processos 1. Gestão por processos, por que usar? Num mundo globalizado com mercado extremamente competitivo, onde o cliente se encontra cada vez mais exigente e conhecedor
Leia maisAspectos Sociais de Informática. Simulação Industrial - SIND
Aspectos Sociais de Informática Simulação Industrial - SIND Jogos de Empresas Utilizada com sucesso para o treinamento e desenvolvimento gerencial Capacita estudantes e profissionais de competência intelectual
Leia maisRELATÓRIO SOBRE A GESTÃO DE RISCO OPERACIONAL NO BANCO BMG
SUPERINTENDÊNCIA DE CONTROLE GERÊNCIA DE CONTROLE DE TESOURARIA ANÁLISE DE RISCO OPERACIONAL RELATÓRIO SOBRE A GESTÃO DE RISCO OPERACIONAL NO BANCO BMG Belo Horizonte 01 de Julho de 2008 1 SUMÁRIO 1. Introdução...02
Leia maisATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS Administração 5ª Série Administração de Recursos Humanos I A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto
Leia maisSistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987. Atualizado em 01Set2015 1
Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Set2015 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisIntrodução Visão Geral Processos de gerenciamento de qualidade. Entradas Ferramentas e Técnicas Saídas
Introdução Visão Geral Processos de gerenciamento de qualidade Entradas Ferramentas e Técnicas Saídas O que é qualidade? Qualidade é a adequação ao uso. É a conformidade às exigências. (ISO International
Leia maisGestão de Relacionamento com o Cliente CRM
Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Fábio Pires 1, Wyllian Fressatti 1 Universidade Paranaense (Unipar) Paranavaí PR Brasil pires_fabin@hotmail.com wyllian@unipar.br RESUMO. O projeto destaca-se
Leia mais