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1 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. Agenda Human Capital Management João Miguel Alves Projecto ISCTE/SAS Recursos Humanos Gestão de Recursos Humanos Sistemas Operacionais Human Capital Management SAS Human Capital Management Conclusões Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 60 Recursos Humanos Gestão Recursos Humanos Tomam Decisões Assumem Responsabilidades Conjunto de pessoas organizadas que desempenham funções numa empresa Adaptam-se à Mudança Inovam Recrutamento e Selecção de Pessoal Formação Profissional Avaliação de Desempenho Comunicação Organizacional Gestão de Carreiras Planeamento Organizacional Cumprem Objectivos Vantagem Competitiva Valorizam Investimentos Realizados Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 61 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 62 Preocupações da Gestão Recursos Humanos Problemas Contratar as pessoas certas Posicioná-las na empresa e atribuir-lhes um cargo Fazer com que actuem de acordo com os objectivos da empresa Fazer com que se sintam motivadas Reter os melhores trabalhadores Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 63 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 64
2 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. Outros Problemas Financeiros Formação Candidatos Mercado Turnover Benefícios Avaliação Gestão de Cargos Gestão de relações com pessoas Custos com pessoal Os custos com pessoal ultrapassam 44% de todos os gastos organizacionais Reorganizações, fusões e aquisições Incapacidade de perceber os dados disponíveis Dificuldade em antecipar problemas Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 66 Sistemas Operacionais Vantagens Sistematização do processo de recolha de dados Automatização de processos e tarefas. Liberta os RH para desempenharem funções com maior valor Financeiros Candidatos Turnover Sistemas Operacionais Avaliação Problemas Optimizado para entrada de dados Formação Compensações Benefícios Gestão de cargos Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 67 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. Questões respondidas com dados O que é Human Capital Management? Quantos empregados foram contratados o ano passado? Quantas faltas ocorreram no mês anterior? Listar os empregados por departamentos. Informação Inteligência Pessoas Antecipação Gestão estratégica de conhecimentos, capacidades e atitudes. Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 69 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 70
3 Objectivos Maximizar e reconhecer o valor do capital humano de uma empresa Acrescentar valor à organização De que modo? Gerir ciclo de vida dos empregados na empresa Planear estratégias de RH proactivamente Desempenhar papel estratégico na organização Visão global dos RH utilizando/analisando toda a informação disponível Sistemas Legados Mercado Peoplesoft RH SAP Informação HCM RH Oracle Financeiros Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 71 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. Human Capital Management Estudo de Mercado Como é que um sistema de informação pode ajudar? Guardar de forma integrada dados sobre os colaboradores Aceder a toda a informação necessária para tomar decisões Fornecer capacidade analítica para apoiar decisões estratégicas que envolvam RH Comparar performance com práticas de mercado Produzir relatórios consoante as necessidades Divulgar a informação a todos os níveis da empresa Uma melhoria de 35% na qualidade da arquitectura de Capital Humano está ligada a 10 a 20% de ganho no valor para o accionista! Hackett Benchmarking O HCM está para os empregados, como o CRM para os clientes Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 73 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 74 SAS Human Capital Management SAS Financial Intelligence SAS Risk Management SAS Human Capital Management SAS IT Management Solutions SAS Solutions for Patent Discovery and Portfolio Management SAS Human Capital Management Sistema de Apoio à Decisão Fornece a inteligência necessária para escolher e avaliar a estratégia que garante o melhor retorno para o investimento realizado em capital humano Ajuda os gestores a tomar decisões que permitam estrategicamente contratar, integrar, desenvolver, distribuir e reter o capital humano necessário à organização Maximizar a qualidade Diminuir os custos Copyright 2003, 2001 SAS, Institute SAS Institute Inc. All rights Inc. All reserved. rights reserved. 75 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 76
4 SAS Human Capital Management Questões respondidas com Inteligência Principais Características : Incorporação de todos os dados que a organização necessita para tomar decisões sobre capital humano Avançadas capacidades de análise que permitem antecipar, estimar, prever e modelar situações. Garantir uma gestão efectiva de capital humano a todos os níveis da organização Medir o valor estratégico do capital humano Qual o perfil de uma boa contratação? Vou perder trabalhadores chave? Em que posições? Posso substitui-los ou tenho de recrutar alguém? Qual o impacto de alterações no salário, na performance dos trabalhadores? Quais os empregados com maior risco de abandonar a empresa? Porquê? Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 77 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 78 ETL Como funciona? Como funciona? DataMart de RH Internos e Externos ETL transparente para qualquer tipo de dados Modelo de RH Transaccionais Históricos Sumarizados Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 79 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 80 Como funciona? Capacidades Analíticas Perfil de Empregado Relatórios Exploração de Oportunidades Alinhamento Estratégico Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 81 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 82
5 Queries Possibilidade de efectuar perguntas à base de dados Permite filtrar dados e acrescentar novas colunas Ex: Qual o salário médio dos trabalhadores com mais de 50 anos? Tabelas Multidimensionais Capacidades OLAP Visualização dos dados sobre diferentes perspectivas/dimensões (geográfica, organizacional) e a diferentes níveis (ex: grupo, departamento, divisão) Reporting Possibilidade de realizar relatórios ad hoc Permite apresentar resultados por grupos e calcular totais Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 83 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 84 Métricas / Benchmarking Análises Pré-Definidas : Análise Geográfica Medidas de comparação entre o desempenho actual da empresa e aquilo que definiu como os melhores e os piores desempenhos ( internos ou externos). Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 85 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 86 Análises Pré-Definidas : Gráficos Organizacionais Análises Pré-Definidas : Historial de número de empregados Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 87 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 88
6 HCM Scorecard Modelo Predictivo Alinhar os objectivos de RH com os objectivos organizacionais Perceber relações causa/efeito Identificar problemas de desempenho Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 89 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 90 Concorrência Clientes de Sucesso Não existe concorrência directa no mercado analítico Cliente País Mercado Siemens Alemanha Telecomunicações Royal Bank of Scotland Group Escócia Banca Total Itália Petrolífero Mercado Internacional Mercado Nacional SAS Estados Unidos Sw Analítico Quaker Chemichal Estados Unidos Química John Deere Estados Unidos Indústria ING Holanda Financeiro Club Méditerranée França Turismo HR ACCESS Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 91 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 92 Conclusões HCM Conclusões SAS HCM Posicionamento HCM Empresas de grande dimensão + trabalhadores + informação Informação dispersa Empresas onde as qualidades dos empregados sejam o principal factor diferenciador Serviços Empresas resultantes de fusões/aquisições Oportunidades Inexistência/Fraca concorrência mercado analítico Clientes SAS Importância dos RH Pontos Fortes 27 anos de crescimento 98% de empresas Fortune 500 Acesso a todas as fontes de dados Capacidades analíticas Casos de Sucesso Ameaças Forte implantação SAP Estado economia portuguesa Dimensão da maioria das empresas Recursos Humanos não são core para todas as empresas Pontos Fracos Dependência de sistemas operacionais Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 93 Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 94
Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 15. Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. 17
Copyright 2003, SAS Institute Inc. All rights reserved. Agenda Supplier Relationship Management Ana Rita Cunha Janeiro de 2004 Definição do conceito Problemas no relacionamento com fornecedores Como é
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