CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO

Transcrição

1 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO I CARACTERÍSTICAS DO PERÍODO ATÉ 1880 A sociedade era agrária e a natureza do trabalho também; Local do trabalho era a própria casa ou fazenda; O trabalho era visto como coisa pouco prestigiada: coisa de escravo ou cidadão pouco respeitado; Os indivíduos eram predestinados às suas situações de vida: nasciam pobres e morriam pobres. Ausência de mobilidade social. O comando era visto como algo praticado por alguém negativo e limitado (capataz). II CARACTERÍSITCAS DA ESCOLA CLÁSSICA ( ) A terra foi substituída pela maquinaria; A máquina era a perfeição e a ela o homem deveria se igualar; Administração feita por controle rígido, com sistema de recompensa e castigo; As tarefas eram simples e repetitivas: linha de produção; O trabalho era fatigante para o trabalhador: sem prazer; A única finalidade do trabalho era o salário; O trabalhador era escolhido para a tarefa sem a preocupação com as suas qualidades pessoais; O trabalhador não devia pensar muito, sendo levado à alienação; Qualidade de vida ruim, baixa-estima, ausência de crescimento pessoal e profissional. III CARACTERÍSTICAS DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS ( ) Começa a humanização do trabalho. Novas questões voltadas ao relacionamento humano passam a ser estudadas; Surgem teorias sobre a motivação humana e a liderança; Constatam-se outras motivações no trabalho: prazer, carreira, auto-realização; Combate à escola anterior: rigor excessivo e autoritarismo; Preocupação com o ambiente físico do trabalho; Busca de autonomia e autodesenvolvimento: educação para o trabalhador; O trabalhador começa a ser treinado para o trabalho; Teoria: o homem certo no lugar certo; O trabalhador começa a se organizar em classes; Atenção para as relações de trabalho: capital-trabalho. IV CARACTERÍSITCAS DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA (1970 até HOJE) Globalização mundial, novas tecnologias e negócios mais competitivos; Novas formas de organização da produção; layout, terceirização, teletrabalho etc; Espera-se do trabalhador: competência técnica (especialização) e competência psicológica (relacionamento), domínio da tecnologia, parceria e comprometimento com a organização, capacidade de adaptação, flexibilidade dialética, trabalho em equipe, criatividade, cultura geral etc.; Ênfase na produtividade e nas metas com aumento do nível de stress; Redução do controle das pessoas e aumento do controle dos resultados; A inteligência emocional é mais valorizada; Respeito maior com a subjetividade do trabalhador; Foco nas ações sociais.

2 ESCOLA CLÁSSICA ( ) I Administração Científica Essa abordagem surgiu a partir dos estudos desenvolvidos por Frederick Taylor, engenheiro norte-americano, que centrou sua atenção no aperfeiçoamento e racionalização da produção industrial. As organizações são vistas, nesta corrente, como grandes máquinas, ou seja: devem produzir grande quantidade, com velocidade, economia de recursos e padronização. Tal concepção deve-se ao fascínio que os avanços tecnológicos de então exerceram sobre os empresários, que viam nas máquinas um modelo a ser seguido pelos trabalhadores e pela organização como um todo. A visão do papel do ser humano na produção e das maneiras como deveria ser gerenciado, custaram a Taylor e seus seguidores graves críticas. Foram acusados de serem inimigos dos trabalhadores à medida que propunham a execução de tarefas repetitivas e maçantes, exigindo esforço demasiado (jornadas de 15 a 20 horas diárias) e não considerando os empregados capazes de decidir e participar. Taylor chegou, inclusive, a responder a um inquérito no congresso dos EUA. No entanto, para ele a implantação da administração científica seria positiva para os trabalhadores, uma vez que o aumento da produtividade aumentaria o salário para cada empregado. Na sua concepção, o homem trabalha para ganhar dinheiro e não por gostar deste trabalho. Neste pensamento, o aumento da remuneração seria suficiente para motivar uma pessoa a trabalhar de determinada maneira. Principais Teóricos: Frederick Taylor ( ) - Autor do primeiro livro sobre o assunto, Gerência de Oficinas, de 1903, e responsável pela maior contribuição ao corpo teórico da Administração Científica. Henry Ford ( ) Fundador da Ford, foi o idealizador da linha de montagem, um processo de produção que permitiu o crescimento da indústria automobilística através do aumento do número de carros produzidos e barateando o preço para o consumidor final. Principais Conceitos: Simplificação do trabalho e especialização profissional: cada tarefa deve ser dividida no maior número possível de sub-tarefas, de modo que a sua execução se torne mais fácil e repetitiva. Assim, haveria operários especializados em pequenas tarefas (ex. apertar determinado parafuso), facilitando que cada vez mais ele se aperfeiçoasse neste trabalho, diminuindo o tempo de execução e aumentando a produtividade. Controle: os supervisores devem exercer forte controle sobre seus subordinados, garantindo, desta maneira, o cumprimento das normas e combatendo a indolência natural dos trabalhadores. Motivação econômica: o homem só se motiva a trabalhar quando passa a ganhar mais. O pagamento deve ser proporcional à produção de cada empregado para despertar o seu interesse em produzir mais.

3 II Organização Administrativa O principal teórico da segunda abordagem dentro da Escola Clássica foi Henri Fayol ( ), engenheiro nascido em Constantinopla, que viveu e trabalhou na França. O objetivo principal dos estudos por ele desenvolvidos, a exemplo dos trabalhos de Taylor, foi a obtenção de eficiência organizacional. Entretanto, seu foco de análise foi mais amplo, abrangendo não só o nível operacional da empresa, mas, principalmente, a organização do nível administrativo. Fayol propôs que a função administrativa deveria ser a coordenadora de todas as outras existentes numa empresa, assumindo a responsabilidade de integrar a cúpula com os demais setores. Dividiu a função administrativa em: Ações da Função Administrativa: Planejar: Ato de visualizar o futuro e traçar programas de ação Organizar: Ato de compor a estrutura funcional da organização Administrar: Ato de ligar, unir, harmonizar a organização para atingir seus objetivos Controlar: Ato de verificar se a rota traçada está sendo mantida Princípios Básicos: Hierarquia: a linha de autoridade deve ser observada sempre. Disciplina: atenção à obediência das normas e da hierarquia. Unidade de comando: cada empregado deve subordinar-se a apenas um chefe. Objetivos: os interesses organizacionais devem prevalecer sobre os individuais. Centralização: as diretrizes e normas organizacionais devem emanar da cúpula. Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. Equidade: tratamento igual para todos (tarefas iguais, cargos iguais, salários iguais). Estabilidade: a rotatividade de empregados prejudica a eficiência da organização. Principais Críticas à Escola Clássica: O empregado era visto como peça de uma máquina, sendo submetido a condições desumanas e a uma supervisão policialesca. Considerar que motivação para o trabalho se respalda apenas no salário é reducionista e limitada. Visão restrita da vida empresarial, a qual é concebida apenas em termos de seus aspectos formais, deixando-se de lado os aspectos psicológicos e sociais. Enfoque normativo, estabelecendo esquemas lógicos que deveriam ser seguidos por todos da organização. Apesar da denominação administração científica, não se tem conhecimento de trabalhos científicos que comprovassem a validade dos princípios estabelecidos.

4 ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS ( ) Contexto: Surgiu como reação ao proposto pela Escola Clássica que vinha provocando sérios problemas de relacionamento entre os empregados e, também, pela necessidade percebida pelas empresas de humanizar as relações nas organizações. Com o avanço das ciências humanas, principalmente da psicologia e da sociologia, a visão de homem sofreu modificações e suas consequências foram absorvidas no âmbito das organizações. Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, as empresas perceberam a necessidade de enfrentar os problemas de relacionamento entre os empregados, gerados pela aplicação dos métodos da Escola Clássica e promoveram a humanização das condições de trabalho por todos os seus setores. Principais Teóricos: Elton Mayo ( ) Psicólogo australiano que trabalhou nos EUA e ficou mundialmente conhecido por ter coordenado a Experiência de Hawthorne. Kurt Lewin ( ) Foi o precursor da Teoria de Campo e da dinâmica de grupo, estudando a importância da interação grupal. Mary Parker Follett ( ) Francesa que trabalhou nos EUA e desenvolveu estudos sobre motivação humana, liderança, autoridade, tomada de decisão e aplicação da psicologia no trabalho. Outros Teóricos: (Apesar de não serem identificados nesta escola, seus estudos contribuíram para a valorização dos fatores psicológicos nas empresas) Abraham Maslow ( ) Psicólogo norte-americano que estabeleceu a hierarquia das necessidades humanas: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização. Frederick Herzberg Psicólogo norte-americano que também estudou a motivação humana e dividiu os fatores que a determinam em Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais. Quando a empresa fornece os higiênicos (salário, ambiente físico adequado, condições de relacionamento etc) ela estaria, apenas, evitando que os empregados ficassem desmotivados. A motivação viria somente dos fatores motivacionais. Douglas Mc Gregor ( ) Criador da Teoria X e Y, onde a primeira via o homem sem ambição, irresponsável, egocêntrico, resistente às mudanças e incapaz de manter a autodisciplina. Na segunda (Y), ele propõe que o trabalhador possui perfeitas condições de se desenvolver e trabalhar de forma responsável e madura, o que só não ocorre quando vivencia experiências profissionais negativas. O homem tem potencial para motivar-se com o trabalho, transformando-o em prazer ou punição, dependendo das condições que lhe são oferecidas.

5 A Experiência de Hawthorne (resumo) A administração da fábrica de relés telefônicos Westem Eletric Company, localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago - EUA, estava insatisfeita com a produtividade de seus empregados. Embora essa indústria oferecesse salários satisfatórios e boas condições de trabalho, os resultados não apareciam nos níveis desejados. Decidiu-se então, em 1927, pela realização de uma pesquisa que pudesse determinar formas de aumentar a motivação para o trabalho dos empregados. O departamento de montagem de relés de telefone era constituído por moças (montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam da rapidez. A montagem de relés era executada numa base mantida sobre quatro parafusos, na qual se colocava a bobina e outras peças. As montadoras conseguiam fazer cinco relés em cada seis minutos. Para executar o experimento foi contratada uma equipe de professores da Universidade de Harvard, chefiada por Elton Mayo. A experiência por eles desenvolvida foi bastante complexa, durando mais de cinco anos e envolvendo, aproximadamente, trabalhadores. Acabou em 1932 devido às dificuldades financeiras ocasionadas pela "grande depressão" de No início, a atenção dos pesquisadores concentrou-se na influência dos fatores biológicos e físicos na produtividade. Um grupo de operarias pré-selecionadas foi escolhido para a pesquisa e observado em separado numa sala de testes. Neste ambiente, várias modificações foram introduzidas: alterações nas condições de iluminação do local de trabalho, criação de períodos de repouso, fornecimento de lanches, jornada de trabalho reduzida, dentre outras. Embora as alterações promovidas tenham influenciado na produtividade, ficou evidente a existência de um fator (psicológico), até então desconhecido, que influenciava os resultados observados, produzindo, inclusive, efeitos contraditórios. Em um dado momento, por exemplo, a jornada de trabalho do grupo de teste foi sendo reduzida gradativamente, provocando sucessivos aumentos na produção. Quando porém a jornada foi novamente ampliada, voltando aos níveis iniciais, a produção continuou a crescer. A partir daí, foi constatada a importância do fator psicológico na produtividade. Ocorreu que o grupo de operárias separadas para submeter-se aos testes sentiu-se prestigiado por ser alvo do interesse e das atenções dos diretores da empresa e dos psicólogos de Harvard, que as entrevistavam com frequência. Além disso, houve um grande entrosamento entre as operárias, facilitado pelo fato do grupo ser pequeno e aliado às condições de trabalho mais descontraídas, sem a submissão de um supervisor rígido que tolhesse os bate-papos e outras manifestações de amizade. Houve o surgimento de operárias que incentivaram suas colegas a aumentar a produtividade visando uma meta comum. Princípios Básicos:

6 O ser humano motiva-se, essencialmente, pela necessidade de estar junto de outras pessoas e sentir-se por elas reconhecido e valorizado. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal. O trabalhador tem que se sentir integrado a seu grupo para que produza melhor. A autoridade deve ser descentralizada e os empregados devem gozar de certa autonomia. Os supervisores, ao invés de controlar rigidamente seus subordinados, devem adotar uma postura de confiança e abertura, motivando-os a trabalhar, no lugar de coibi-los. A organização informal da empresa (grupos, líderes, vínculos de amizade, estrutura de comunicação entre colegas) exerce grande influência na vida das organizações, devendo ser estudada e respeitada pelos dirigentes. O modelo estrutural das empresas não deve ser o mecanicista, proposto pelos teóricos da Escola Clássica. Deve ser adotado o modelo humanista, estruturando-se as organizações de acordo com os seres humanos e não com as máquinas. Principais Críticas: Reducionismo: Crença ingênua de que o clima organizacional favorável aos empregados é, por si só, a garantia de satisfação profissional e elevação de produtividade. Isolacionismo: não consideração das influências do meio externo ao cenário da relação capital-trabalho (Risco de alienação). Supervalorização do empregado: elevada atenção ao bem-estar dos empregados em detrimento aos interesses dos clientes, do patrão e da sociedade como um todo. TEORIA SISTÊMICA A abordagem sistêmica originou-se da Teoria Geral dos Sistemas que surgiu dos estudos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy, publicados entre 1950 e Segundo o autor, a natureza não esta dividida em vários saberes. Ela é única e muito das conclusões e princípios descobertos em algumas áreas do conhecimento científico podem ser aplicados em outras ciências. Portanto, a divisão em física, química, biologia, psicologia, sociologia etc., só existiria para atender às expectativas do homem. Assim, os conhecimentos que, originariamente, estariam no âmbito da biologia poderiam servir para fundamentar as análises feitas na psicologia, administração, sociologia etc. Dentre os princípios da Teoria Sistêmica, podemos assinalar dois que sustentam a prática da psicologia nas organizações:

7 1 Os sistemas existem dentro de outros sistemas. Todo e qualquer sistema está contextualizado por outro maior que o contém. Ex. As moléculas existem dentro de células, as células dentro de tecidos, os tecidos dentro de órgãos, os órgãos dentro de organismos. Numa empresa, as seções existem dentro de setores, os setores dentro de gerências, as gerências dentro de diretorias, as diretorias dentro de empresas, as empresas dentro de mercados etc. 2 Os sistemas são abertos. Cada sistema recebe, processa e descarrega alguma coisa nos sistemas contíguos. Quando tal intercâmbio cessa, o sistema de desintegra. Funções Vitais da Organização: (a exemplo do que ocorre nos sistemas biológicos, a saúde de uma empresa depende de suas funções básicas) Ingestão é o processo de aquisição/captação de recursos necessários (materiais, financeiros, humanos) ao funcionamento da organização. Processamento é o processo de produção de bens e serviços de cada empresa. É a realização da sua missão como pessoa jurídica. Regeneração das partes os empregados podem deixar a empresa (doença, aposentadoria, demissão etc.). As máquinas e equipamentos ficam obsoletos e devem ser substituídos. Suprimento das partes os elementos da organização precisam ser alimentados. Estes alimentos são representados por informações atualizadas, materiais para o trabalho, salários, cursos etc. Organização as empresas necessitam de um subsistema de que harmonize o desenvolvimento das demais funções. Pode ser representado pelo RH, pela diretoria etc. Principais Teóricos: Daniel Katz e Robert L. Kahn (conhecidos como Katz e Kahn ) Autores do livro clássico em aplicação da Teoria Sistêmica na Psicologia do Trabalho: Psicologia Social das Organizações. Os principais pontos destes teóricos: (Visão sistêmica) Ambiente Entrada Permanência Saída a) A organização como um sistema vivo: ciclo da vida (entrada-premanência-saída) b) A organização é um sistema aberto c) A organização como sistema social (sistema de papéis) d) Cultura e clima organizacionais *********************