Função do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:

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Eliana Covalski Ximenes
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1 Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos humanos, atribuições básicas e objetivos. Função do órgão GP Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de Staff (estafe). Gestão de Pessoas NEAF Financeir o Jurídico R&S AVD T&D Contexto da GP Objetivos da GP O contexto geral da GP é constituído tanto pelas organizações como pelos colaboradores, uma vez que, sem esses dois não haveria organização. De um lado as organizações que são construídas por pessoas e que dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir sua missão. Do outro as pessoas, ou seja, os colaboradores, que que também dependem das organizações para alcançar seus vários objetivos pessoais. Organizacionais: São variados e isso vai depender de cada organização; Ex: Realizar Planejamentos, metas, visão, missão... Colaboradores: Promover o desempenho eficiente dos profissionais e auxiliar a busca dos objetivos pessoais organizacionais. Ex: Reconhecimento, Crescimento, QVT...

2 Objetivos da GP Conceito Para Chiavenato (2005), a Gestão de Pessoas é uma área sensível à mentalidade e a realidade que predomina nas organizações. Já para Gil (2001), é um ramo especializado da Ciência da Administração que contempla todas as ações empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o colaborador no contexto da organização e aumentar sua produtividade. (CHIAVENATO, 2008) Relação com Outros Setores Importância Situacional Pois encontrar-se sujeita a vários aspectos da organização, ou seja, vai depender do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, dos modelos de gestão e entre outros. Contingencial As pessoas constituem parte integrante o capital intelectual (humano) da organização, sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável, ou seja, o ativo intangível (conhecimento). Agora as pessoas passam a ser consideradas como parecerias na medida em que colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na busca de alcançar a efetividade organizacional. Já que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico em constante desenvolvimento.

3 Importância Equilíbrio organizacional Pessoas como Recursos Empregados isolados no cargo Horário rigidamente estabelecido Preocupações com normas e regras Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação com relação à organização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipe Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Vinculação à missão e à visão Interdependência: colegas e equipes Participação e comprometimento Fornecedoras de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento Os colaboradores oferecem contribuições (CHA) que contribuirão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as organizações fornecem para os colaboradores incentivos que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais. Então... Se os incentivos oferecidos pelas organizações são diretamente proporcionais às contribuições ofertadas pelos colaboradores, pode-se dizer que há o equilíbrio organizacional. Processos de GP São seis dinâmicos e interativos entre si: - Processos de agregar (provisão ou suprimento) R&S - Processo de aplicar Integração, AvD, Mdecargos - Processo de recompensa Remuneração e Benefícios - Processos de desenvolver T&D - Processos de manter/reter QVT - Processos de monitorar SIG FCC - TRT-4ª/11 - A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que: A) o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva. B) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. C) as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.

4 D) se baseia em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional. E) a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização. FCC - TRT-4ª/11 - A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que: A) o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva. B) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares. C) as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade. FCC - TRT-8ª/10 - A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para: A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. C) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. D)incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos. E) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida.

5 FCC - TRT-8ª/10 - A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para: A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. C) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. CESPE - TJ/AC/12 - A gestão de pessoas é situacional e contingencial, o que impede ao gerente de pessoal de uma organização implementar, do mesmo modo, as práticas e políticas de recursos humanos por ele adotadas em outra organização e em outro momento. ( ) Certo ( ) Errado CESPE - TELEBRAS/13 - A gestão de pessoas é contingencial, ou seja, sua atuação depende do ambiente organizacional e se refere a cada situação particular, sendo, contudo, sempre centralizada. CESPE - INPI/ Entre os objetivos da gestão de pessoas nas organizações públicas da administração federal incluem-se o desenvolvimento permanente do servidor público e a racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.. ( ) Certo ( ) Errado ( ) Certo ( ) Errado

6 Referências CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Campus, GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: versão compacta - 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

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