FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO

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1 FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração de Empresas Dezembro 2002

2 Como as Mudanças nas Organizações estão Impactando a Área de Recursos Humanos Muito se fala hoje das inúmeras e repentinas mudanças pelas quais as empresas estão passando. O avanço da tecnologia proporcionou alterações gigantescas nas relações pessoais, no fluxo de informações, nos processos organizacionais o é muitas vezes mais utilizado do que a comunicação pessoal, dados de pesquisas são trabalhados da maneira a melhor se adequar às necessidades do gestor (com apenas alguns cliques!), e a mecanização tornou a produção mais eficiente, reduzindo drasticamente o número de postos de trabalho. Além da tecnologia, a globalização foi um fator fundamental para as mudanças atuais. As empresas não se preocupam com seu mercado local apenas, mesmo que seus clientes-alvo estejam somente no seu país. A concorrência é mundial, e acirradíssima. Por isso, um dos fatores principais para vantagem competitiva é o ser humano. É ele que cria diferenciais e reposiciona a empresa ou seu produto, que percebe problemas e procura soluções. Felizmente, o que se tem percebido é que a área de Recursos Humanos não parou no tempo. Pelo contrário, ela vem se reestruturando para atender a demanda dos seus clientes internos e para tornar sua organização mais competitiva, além de ter passado a se preocupar com o bem-estar dos seus funcionários. O RH não é mais aquela área burocrática e temida, responsável apenas por admissões e demissões. O RH passou a ter função estratégica, preocupado com resultados de longo prazo, e que tragam retorno positivo para a organização. Recursos Humanos é uma área de apoio que trabalha cada vez mais em parceria com os outros departamentos. E vai mais longe: critica e sugere mudanças. Há várias mudanças na Gestão de Pessoas e nas ferramentas utilizadas por RH nos últimos anos, que são explicadas resumidamente a seguir:

3 - Recrutamento e Seleção: a principal alteração em R&S é o alto crescimento da utilização da tecnologia o chamado e-recruiting. Muitas empresas recebem currículos por e- mail, ou tem em seu próprio site uma parte direcionada para o cadastro de currículos, ou terceiriza este processo, contratando uma consultoria especializada em armazenar currículos na internet. A busca passa a ser mais eficiente, porque são utilizados certos filtros que eliminam candidatos fora do perfil. Exemplificando: o pré-requisito para determinada vaga em aberto é ter inglês fluente e formação em economia. Na triagem eletrônica, são filtrados todos os CVs e encaminhados para análise apenas aqueles que possuem estes pré-requisitos. Além disso, não há mais necessidade de espaço físico para armazenamento dos currículos em papel. Está tudo no computador. Outra alteração é a utilização de consultorias especializadas em recrutamento e seleção de candidatos. A partir desta informação, pode-se chegar à conclusão que as empresas entregam a parte inicial de R&S para diminuir o tempo utilizado neste processo. Além disso, essas consultorias têm know-how (devido à especialização) para buscar os candidatos mais adequados do mercado de acordo com o perfil exigido. Assim, os candidatos encaminhados para a empresa já estão pré-selecionados ou seja, há mais qualidade no processo, e menos tempo direcionado à esta atividade. A pesquisa realizada para este Trabalho de Conclusão de Curso com o título Como as Mudanças nas Organizações estão Impactando a Área de Recursos Humanos mostrou que as empresas adequam o processo utilizado de acordo com a vaga em aberto. Geralmente, o processo de R&S para vagas operacionais é, na maioria da empresas, realizado internamente (pela própria empresa), enquanto para vagas gerenciais a maioria das organizações terceiriza praticamente o processo inteiro. Outra constatação importante é a prática de recrutamento interno, ou seja, aproveitar funcionários da empresa para outras vagas. Essa política incentiva o quadro de funcionários

4 por valorizar o bom desempenho promovendo a pessoa para outro cargo ou mesmo mudando a pessoa de área (caso seja o desejo dela - o que agrega conhecimento e visão mais estratégica do negócio). Organizações que contratam apenas candidatos externos desmotivam a boa performance, pela dificuldade de crescimento na carreira. - Treinamento e Desenvolvimento: assim como em R&S, muitas empresas utilizam consultorias ou instituições especializadas para treinar seus funcionários. Na pesquisa realizada, 53,8% das empresas têm seus treinamentos desenvolvidos externamente, enquanto 30,8% das empresas deenvolvem seus próprios cursos. O restante 15,4% - utiliza um processo misto, ora terceirizando, ora desenvolvendo, ou mesclando esses dois componentes. Mas a mudança em T&D é constatada na prática do e-learning, ou seja, treinamento à distância através do uso de meios tecnológicos. A pessoa se conecta à internet (ou intranet) e faz o curso através do computador. A flexibilidade é a melhor qualidade deste tipo de treinamento: a pessoa escolhe a melhor hora para fazer o curso, o ritmo da aprendizagem, o local mais adequado, e os tópicos que deseja rever ou passar rapidamente, de acordo com sua necessidade. É claro que há pontos negativos, como falta de interação com outros participantes e contato pessoal com um instrutor mas é justamente por isso que as empresas estudam a viabilidade de se implantar este tipo de treinamento, e aceitação do usuário. Outra mudança atual em T&D é a prática de treinamentos vivenciais, ou outdoor training. Essa modalidade de treinamento é feita ao ar livre: rafting, canoagem, escalada, ou simulações de jogos, por exemplo. O intuito é traçar um paralelo entre as atividades e as práticas e comportamentos nas organizações. São trabalhadas geralmente questões como liderança, trabalho em equipe e motivação. Além disso, este tipo de treinamento proporciona uma ótima integração entre as pessoas. - Remuneração: o mundo competitivo faz com que as empresas valorizem cada vez mais a boa performance, a iniciativa e os resultados de seus empregados. Assim, a

5 recompensa também está atrelada aos resultados apresentados. Por isso se percebe o crescimento da remuneração variável como ferramenta de incentivo, seja ela na forma de bônus, participação nos lucros e resultados ou distribuição acionária. Quanto à remuneração fixa, o tipo mais praticado é a remuneração funcional, que leva em consideração o cargo. A prática do mix de remuneração funcional com remuneração por habilidades e competências é vista principalmente nos níveis gerenciais, onde 38,5% das empresas pesquisadas utilizam esta prática. Este número cai para 30,8% quando se trata de diretores, e 23,1% para o nível administrativo. Não existe esta prática para o nível operacional, de acordo com esta pesquisa. - Avaliação de Desempenho: esta é uma prática comum nos dias atuais. A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o resultado alcançado dos funcionários, e estruturar mudanças para enfatizar pontos fortes e diminuir ou até eliminar pontos fracos. Esta é uma ferramenta estratégica que oferece subsídios para Gestão de Pessoas, abrangendo políticas de treinamento, de remuneração, de reestruturação, de promoção ou até demissão. Devido ao crescimento da sua importância, a tendência é que os avaliadores sejam todos aqueles impactados pelo seu trabalho (30,8% das empresas pesquisadas utilizam no processo a avaliação de pares e de clientes internos e externos para os níveis gerenciais e de diretoria). As organizações buscam melhoria contínua, foco no cliente, alcance de objetivos e boa performance e tudo isso é refletido na avaliação de desempenho em todos os níveis da empresa. - Qualidade de Vida: a preocupação com qualidade de vida é uma tendência crescente nos dias atuais. E as empresas perceberam a importância da boa saúde na geração de melhores resultados. Empregados em boa forma física e mental são mais motivados e têm mais energia para enfrentar os desafios do dia-a-dia. Das práticas para melhorar a qualidade de vida, as mais utilizadas são convênio com academia (38,5%) e jornada de trabalho flexível

6 (30,8%). Há também empresas que tem uma academia interna, e outras que oferecem ginástica laboral aos funcionários. - Responsabilidade Social: esta é uma questão muito atual e que tem ganhando importância mundial. Responsabilidade Social é a demonstração de preocupação da empresa em participar, de forma ativa, nos programas sociais voltados para o bem estar da comunidade onde está inserida e na sociedade em geral. A empresa socialmente responsável é aquela que consegue criar métodos, planos e incentivos para que, interna e externamente, seja identificada como uma empresa cidadã. Quase 70% das empresas pesquisadas praticam responsabilidade social, e o mais interessante é que os funcionários estão envolvidos nas práticas sociais e voluntárias o que contribui para a melhor disseminação desta prática. - Gestão de Pessoas: em um ambiente extremamente competitivo como o que as empresas enfrentam nos dias atuais, nada é mais valorizado do que inovação, iniciativa e foco no cliente para criar e/ou manter vantagem competitiva. São justamente estes 3 valores os mais utilizados nas práticas e valores na Gestão de Recursos Humanos. Das empresas pesquisadas, 84,6% têm inovação como valor de RH, e 76,9% têm iniciativa e foco no cliente. Os outros valores encontrados foram: teamwork/trabalho em equipe (69,2%), criatividade (61,5%) e competitividade (23,1%). A maioria das empresas divulga suas práticas e valores para todos os funcionários demonstando que há clareza nas suas políticas. A maioria faz a divulgação na admissão, na integração e até mesmo na intranet. Pelo que se pode constatar, percebe-se que a área de Recursos Humanos vem se reestruturando para atender as necessidades da organização, que por sua vez, está em constante mudança e deve oferecer respostas cada vez mais rápidas e eficazes para as solicitações de seus clientes.

7 Mas mais importante do que essa adequação é a constatação que Recursos Humanos passou a ter função estratégica. Suas políticas e seus valores buscam o alcance de resultados, melhores desempenhos e o crescimento da organização, através de funcionários motivados, recompensados e conscientes.