O papel da remuneração no engajamento profissional

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1 O papel da remuneração no engajamento profissional 15 de Maio de 2014

2 Agenda 1. Sobre o Hay Group 2. Contexto de mercado 3. Estudo global: O papel da remuneração no engajamento 4. Estudo Brasil: Melhores práticas para impactar o engajamento 5. Conclusões 2

3 1. Sobre o Hay Group

4 Hay Group é uma empresa global de consultoria em gestão que trabalha com líderes para transformar estratégias em realidade e ajudar pessoas e organizações a realizar seu potencial. Estabelecida em 1943 na Filadélfia Presença internacional 88 escritórios 47 países empregados no mundo clientes no mundo, trabalhamos com mais da metade das Fortune 500 Investe mais de US$9mi ao ano em pesquisa e desenvolvimento 4

5 Nossos serviços 5

6 Diagnóstico e pesquisas customizadas Temos mais de 35 anos de experiência no desenho e implementação de pesquisas customizadas e projetos de gestão do clima organizacional. 6

7 2. Contexto de mercado

8 Contexto JUN / JUL 2014 OUT

9 Principais indicadores 2013 * Realizado 2014 ** Expectativa 2014 ** Expectativa Revisada PIB 2,30% 2,10% 1,63% Inflação / IPCA 5,91% 6,00% 6,51% Taxa Selic 9,50% 10,50% 11,25% (*) Ministério da Fazenda / Banco Central (**) Mercado Financeiro 9

10 Diante desse cenário, como as empresas podem se diferenciar?

11 Busca de efetividade organizacional! Clareza e direcionamento Confiança na liderança Produtividade Oportunidades de desenvolvimento Qualidade e foco no cliente Remuneração e benefícios Engajamento Desempenho Financeiro Respeito e reconhecimento REMUNERAÇÃO Drivers Autonomia e empowerment Cooperação Gestão de desempenho Recursos Suporte Organizacional Efetividade Efetividade dos dos colaboradores Empregados Atração e Retenção de Talentos Fidelização de Clientes Trabalho, estrutura e processos Treinamento Reputação Externa 11

12 3. Estudo global O papel da remuneração no engajamento profissional

13 O estudo global Informações gerais Realizado em 2013 com mais de 500 profissionais seniores de remuneração membros da WorldatWork*; Representantes de empresas públicas e privadas de diversos setores, tais como Óleo e Gás, Farma, Serviços, Finanças, Tecnologia e Industrias em geral. Principais temas pesquisados: Quais as principais tendências e mudanças para os programas de recompensa nos próximos anos? Qual o impacto das práticas de remuneração no engajamento profissional? (*) Instituição norte americana sem fins lucrativos para profissionais e organizações que atuam no tema remuneração e recompensa. 13

14 Qual o impacto dos programas de recompensa no engajamento? Aspectos intangíveis (Ex. carreira, recompensas não financeiras, etc) Recompensas financeiras (Ex. Salário, benefícios, bônus, etc) Fonte: Pesquisa Hay Group e WorldatWork

15 Aspectos intangíveis Impacto no engajamento O trabalho em si Ambiente de trabalho e clima organizacional Oportunidades de desenvolvimento Qualidade de vida Programas de reconhecimento não financeiros Fonte: Pesquisa Hay Group e WorldatWork

16 Embora os aspectos intangíveis tenham um impacto maior no engajamento, as recompensas financeiras também possuem uma influência significativa na percepção dos empregados.

17 Recompensas financeiras Impacto no engajamento Incentivos de curto prazo Benefícios Aumento no salário base Salário base Programas de reconhecimento financeiro Incentivos de longo prazo Fonte: Pesquisa Hay Group e WorldatWork

18 Como potencializar o impacto dos programas de recompensa financeira no engajamento?

19 4. Estudo Brasil Melhores práticas para impactar o engajamento

20 Os programas de remuneração impactam no desempenho. Mas poucos colaboradores veem isso acontecendo de forma meritocrática. Fonte: Base de dados de Clima Organizacional - Hay Group em

21 Quem paga mais, gera um impacto mais positivo na percepção das pessoas? 72% 51% 52% 56% 39% 34% Estou satisfeito com os benefícios oferecidos pela empresa. Minha remuneração é adequada em relação ao mercado. Minha remuneração é adequada em relação ao cargo que ocupo. Política menos agressiva (TD em MD) Política mais agressiva (TD em 3Q) Fonte: Base de dados de Clima Organizacional e Remuneração no Hay Group em

22 Mas será que pagar mais é suficiente para gerar maior engajamento?

23 Nossos estudos mostram que as empresas que possuem uma política de TD mais agressiva, gerenciam melhor o processo de gestão de desempenho. 32% 64% 76% 76% 49% 50% As regras/critérios utilizados pela empresa para avaliar o desempenho dos empregados são justos. Eu recebo feedback/retorno suficiente sobre a qualidade do meu trabalho. Eu participo da definição das minhas metas com meu superior imediato. Política menos agressiva (TD em MD) Política mais agressiva (TD em 3Q) Fonte: Base de dados de Clima Organizacional e Remuneração no Hay Group em

24 E geram maior percepção sobre clareza da política de remuneração. 81% 45% TD em MD TD em 3Q Eu conheço a política de remuneração da empresa Fonte: Base de dados de Clima Organizacional e Remuneração no Hay Group em

25 Impactando na percepção sobre os temas de Remuneração e Gestão de Desempenho. 58% 57% 65% 48% Favorabilidade geral no fator Remuneração e Benefícios Favorabilidade geral no fator Gestão de Desempenho TD em MD TD em 3Q Fonte: Base de dados de Clima Organizacional e Remuneração no Hay Group em

26 ... Levando à um maior engajamento. 57% 69% TD em MD TD em 3Q A empresa me motiva a dar o máximo em meu trabalho. Fonte: Base de dados de Clima Organizacional e Remuneração no Hay Group em

27 Como maximizar o retorno do meu programa de remuneração?

28 Tendências em Recompensa Percepção do RH sobre o futuro DE Inconsistente com a estratégia PARA Orientada pela estratégia Competitividade externa Motivação Custos ROI Recompensa o cargo Impacto de curto prazo no engajamento Recursos Humanos Liderança Recompensa o valor agregado Impacto de longo prazo no engajamento Liderança Recursos Humanos Fonte: Pesquisa Hay Group e WorldatWork

29 Desenho dos programas de recompensa Se os líderes deveriam ser os protagonistas, porque participam pouco do desenho e implementação? Implementação do programa Desenho e construção Fonte: Pesquisa Hay Group e WorldatWork

30 Conclusões

31 Conclusões Os aspectos intangíveis impactam mais o engajamento, mas as recompensas financeiras ainda possuem um papel importante no incentivo ao alto desempenho; A remuneração fixa por si só não é suficiente para engajar as pessoas. A remuneração variável tem muito mais impacto, mas somente quando atrelada à um processo efetivo de gestão de desempenho; Empresas que adotam uma política de TD no 3º quartil demonstram maior preocupação com a qualidade do ciclo de gestão de desempenho e com a clareza dos critérios de remuneração; É essencial envolver os gestores no processo, tornando-os protagonistas da implementação e comunicação dos programas de remuneração. 31

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