Estudo especial Hay Group Retenção

Transcrição

1 Estudo especial Hay Group Retenção 1

2 Agenda Por que está tão crítico reter profissionais? A pesquisa Sumário executivo Análise de estratos Próxima pesquisa de retenção 2

3 01 Por que está tão crítico reter profissionais? 3

4 Cenário econômico favorável traz uma disputa mais acirrada pela mão-de-obra. Falta de mão de obra na expansão do mercado (perspectiva de crescimento do PIB no governo Dilma 5,9%); Retenção de pessoas, não apenas talentos; Investimento em infra-estrutura vs Grandes eventos; Manutenção do crescimento versus redução da inflação. Taxa de Desemprego: 2008 = 8,7% 2009 = 8,5% 2010 = 6,2% 2011 = 6% 2012 = 6,1% (perspectiva) 4

5 Por que está tão crítico reter profissionais? Criar um plano de retenção é um desafio: Cada empresa tem que encontrar seu modelo Estratégia de remuneração tem que estar equacionada Envolve gestão de intangíveis Capacitação das lideranças 5

6 Atração e Retenção se mantém como a principal prioridade do RH desde Pesquisa realizada pelo Hay Group com média de 140 empresas anualmente Atração e retenção de talentos Atração e retenção de talentos Atração e retenção de talentos Revisão da estratégia de remuneração Desenvolvimento da liderança Desenvolvimento da liderança Desenvolvimento da liderança Gestão Estratégica de Desempenho Revisão da estratégia de remuneração Revisão da estratégia de remuneração 6

7 Mas poucas delas afirmam ter programas estruturados para tratar esse problema Sua empresa tem programas estruturados de retenção de profissionais? 35% afirmam que investirão mais Sua empresa faz uma gestão Ad HOC 49% Sim (gestão sem regras pré-estabelecidas/ 16% padronizadas) afirmam que manterão o investimento da retenção de profissionais? SIM 52% NÃO 48%... Mas o foco desse investimento ainda é no curto prazo Não 84% 71% dos programas formais focam em um prazo de retenção de 2 a 3 anos Fonte: Pesquisa RIS 7

8 02 A pesquisa 8

9 Objetivo Analisar aspectos e tendências relacionadas à retenção de profissionais, através de um estudo quantitativo* e qualitativo** *Base de dados de pesquisas de engajamento ** Identificação de boas práticas do mercado 9

10 Intenção dos profissionais em A continuar pesquisa nas em empresas números Empresas 98 empresas de setores diversos Intenção de continuar na Empresa Pesquisas Respondentes 67% 3% 17% 175 pesquisas realizadas no Brasil pelo Hay Group entre 2008 e % respondentes Até 2 anos De 3 a 5 anos Mais de 5 anos Não informado 10

11 Para analisar as questões que impactam os profissionais no que se refere à intenção de permanecer nas empresas, a análise está baseada em dois grandes grupos: os que querem permanecer por mais de 05 anos os que querem sair em até 02 anos 11

12 03 Sumário executivo 12

13 Para reter é necessário atrair O que mais tem atraído os profissionais? Possibilidade de alcançar objetivos pessoais de carreira Alinhamento entre valores organizacionais e individuais Imagem corporativa Estímulo e valorização ao alto desempenho Boas práticas de sustentabilidade 13

14 Após atrair as pessoas, quais são os principais dilemas de retenção? 14

15 A retenção de pessoas é impactada por 06 fatores Remuneração tangível Estrutura e processos Percepção de suporte Retenção Valores & Liderança Equilíbrio Vida Pessoal e Profissional Oportunidades de Desenvolvimento Fonte: Pesquisa Hay Group com grandes clientes globais 15

16 A percepção positiva sobre Valores e Liderança é essencial para garantir vínculo entre as pessoas e as empresas. Os profissionais precisam confiar que suas empresas são bem administradas e posicionadas para o sucesso (33pp de diferença entre os que querem ficar por mais de 05 anos e os que querem sair em até 02 anos) 16

17 A percepção de suporte, é fator decisivo para a permanência e primordial para que a empresa atinja alta perfomance 17

18 Os que pretendem permanecer por mais tempo, consideram que fazem bom uso de suas qualificações (+32pp) e avaliam o trabalho como desafiador e interessante (+32pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos) A existência de autonomia também é mais percebida pelo grupo de quer continuar (+30pp) 18

19 A existência de oportunidades de desenvolvimento também tem impacto direto na retenção (29pp de diferença entre os dois grupos) Os que pretendem ficar mais de 05 anos tem melhor percepção sobre a existência de boas oportunidades para alcançarem seus objetivos de carreira (+36pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer) 19

20 O superior imediato é figura chave, pois é responsável por desenvolver sua equipe e dar visibilidade das oportunidades na empresa O superior imediato auxilia no desempenho e incentiva a busca por desafios para aqueles que querem permanecer por mais de 05 anos (+32pp e +30pp em relação ao grupo que pretende sair em até 02 anos). 20

21 Estruturas e processos que possibilitem a eficiência na execução também são melhores para os que pretendem ficar. (29 pp de diferença entre os que querem ficar por mais de 05 anos e os que querem sair em até 02 anos) 21

22 O grupo que pretende ficar nas empresas tem maior vínculo afetivo e vontade de ir além O nível de engajamento desse público é 47pp maior em relação aos que querem sair 22

23 Vínculo afetivo Os que pretendem ficar por mais tempo sentem mais orgulho de trabalhar na empresa (+50pp em relação ao grupo que quer sair em até 02 anos) E recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar (+50pp em relação ao grupo com menor intenção de permanecer) Esforço extra Se sentem mais motivados a ir além das responsabilidades formais (+44pp em relação aos que pretendem sair em até 02 anos) 23

24 04 Matriz de efetividade 24

25 Suporte A efetividade é fortemente impactada pela união entre suporte e engajamento. alto Deslocados Efetivos Inefetivos Frustrado baixo Engajamento alto 25

26 Suporte ao colaborador abaixo da média Suporte 64% Suporte ao colaborador acima da média Matriz de efetividade Deslocado Possuo o suporte para ser produtivo, mas não estou engajado Efetivo Estou altamente engajado e também tenho o suporte da organização 5% 56% de Favorabilidade 51% 86% Favorabilidade Inefetivo Não possuo o suporte para ser produtivo e não estou engajado Frustrado Não tenho o suporte para ser produtivo mesmo estando altamente engajado 29% 32% Favorabilidade 15% 60% Favorabilidade Engajamento abaixo da média Engajamento 71% Engajamento acima da média 26

27 Suporte ao colaborador abaixo da média Suporte 64% Suporte ao colaborador acima da média Maiores índices de efetividade correspondem a menor intenção de deixar a organização Deslocado Possuo o suporte para ser produtivo, mas não estou engajado 5% 56% de Favorabilidade Inefetivo Não possuo o suporte para ser produtivo e não estou engajado Efetivo Estou altamente engajado e também tenho o suporte da organização 51% 86% Favorabilidade Frustrado Apenas 5% querem sair em até dois anos Não tenho o suporte para ser produtivo mesmo estando altamente engajado 29% querem sair em até dois anos 29% 32% Favorabilidade 15% 60% Favorabilidade Engajamento abaixo da média Engajamento 71% Engajamento acima da média 27

28 05 Qual a diferença entre as gerações? 28

29 A geração Y tende a permanecer menos tempo que as outras gerações 29

30 O que cada uma das gerações valorizam? Baby boomers Imagem de confiabilidade e credibilidade interna; Confiança na liderança; Reconhecimento de um bom trabalho. Geração X Credibilidade da empresa (interna e externa); Oportunidades internas; Administração eficiente da empresa Geração Y Estímulo ao auto desenvolvimento; Gestão de desempenho efetiva; Oportunidades para o alcance dos objetivos de carreira. 30

31 O que mais os incomoda? Baby boomers Liberdade de expressão sem medo ou retaliação. Falta de cuidado com o bem estar. Falta de feedback e acompanhamento. Geração X Falta de expectativa de carreira; Percepção de salário inadequado (em relação à função exercida); Falta de feedback e acompanhamento. Geração Y Percepção de salário inadequado (em relação à função exercida e ao mercado); Falta de confiança na liderança; Falta de estímulo à ideias e sugestões. 31

32 O desafio de retenção é maior no setor de serviços Nota: esse estrato não foi utilizado nas empresas do setor público. 32

33 Como o clima das melhores impacta na retenção? 33

34 São mais hábeis em reter as melhores em gestão de ambiente interno. 34

35 O diferencial dessas empresas está principalmente na percepção dos profissionais sobre oportunidades de desenvolvimento de carreira Estímulo ao auto-desenvolvimento (83% MQ3 vs 55% MG) Gestor próximo no acompanhamento e coaching (71% MQ3 vs 51% MG) Desempenho atrelado à oportunidades de desenvolvimento e carreira (83% MQ3 vs 66% MG) Estímulo do gestor na busca por desafios como forma de desenvolvimento (80% MQ3 vs 64% MG) Capacitação adequada para exercer à função (74% MQ3 vs 62% MG) 35

36 06 Próxima pesquisa? 36

37 À partir de Junho 2012 Convite das empresas ao Club Survey de retenção. 1ª Reunião com grupo das empresas participantes Coleta de informações 3 semanas 2 semanas 2 semanas Hay Group realiza uma reunião com as empresas interessadas na participação do Club Survey. Macro definições do projeto, instruções de como gerenciar e conduzir a pesquisa na empresa. Envio das informações necessárias ao projeto para o Hay Group. Aplicação da pesquisa (100% on line) Tabulação dos dados 2ª Reunião com grupo das empresas participantes 2 semanas 2 semanas 1 semana Envio de convite para participação da pesquisa pelo Hay Group e suporte aos convidados durante todo o processo de respostas. Tabulação dos dados do Club Survey e construção dos relatórios de cada uma das empresas participantes. Apresentação dos resultados do Club Survey e discussão das análises com o grupo. Entrega dos relatórios com informações das empresas. 37

38 O Instrumento de pesquisa Questionário com 25 questões: abarcando os 6 temas que mais impactam em retenção. 3 questões demográficas: - Líderes x não lideres? - Ano de nascimento (Geração) - Macro Área (diretorias) - Intenção de permanecer na empresa 2 questões abertas: Quais motivos o levariam a deixar esta empresa? O que poderia te atrair para buscar uma nova oportunidade em outra empresa? Pesquisa 100% on-line: Suporte durante o período de aplicação da pesquisa Público convidado: A empresa pode optar por convidar todos os colaboradores ou uma amostra representativa do quadro de empregados. Todos os empregados convidados devem ter corporativo. 38

39 As Tendências do RH Hay Group no Valor Econômico. "Um terço dos profissionais de recursos humanos entrevistados em uma pesquisa global do Hay Group disseram que o RH de suas empresas tem uma contribuição estratégica significativa para os negócios da companhia. Entre os respondentes, 6% disseram que sua área não contribui estrategicamente para a empresa e 60% se posicionaram no meio do caminho. Isso mostra, segundo o relatório, que apesar do muito que já foi feito para que o RH tenha uma participação relevante na estratégia do negócio, ainda há muito por fazer." 39

40 Filme - YouTube.flv 40

41 Daniela Junqueira Segre (11)