Nossos serviços e práticas

Transcrição

1

2 Ferramentas online para identificação de características da liderança Nossos serviços e práticas Nosso propósito Transformando estratégias em realidade Nossas práticas Construindo uma organização eficaz Talentos e Liderança Serviços de remuneração Nossas linhas de serviço Soluções de negócio por exemplo: growth, globalização, reestruturação, crisis management Gerenciamento de performance Transformação da liderança Identificação de características de liderança Remuneração executiva Avaliação de cargos Serviços de informação de remuneração Governança corporativa Gerenciamento de talentos Estratégias de remuneração Hay Group Insight: diagnóstico organizacional e pesquisas customizadas

3 Tendências e Práticas de Recursos Humanos 2014

4 Contexto econômico

5 Principais indicadores 2013 * Realizado PIB 2,3% Inflação / IPCA 5,91% Taxa Selic 9,50% (*) Ministério da Fazenda / Banco Central (**) Mercado Financeiro

6 Brasil entre os que mais cresceram em 2013 Crescimento do PIB em 2013 % a.a 1,5 1,7 Canadá Estados Unidos México 1,9 2,3 Reino Unido França -1,2 0,2 1,7 Espanha Alemanha 0,5 Itália 1,8 Egito Turquia 3,8 Arábia Saudita 3,6 4,4 Índia Rússia China 7,7 2,8 Japão Coréia do Sul 1,7 Menor que 2% Maior ou igual a 2% Brasil 1,8 5,3 Indonésia Austrália 2,5 3,5 Argentina África do Sul Fonte: FMI Elaboração: Min.Fazenda

7 Principais indicadores Países da América Latina ,20% Variação PIB Inflação 5,91% 3,97% 10,80% 2,30% 1,20% 14,10% 8,90% 7,50% 3,71% 4,40% 3,46% 5,40% 4,00% 4,20% 1,00% 2,40% 3,50% 6,70% 2,60% 2,79% 2,70% Fonte: Brasil Global

8 Principais indicadores 2013 * Realizado 2014 ** Expectativa 2014 ** Expectativa Revisada PIB 2,30% 2,10% 1,63% Inflação / IPCA 5,91% 6,00% 6,51% Taxa Selic 9,50% 10,50% 11,25% (*) Ministério da Fazenda / Banco Central (**) Mercado Financeiro

9 Amostra da pesquisa

10 Empresas participantes 214 empresas participantes 42% 44% Capital estrangeiro Capital nacional 58% 56% Aplicação da pesquisa: Março 2014

11 Empresas participantes Número de Funcionários 21% acima de % até % de a % de 301 a 1.500

12 Empresas participantes Segmentos de Atuação 5% Telecom e TI 4% Manufatura 5% Produtos de Consumo 5% Engenharia Construção Civil 6% Montadoras Auto Peças 6% Elétrico 4% Papel e Celulose 6% Agronegócio 4% Siderurgia / Metal. 9% Químico / Petroq. 22% Outros 10% Serviços 14% Comércio Cimento e Mat. de Construção Comunicação Farmacêutico Máquinas e Equipamentos Mineração Serviços de Saúde Transporte e Logística

13 Principais achados

14 Principais achados 27% das empresas não chegaram nos resultados esperados Acordos coletivos apresentaram ganhos de 1,5% acima da inflação 42% dos acordos coletivos foram fechados na modalidade de escalonamento Quantidade significativa de empresas pesquisadas excluem os executivos dos acordos A média do Incentivo de Curto Prazo pago a executivos ficou no mesmo patamar que O alvo (P50) do mercado brasileiro ainda é o maior do mundo em valor Não houve variação importante no quadro de funcionários nas empresas pesquisadas Houve um aumento no turnover, impulsionado pela busca de melhoria de desempenho individual

15 Resultados em % das empresas não chegaram nos resultados esperados Não respondeu Não sei Significamente acima do esperado 5% 15% um cenário muito similar ao pesquisado em 2012 Significamente abaixo do esperado Próximo ao planejado 27% 53% 67% das empresas apontaram previsão de crescimento das metas para 2014

16 Movimentação salarial

17 Movimentação salarial Acordo coletivo x INPC 9% Média dos acordos coletivos Inflação acumulada (INPC) 8% 7% 6% 5% 4% 7,23% 6,03% 6,62% 6,03% 5,47% 7,21% 7,03% 8,11% 6,94% 7,34% 6,29% 6,75% 6,95% 6,23% 5,39% 4,86% 6,20% 6,07% 5,58% 5,39% 5,62% 3% 2% 1% 0% Estimativa jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez Fonte: Brasil Global

18 Movimentação salarial Acordo coletivo x INPC 9% Média dos acordos coletivos Inflação acumulada (INPC) 8% 7% 6% 5% 4% 7,23% 6,03% 6,62% 6,03% 5,47% 7,21% 7,03% 8,11% 6,94% 7,34% 6,29% 6,75% 6,95% 6,23% 5,39% 4,86% 6,20% 6,07% 5,58% 5,39% 5,62% 7,00% 6,50% 3% 2% 1% 0% Com o aumento da inflação prevista, estima-se um ganho real menor em 2014, próximo a 0,5% jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez Estimativa Fonte: Brasil Global

19 Movimentação salarial A projeção indica que aumentos individuais em 2014 serão menores que nos anos anteriores. 8,0% 7,7% 7,0% 7,3% 7,0% 6,0% Aumentos individuais Acordo coletivo 2012 (Realizado) 2013 (Realizado) 2014 (Projeção) Em média, 26% dos funcionários receberam aumentos salariais individuais em 2013

20 Movimentação salarial Acordo coletivo por segmento em 2013 Engenharia e Construção Comércio (atacado/varejo) Automotivo/Auto Peças Bens de Consumo Transporte/Logística Petroquímico Máquinas/Equipamentos Agronegócio Siderurgia/Metalurgia Manufatura Químico Papel e Celulose Energia TI/Telecom Mineração Comunicação 8,1% 8,1% 7,9% 7,8% 7,7% 7,7% 7,7% 7,7% 7,5% 7,4% 7,3% 7,3% 7,1% 6,5% 6,5% 5,9%

21 Movimentação salarial Em 2013, 42% dos acordos foram fechados de forma escalonada 42% Escalonado Mediana: R$ 7 mil 58% Linear Linear: aplicação de mesmo percentual para todos os funcionários Escalonado: aplicação de mesmo percentual para funcionários com teto preestabelecido; demais funcionários recebem valor fixo Fonte: PayNet

22 Movimentação salarial % de empresas que excluem executivos do acordo Gerência 24% Diretoria 43% Presidente/VP 65% Fonte: PayNet

23 Estrutura organizacional

24 Estrutura organizacional 76% das empresas não alteraram seus níveis hierárquicos Porque reduziu: 10% Redução de níveis hierárquicos Redução de Quadro 36% Redução de Custo 29% Dificuldades no Negócio 7% 76% Sem alteração 14% Aumento de níveis hierárquicos Porque aumentou: Novos Mercados 21% Novos Produtos 19% Expansão Geográfica 19% Reestruturação Org. 17%

25 Quadro de funcionários Aumento no turnover 23,5% 20,2% 14,4% 13,1% Contratou Desligou % de funcionários

26 Quadro de funcionários Aumento no turnover, impulsionado pela busca de melhor desempenho Motivos de contratação 68% Motivos de desligamento 60% 29% 26% 9% reposição de vagas de vagas expansão de negócios de negócios baixo desempenho dos profissionais estruturação das áreas baixo desempenho dos negócios

27 Incentivo de curto prazo - ICP

28 Incentivos de Curto Prazo pago O ICP médio pago em 2013 ficou no mesmo patamar de , ,7 6,3 5,2 5,7 4,1 4,2 4,3 3,6 3,5 2,4 2,6 3,2 2,7 2, ,4 1,6 1,4 1,5 1,6 Diretoria Alta Gerência Gerência Profissional PLR + Bônus Múltiplo de Salários (mediana) Fonte: Mercado Hay

29 Incentivos de Curto Prazo Estabilidade nos desenhos dos programas 77% Não fez alterações no ICP referente a % Fez alterações no ICP referente a % Não possuem programa formal de Pagamentos adicionais e redução dos valores pagos referentes ao desempenho de 2013 foram as principais alterações apontadas na pesquisa

30 Incentivos de Curto Prazo Intenção para % Nenhuma mudança está planejada para o programa de ICP 36% Realizando ou considerando mudanças no programa de ICP Entre as empresas que mencionaram mudanças no ICP, 68% alterarão as metas estabelecidas para o programa. 9% Não respondeu

31 Incentivos de Curto Prazo Expectativa de valores de ICP a ser pago em 2014, comparado a 2013 Alinhados 60% Acima 23% ICP acima de 2013 Em média, 26% Abaixo 8% ICP abaixo de 2013 Em média, -21% 9% das empresas não responderam a questão

32 Incentivos de Curto Prazo Incentivo de Curto Prazo target, % do Salário Base Anual 2013 Brasil China Brasil Índia Brasil Índia Executivo Gerencial Profissional Brasil Rússia Índia China África do Sul EUA França Alemanha Reino Unido BRICS Fonte: PayNet Int. Salário base em USD

33 Incentivo de longo prazo - ILP

34 Incentivos de Longo Prazo Programas e elegibilidade Existência de programa formal de ILP Inclusão de outros níveis elegíveis ao programa em relação a % Sim 11% Sim 64% Não 89% Não

35 Incentivos de Longo Prazo Alterações no programa de ILP 13% Sim, estamos considerando alterações 9% Não respondeu 50% das mudanças realizadas ou planejadas correspondem a alterações na combinação dos planos. 10% Sim, fizemos alterações 68% Nenhuma alteração

36 Outros temas

37 e-social Impactos diretos do e-social na área de remuneração 27% Sim 35% afirmam que a área de remuneração está contribuindo com a atualização de descrições do cargo. 68% estruturaram equipes internas de projeto para atender o e-social. 73% Não

38 Mulheres em posições de gestão Mais da metade da amostra aponta que, a cada 10 gestores, apenas 2 são mulheres % de empresas 53% 51% % 40% 7% 9% Até 20% de gestoras entre 21% e 50% de gestoras acima de 50% de gestoras

39 Expatriação Programa formal de expatriação 31% possuem 76% destas empresas apontam haver um pacote de remuneração, benefícios e ajuda de custo no pais de destino 69% não possuem em média, 7 funcionários expatriados em média 10 funcionários impatriados

40 Dificuldade de contratação 70% das empresas com dificuldades de contratação 55% 43% 33% Nível Técnico Nível Profissional Nível Gerencial Principais áreas com dificuldades Engenharia Manutenção TI Financeiro Vendas Produção

41 Engenheiros 26% das empresas administram os engenheiros de forma diferenciada 61% 18% 11% 7% 3% Política Salarial Agressiva Plano de Carreira Diferenciado Remuneração Variável Agressiva Programa de Desenvolvimento Benefícios Diferenciados

42 Retenção 51% das empresas enfrentaram problemas de retenção em Áreas com maior dificuldade Vendas 17% Engenharia 17% Finanças 8% Outra área 6% Destacam-se as áreas de BackOffice, Hotelaria e Área técnica. Operações 44% TI 5% RH 3%

43 Retenção Níveis e intensidades de problemas de retenção Alto grau Moderado e pontual Raramente 3% 4% 19% 45% 28% 33% 78% 65% 51% 7% Executivos Gerentes Profissionais e Técnicos Executivos Gerentes Profissionais e Técnicos 33% 34% Operacionais e Administrativos Operacionais e Administrativos

44 Retenção A maior parte das empresas não possui programa de retenção 11% possuem programas estruturados de retenção 89% Não possuem programas estruturados de retenção 45% das empresas fazem uma gestão Ad HOC na retenção de profissionais.

45 Retenção Critérios de elegibilidade nos programas estruturados 29% 25% 18% 14% 6% 8% Pessoas com alto potencial Cargos chave Pessoas chave Nível de Liderança Indicação dos Líderes Outros

46 Retenção Diminuição no prazo médio dos programas 1 ano 2 a 3 anos 3 a 5 anos 5 anos % 38% 24% 14% % 54% 8% 4% Gastos de retenção alinhados com % Gastos de retenção acima de % Gastos de retenção abaixo de % Não sei 11%

47 Retenção Planos e Ações Aumentos Salariais acima do movimento padrão de mercado Implantado Em estudo para 2014 Não é considerado como alternativa 8% 20% 72% Extensão de faixas salariais 9% 24% 67% Implantação ou Aumento de política de ICP para retenção 22% 20% 58% Implantação de bônus ou ILP prazo para retenção 16% 16% 68% Implantação ou aumento de planos de pensão 9% 9% 82% Implantação de benefícios adicionais 10% 34% 56% Reconhecimentos não financeiros 24% 34% 42% Implantação e/ou comunicação de programas de carreira Implantação ou Manutenção / Comunicação do processo de avaliação de desempenho Construção de um plano de sucessão organizacional para posições chave 28% 42% 31% 59% 24% 17% 30% 40% 30% Programas de balanço vida/trabalho 18% 24% 58% Programas de desenvolvimento para lideranças 50% 40% 10% Programas de comunicação sobre a proposta de valor da empresa para o empregado 22% 35% 43%

48 Retenção Razões para pedidos de demissão Melhor oferta Melhor da concorrência oferta da concorrência para aumento de para nível hierárquico aumento de nível hierárquico Melhor oferta da concorrência para o mesmo cargo ou Melhor oferta da concorrência para nível hierárquico mesmo cargo ou nível hierárquico Oportunidade em outra área Oportunidade em outra área Relação com a chefia imediata Relação com chefia imediata 14% 16% 24% 28% Mudança de local (cidade, estado ou país) Mudança de local (cidade, estado ou país) 10% Clima Organizacional Clima Organizacional Outros Outros 3% 5%

49 As prioridades do RH Desenvolvimento / capacitação das lideranças Atração e retenção de talentos Clima organizacional (diagnóstico, pesquisa e plano de ação) e-social Desenvolvimento / capacitação das lideranças Clima organizacional (diagnóstico, pesquisa e plano de ação) Atração e retenção de talentos

50 Expectativas

51 Expectativas 2014 Expectativa de mercado Crescimento de Mercado Hay salário base Remuneração variável de curto prazo Incentivos de longo prazo Desafios 6,51% Inflação 1,63% Crescimento PIB 6,3% Executivos e não executivos Menores que os pagos em 2013, com resultado atingido também abaixo do previsto Expansão da base de participantes; Aumento fatia ILP x ICP no mix de remuneração Dificuldades de contratação em nível técnicos e carreiras de engenharia Pressão sindical por maiores ganhos reais Cumprimento do prazo e-social, garantindo a qualidade das informações

52