Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento. Daniel Orlean

Transcrição

1 Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento Daniel Orlean

2 ou... 6Ds + ROI Daniel Orlean

3 Como você faz para aprovar um programa de T&D

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5 Na sua percepção, qual a maior barreira ao implementar um processo de avaliação para ações de T&D

6 Avaliação não é o fim. Avaliação é o início. O fim, e o meio.

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10 Determinar os resultados para o negócio é que as empresas investem em treinamento e desenvolvimento para alcançar o sucesso nos negócios por meio da melhora na performance. Portanto, quanto mais clara for a explicação fornecida pelas organizações de treinamento sobre os benefícios trazidos pelos programas de treinamento e desenvolvimento para negócio, maior será o apoio dado a elas.

11 Como definir os melhores resultados do programa?

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13 Ciclo de Planejamento dos Resultados Quais são os critérios de sucesso? Que necessidades do negócio serão alcançadas? O que ou quem poderá confirmar essas mudanças? O que os participantes vão realizar melhor e de forma diferente? Affero Lab. É proibida a reprodução integral ou parcial do conteúdo deste documento em qualquer meio de comunicação, eletrônico ou impresso, sem autorização escrita do Affero Lab.

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15 Desenhar uma Experiência Completa é que o sucesso de um programa de treinamento e desenvolvimento (ou seja, se ele ocasiona a melhora de desempenho esperada) depende da experiência de aprendizagem completa do participante. A experiência de aprendizagem completa inclui tudo o que é necessário para criar proficiência, não apenas consciência. Inclui o que acontece antes e especialmente depois do curso tradicional.

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18 O que acontece antes e depois é tão importante quanto o curso em si. # Um curso que não inclui a transferência do aprendizado fica incompleto.

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22 Direcionar a Aplicação é que a forma com que o treinamento é ministrado faz com que seja fácil ou difícil aplicá-lo no dia a dia do participante. Como novos conhecimentos e habilidades adicionam valor apenas quando são empregados na prática, seu ensino deve ser ministrado de forma a facilitar a transferência de aprendizado.

23 Os conteúdos aplicados devem garantir que os participantes coloquem em prática o que aprenderam para entregar melhores resultados.

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28 Definir a Transferência do Aprendizado é que um programa verdadeiramente completo inclui planos e processos que asseguram a transferência do aprendizado e sua aplicações no trabalho. Se isso não acontecer, é desperdício: aprendizadosucata.

29 Training Improvement A transferência é o processo que aplica o aprendizado na prática para melhorar a performance. A transferência ainda é o elo que falta.

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35 Dar apoio à performance é que treinamento produz melhores resultados quando combinado com apoio à performance no trabalho. As pessoas tendem a ter dúvidas ou deparar-se com dificuldades quando tentam aplicar novas competências pela primeira vez. Apoio relevante e de fácil acesso pode ajuda-las a perseverar em seus esforços para a transferência do aprendizado.

36 O apoio aumenta a transferência do aprendizado e o valor para o negócio. O apoio pode adotar muitas formas: Ajuda em projetos; Coaches; Sistemas.

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39 Documentar os Resultados compreende que avaliações devem integrar toda a iniciativa de treinamento. A demonstração de valor e apoio ao aperfeiçoamento continuo é essencial.

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48 Custo mensal com Absenteísmo é de 1 Milhão de Reais Calcular o ROI Absenteísmo de 9% e crescente, sendo que a média de mercado é de 5% Os gestores não estão conversando com os funcionários nos casos de absenteísmo sem prévio acordo. Os gestores apresentam um gap nas competências de feedback. Monitorar a redução no percentual de absenteísmo durante 6 meses após a capacitação. Questionário de follow-up com os gestores participantes para avaliar a frequência dos feedbacks após capacitação. Dinâmicas para prática de feedback durante o programa. Programa de Capacitação dos Gestores em feedback. Avaliação de Reação e Plano de Ação dos participantes no final do programa.

49 O Cálculo do ROI Relação Custo-Benefício (BCR) = Benefícios do Programa Custos do Programa ROI = Benefícios Custos Custos do Programa X 100

50 O Cálculo do ROI - Exercício Custos por Programa (25 participantes) - $ Benefícios por Programa (1º ano) - $ Relação Custo Benefício (BCR) = ROI = X 100 =

51 O Cálculo do ROI - Exercício Custos por Programa (25 participantes) - $ Benefícios por Programa (1º ano) - $ Relação Custo-Benefício (BCR) = / = 3 ROI = $ $ $ X 100 = 200%

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54 Níveis de Avaliação Foco da Medição Indicadores típicos 0 - Produção 1 - Reação 2 - Aprendizagem 3 - Aplicação Dados do Programa em termos de escopo, volume, eficiência, custos Reação sobre o Programa, incluindo valor percebido. Aprendizado adquirido com conteúdo e materiais, incluindo a segurança na utilixzação do que foi aprendido. Uso do aprendizado adquirido no ambiente de trabalho, incluindo o progresso na implementação Participantes, horas, custos, tempo Relevância, Importância, Aplicabilidade, Intenção de usar, Motivação para aplicação Competências, Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Confiança na utilização Extensão do Uso, Frequência de Uso, Ações completadas, Barreiras de Uso, Oportunidades de Uso 4 - Impacto Consequências do uso do aprendizado adquirido nos indicadores do negócio. Produtividade, Receita, Qualidade, Tempo, Satisfação do Cliente 5 - ROI Comparação dos benefícios do programa com os custos Relação Custo Benefício, ROI, Período de Retorno

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60 O Cálculo do ROI - Exercício Custos por Programa (25 participantes) - $ Benefícios por Programa (1º ano) - $ Relação Custo-Benefício (BCR) = / = 3 ROI = $ $ $ X 100 = 200%

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63 Estudo de Caso Banco GranaBank

64 Programa de Futuros Líderes o o o o Importância estratégica para os patrocinadores e participantes. Os participantes são considerados os futuros líderes do banco; É um dos treinamentos mais caros; O conteúdo do treinamento consiste em situações da vida real; A capacitação tem como conteúdo principal situações e ferramentas utilizadas no cotidiano que podem ter sua aderência facilmente medidas e acompanhadas.

65 Alinhamento de Negócios e Previsão Programa de Futuros Líderes Início Fim Necessidades de Recompensa Necessidades de Negócio Necessidades de Performance Necessidades de Aprendizado Objetivos de 40% ROI Positivo Objetivos de +3% Impacto Negativo -3% Objetivos de Performance Nota maior que 4 Objetivos de Aprendizado Mais que 70 Performance / Desempenho Aprendizado Impacto ROI Negociação e Avaliação Necessidades Individuais 4,7 de 5,0 Reação Projeto

66 Resultados Nível Meta Resultado 1 4,7 de 5,0 Avaliação geral foi 4,82 de 5,0 Avaliação do programa: relevância da informação, adequação do conteúdo, adequação dos métodos e dinâmicas, atenção dos participantes. Avaliação do facilitador: experiência e apresentação. Método: Questionários

67 Resultados Nível Meta Resultado 2 Maior que 70 Nota geral foi 77,6 Avaliação: Apresentação de Trabalho por teleconferência para Consultor e equipe de RH. Método: Simulação prática

68 Resultados Nível Meta Resultado 3 Nota maior que 4 na Avaliação de Competências Método: Pesquisa Análise Crítica: 4,11 Gestão de Conflitos: 4,02 Persuasão: 4,17 Tomada de Decisão: 4,20 Planejamento e Gestão do Tempo: 4,20 Orientação por Resultado: 4,45

69 Resultados Nível Meta Resultado 4 Positivas +3% Negativas -3% 5,35% de aumento em rentabilidade líquida 4,22% de aumento em depósitos 6,03% de aumento em créditos bons 13,4% de aumento em visitas de clientes 3,3% de diminuição em créditos ruins Método: Análise de Relatórios de Desempenho

70 Custos Desenvolvimento do Programa Facilitador Refeições e Bebidas Instalações Viagens Hospedagem Deslocamentos Salários dos participantes R$

71 Nível Meta Resultados ROI 40% ROI = 921% 5 BCR = 10.2 Aumento de Rentabilidade Líquida (Q4 Q3) = $ Custos = $ Benefícios anuais (Q x 4) = $ ROI = ($ $ ) / $ ROI = 921%

72 Resultados Benefícios Intangíveis Melhoria na Satisfação dos Colaboradores Visão Integrada Melhoria na Gestão do Tempo Comunicação mais eficaz

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