Pessoas e negócios em evolução.

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1 Silvestre Consultoria Pessoas e negócios em evolução. 1

2 Silvestre Consultoria desde 2001 Nossos Serviços: Pesquisa de Clima Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Recrutamento Especializado Mapeamento de Perfil Profissional Assessment Estruturação de RH Workshops e Treinamentos 2

3 Onde Atuamos: Alguns clientes: 3

4 Para Começar... Uma reflexão sobre motivação: 4

5 O que as empresas querem X O que as pessoasquerem SOBREVIVÊNCIA; QUALIDADE SERVIÇOS/PRODUTOS; IMAGEM NO MERCADO; CRESCIMENTO SUSTENTADO; PRODUTIVIDADE; REDUÇÃO DE CUSTOS; PARTICIPAÇÃO NO MERCADO; NOVOS MERCADOS; NOVOS PROJETOS; LUCRATIVIDADE; COMPETITIVIDADE. MELHORES SALÁRIOS; MELHORES BENEFÍCIOS; ESTABILIDADE NO EMPREGO; SEGURANÇA NO TRABALHO; QUALIDADE DE VIDA; SATISFAÇÃO NO TRABALHO; CONSIDERAÇÃO E RESPEITO; OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO; LIBERDADE PARA TRABALHAR; LIDERANÇA LIBERAL; ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO. 5

6 Conciliar objetivos Empresariais e Pessoais: Viabiliza resultados (Tangíveis e Intangíveis) e motiva as pessoas 6

7 Plano de Cargos e Salários 7

8 Planode Cargos e Salários O que é? Instrumento de alto valor estratégico que permite conhecer e/ou obter: Papéis e perfis exigidos dos colaboradores Valor relativo de cada cargo (eqüidade interna) Posicionamento no mercado (competitividade) Política salarial clara e justa Atrai e retém talentos 8

9 Caráter multivariado do Salário Compensação Financeira Não-Financeira Direta: Salário Prêmios Comissões Bônus Indireta: /Legal: Planos de incentivo Gratificações Horas extras Adicional periculosidade Adicional insalubridade DSR Férias 13º salário Voluntária: Benefícios sociais Serviços sociais Prêmios de produção Produção Relativo ao cargo: Identidade Significado Autonomia Resultado Feedback PCS é base Relativo ao ambiente de trabalho: Políticas de RH Reconhecimento Orgulho Condições ambientais Qualidade de vida no trabalho Área de lazer Flexibilidade: Semana reduzida Rodízio de cargos Horários flexíveis 9

10 Plano de Cargos e Salários Importante: adequação do plano ao ambiente empresarial 10

11 Produtos do PCS Plano de Cargos e Salários O que teremos ao final do projeto Manual de Descrições de Responsabilidades/Competências de Funções e Cargos Manual de Avaliação de Funções e Cargos Relatório de Pesquisa Salarial, contendo as tendências estatísticas Tabela de Cargos e Salários, calculados por regressões estatísticas Planilha de custos para implantação Normas de Funcionamento do PCS 11

12 Plano de Cargos e Salários Etapa I Etapas de um Projeto de Trabalho REUNIÃO DE CONSENSO WORKSHOP - Divulgar/Envolver- FORMAÇÃO COMITÊ C&S ANÁLISE / COLETA DESCRIÇÃO CARGOS CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS ESPECIFICAÇÃO E TITULAÇÃO CATÁLOGO DE CARGOS WORKSHOP -Divulgar/Reportar - Etapa II MÉTODO DE AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO DOS CARGOS PESQUISA SALARIAL POLÍTICA SALARIAL -Escal./Simples/Pontos Interno - EXTERNA E DE REMUNERAÇÃO POLÍTICA DE ENCARREIRAMENTO MANUAL DE C&S -Apresentação - APROVAÇÃO WORKSHOP -Divulgar/Reportar - 12

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14 Identificar todos os cargos existentes Coletar dados das tarefas Compor as funções Descrever os cargos 14

15 Determina o valor relativo de cada cargo Define o grau de consistência interna da remuneração PESO DO CARGO x REMUNERAÇÃO Olhar Interno 15

16 Selecionar o método de avaliação Elaborar do manual de avaliação Testar e validar o manual Avaliar os cargos 16

17 Sistema de Avaliação de Cargos Escalonamento Graus Pré-determinados Métodos Tradicionais de Avaliação de Cargos Sistema de Pontos Comparação por Fatores 17

18 1. Escalonamento Método rápido, porém bastante impreciso Escalona os cargos por comparação Ideal para organizações com poucos empregados e cargos 2. Escalonamento a partir do mercado Escalonaoscargossegundosaláriomédiodemercado - maior salário no mercado maior valor Com ajustes no posicionamento dos cargos a partir da realidade da organização 3. Graus predeterminados Enquadraoscargosporgrauspreviamentecaracterizados - quanto mais elevado mais valorado Exemplos: qualificação, complexidade, responsabilidade, etc... 18

19 4. Pontos Método mais empregado pelas organizações medias e grandes, devido á sua grande precisão. Fatores como: Escolaridade, Vivência Profissional, Responsabilidade e Complexidade do Trabalho. 5. Comparação de Fatores Similaraosistemadepontos Com a diferença de que os pontos são substituídos por valores monetários Definido diretamente pela avaliação. Traz a dificuldade em trabalhar com valores monetários - sujeitos a instabilidade do mercado. 19

20 Valor relativo do cargo VALOR DO MERCADO FAIXA DE SALÁRIOS Salário Individual Fixação do salário Valor relativo do cargo no mercado Valor do ocupante do cargo 20

21 (compõem o PCS) 1. Para garantir o equilíbrio interno Conhecer os salários pagos Determinar curva salarial interna Elaborar gráficos 2. Para garantir o equilíbrio externo Pesquisa salarial Elencar a quem se comparar: mercado, tamanho da empresa, etc. Mapear para quem perco pessoas Determinar curva salarial em relação ao mercado Elaborar gráficos 21

22 O PCS define os critérios de evolução funcional, tais como: Tempo de serviço Tempo no cargo Títulos e cursos Resultados Avaliação de desempenho Atribuição de pesos 22

23 (compõem o PCS) -Tamanho da carreira quantos estepes -Possibilidades de evolução funcional -Tempo mínimo para evoluir entre os estepes -Tempo médio para se atingir o final da carreira 23

24 Principais Etapas (compõem o PCS) Definir as bases fixas e variáveis Salários diretos e indiretos Tratar as elegibilidades Quem participa de que Normatizar 24

25 Manual de Cargos e Salários Pronto para Aprovação 25

26 Obrigado! 26

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32 Avaliação de Cargos Montando Tabela de Pontuação Fórmula: 32

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