competências e habilidades

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "competências e habilidades"

Bruna Sanches Ferretti
8 Há anos
Visualizações:

1 Remuneração e Carreira com base em competências e habilidades

2 Reflexão inicial Qual o percentual de pessoas desmotivadas nas organizações? Até que ponto e de que forma a remuneração influencia na desmotivação do pessoal?

3 Problemas causados pelo modelo tradicional de P C S Provoca injustiça e insatisfação e - por conseqüência - apatia, desinteresse, descomprometimento. Favorece a má utilização de verbas salariais. Eleva salários de forma contraproducente. Desperdício de dinheiro. Desestimula os mais competentes; faz perder talentos. Estimula a acomodação profissional. Favorece a manutenção de culturas gerenciais negativas, especialmente o paternalismo. Dificulta, mais do que ajuda, as relações trabalhistas. Prejudica o ambiente de trabalho, podendo afetar a produtividade, qualidade dos produtos, serviços e satisfação dos clientes

Desestimula os mais competentes; faz perder talentos. Estimula a acomodação profissional.

4 Questões importantes a considerar O aspecto mais fundamental da remuneração no que diz respeito à motivação, é a recompensa pelo valor individual representado pela qualificação, competências e habilidades. É o ponto mais sensível (não o bolso, como muitos pensam) porque afeta a auto-estima das pessoas. O modelo tradicional não atentou para este ponto, o que representa a causa principal da insatisfação por motivo salarial. Reajuste coletivo, benefícios e participação nos resultados iguais não distinguem competências e talentos individuais.

É o ponto mais sensível (não o bolso, como muitos pensam) porque afeta a auto-estima das pessoas.

5 O que o mercado altamente empregador mostrou Que soluções só quantitativas não bastam. É preciso levar em conta as teorias de motivação. Perdas inexplicáveis de talentos Altos índices de turnover mesmo com os supostos bons planos de salários e benefícios. As expectativas da geração x.

6 Principais expectativas dos empregados Eqüidade e justiça salarial Conhecer as possibilidades de progresso profissional Reconhecimento pelo trabalho Liderança de qualidade Bom ambiente de trabalho

progresso profissional Reconhecimento pelo

7 REMUNERAÇÃO X MOTIVAÇÃO Remuneração como fator higiênico - Valor do cargo - Mercado - Benefícios Remuneração como fator motivacional - Remuneração variável - Remuneração por competência

8 Estágios de evolução dos componentes da Remuneração 1 estágio Valorização dos cargos (e de títulos) 2 estágio O fator mercado 3 estágio O fator benefícios 4 estágio Generalização da prática da R. V. 5 estágio Valorização das pessoas

fator mercado 3 estágio O fator benefícios 4 estágio

9 Critérios tradicionais de Remuneração que precisam ser repensados Remuneração baseada em títulos Remuneração baseada em tempo de casa Remuneração baseada em mérito ou comportamento Como considerar estes fatores do ponto de vista de agregar valores aos resultados que mais interessam? Quais as formas + apropriadas de recompensar estes fatores?

comportamento Como considerar estes fatores do ponto de vista de agregar valores aos

10 Novas formas de remunerar e recompensar SALÁRIO NOMINAL SALÁRIO NOMINAL + R.V. PARCIAL SALÁRIO NOMINAL + R.V. PARCIAL + BENEFÍCIOS SALÁRIO NOMINAL + R.V. AMPLA + BENEFÍCIOS AMPLIADOS + INCENTIVOS NOVO CONCEITO DE SALÁRIO NOMINAL + R.V. C/ KPI s + BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS + INCENTIVOS = REMUN. TOTAL

V. AMPLA + BENEFÍCIOS AMPLIADOS + INCENTIVOS NOVO CONCEITO DE SALÁRIO

11 Aumento da importância da Remuneração TRADICIONAL Função administrativa Valor do cargo - status da área Carreira vertical Tempo de casa Concessão, obrigação Burocracia - rigidez Custo Direito adquirido Acomodação MODERNA Função estratégica Valor das pessoas - competências - talentos - multifuncionalidade Carreira horizontal Autodesenvolvimento profissional Flexibilidade, transparência Investimento Reciprocidade e Consultores Enio Associados Resende

Função estratégica Valor das pessoas - competências - talentos - multifuncionalidade Carreira horizontal

12 As quatro dimensões da Remuneração Remuneração baseada no valor do cargo conjugado com o valor do mercado (P C S). (Remuneração fixa tradicional) Remuneração baseada na qualificação e capacitação das pessoas - Remuneração por competências. (Remuneração fixa moderna) Remuneração baseada em resultados de atuação de pessoas e equipes. (Remuneração Variável) Remuneração indireta através de planos de benefícios e incentivos. (Remuneração complementar)

por competências. (Remuneração fixa moderna) Remuneração baseada em resultados de atuação de pessoas e equipes.

13 Evolução do P C S Remuneração por competência Aumento subjetivo de mérito substituído por Aumento por desenvolvimento de competências Duas carreiras: Horizontal (no próprio cargo) Vertical (com mudança de cargo) Avaliação de desempenho subjetiva se desdobra em duas: Av. de Desempenho + Av. de Potencial objetivas Descrições de cargo enriquecidas c/ informações úteis. Métodos de avaliação de cargos com fatores mais objetivos Normas enriquecidas com políticas e mais transparentes

subjetiva se desdobra em duas: Av. de Desempenho + Av.

14 Condições para se aplicar a Remuneração por Competência Perfil do cargo com Indicadores de competências Avaliação do Potencial de competências Políticas de remuneração e evolução Enio Enio Resende Resende

15 Principais implicações da Remuneração por Competência O foco da gestão é maior nas pessoas do que nos cargos. A descrição (perfil) de cargos precisa ter bem mais informações. A avaliação mais fundamental é do potencial e não do desempenho das pessoas. Os gerentes e supervisores precisam assumir seus papéis de gestores de pessoas.

A descrição (perfil) de cargos precisa ter bem mais informações.

16 Principais benefícios da Remuneração por Competências Fazer justiça salarial aos mais competentes. Estimula o autodesenvolvimento profissional. Põe fim ao salário paternalista e manipulativo. Minimiza os riscos de reclamações trabalhistas (ao contrário do que muitos pensam). Favorece o feedback. Evita mau uso das verbas salariais. EnioResende

Põe fim ao salário paternalista e manipulativo.

17 A remuneração na educação Entidades educacionais se interessaram mais recentemente por Gestão de Pessoas e por Remuneração. Remuneração de dirigentes e funcionários são mais aplicáveis critérios adotados nas demais organizações. Desejável aperfeiçoar critérios de remunerar professores. Diferenciação salarial baseada em títulos não assegura recompensar competências. As escolas também devem aperfeiçoar a remuneração dos educadores pelo modelo de competências.

Remuneração de dirigentes e funcionários são mais aplicáveis critérios adotados nas demais organizações.

18 Mensagem final O impacto da atuação dos educadores é muito grande e muito importante para o progresso da sociedade. Além de bem capacitados tecnicamente e culturalmente, é importante que suas motivações pessoais sejam bem atendidas. A remuneração justa é um fator importante de motivação.

Além de bem capacitados tecnicamente e culturalmente, é importante que

19 Sócio da Gerente e Diretor de R.H. Klabin (azulejos), Acesita (Arcelor), Camargo Correa e Norberto Odebrecht Consultor em cerca de 160 organizações. Autor de 16 livros, sendo 3 sobre Remuneração e 7 sobre competências

Documentos relacionados

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos