Evolução do uso de competências para remuneração

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1 Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito

2 Evolução do uso de competências para remuneração Década de 90 (LAWLER, 1996) restrições à remuneração por competências aplicável a realidades operacionais e a pesquisadores 2001 ENANPAD estudos exploratórios sobre a possibilidade de adoção de competências para subsidiar remuneração não conclusivos Década de 2000 revisão de modelos de remuneração por habilidades mesmo em realidades operacionais (dificuldades em estabelecer valor; tendência aumento de massa salarial; intensificação do job rotation; dificuldades de acompanhar mudanças, complexidade administrativa, dentre outros) Meados dos anos 90 a 2013 evolução no conceito de competências e dos instrumentos de análise de desempenho e sua relação com remuneração.

3 Competências: Conceitos Formação Experiência INPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES/ QUALIFICAÇÕES INPUTS COMPETÊNCIAS OUTPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES

4 Desdobramento da Estratégia - Dimensões Fonte: adaptado por Flávio Hourneaux de Kaplan, Norton (2004)

5 Objetivos, Indicadores, Metas e Iniciativas Objetivo Redução do custo dos produtos ENTRADAS PROCESSO SAÍDAS Meta: Redução em 3% do custo de produção até o fim do período Redução de 5% do custo anual de matériaprima utilizada no produto Y Redução de tempo de setup do processo Z para padrão até fim do período Redução do custo do produto Y em 2% até o fim do período Indicadores de Entrada Indicadores de Processo Indicadores de Resultado Indicadores Custo da tonelada da matéria-prima X Tempo de setup processo Z Custo unidade produzida de Y Ações Desenvolvimento de fornecedores Ações de P&D para viabilidade de novas matérias-primas Treinamento do operador Contrato de manutenção preventiva Análise e acompanhamento das relações de causa e efeito Fonte: Flávio Hourneaux

6 Competências: Conceitos Metas e Resultados Desenvolvimento Níveis de Agregação de Valor 2 1

7 Dimensão do Desenvolvimento (Ex: Variáveis que Caracterizam Evolução de Complexidade) Atuação Tomada de Decisão Estruturação das Atividades Escopo / Responsabilidade Estratégico Decide / Responde Alto grau de abstração Organização Tático-Estratégico Tático Tático-Operacional Operacional Influencia a decisão Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Semi-estruturadas Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Estruturadas e rotineiras Unidade Área Processos Atividades Tarefas

8 Caracterização dos Níveis de Complexidade EXEMPLO Trajetória de Carreira Contribui para a definição dos objetivos da área e acompanha o andamento do plano de ação bem como metas e indicadores. Analisa cenário externo à Organização visando à identificação e internalização de melhores práticas para a área. Coordena tecnicamente processos e ou projetos que possam envolver diversas áreas da Empresa considerando a integração e interface entre os diversos processos e áreas da Organização. Propõe soluções técnicas com foco na melhoria contínua dos processos da área considerando seus impactos e reflexos para a Organização como um todo. Executa atividades seguindo procedimentos e padrões pré-estabelecidos, solicitando orientação quando necessário. Atualiza-se e aplica conhecimentos que propiciem bom andamento de suas atividades. Está em fase de aprendizado sobre a Organização e seus processos. Necessita de orientação de profissional mais experiente e recorre à ajuda quando necessário.

9 Níveis de Complexidade Caracterização das Competências por Nível de Complexidade Trajetória de Carreira Competência I Competência II Competência III Competência IV Competência V

10 Exemplo de Descritivo de Competências Matriz de Complexidade Competência Desenvolvimento Contínuo Orientação para Resultados Trajetória de Carreira Absorve e aplica novas técnicas e práticas relacionadas aos processos sob sua responsabilidade, atentando para as implicações em outros processos e na Organização como um todo. Registra, sistematiza e dissemina conhecimentos relacionados às atividades sob sua responsabilidade. Atua como agente facilitador da transmissão e disseminação de conhecimentos relacionados à área em que atua, estimulando a troca de experiências, a circulação e homogeneização de conhecimentos. Solicita feedback sobre seu desempenho para adequá-lo às necessidades do processo em que atua. Assegura a obtenção dos resultados pactuados com a equipe que orienta tecnicamente, monitorando o progresso, analisando desvios e decidindo sobre correções de rumo quando necessário. Obtém resultados na execução das atividades sob sua responsabilidade, seguindo orientações gerais. Avalia os resultados dos processos/projetos que coordena tecnicamente e compara-os com as metas e indicadores da área, elaborando relatórios para subsidiar a tomada de decisão gerencial. Avalia resultados das atividades sob sua responsabilidade e elabora relatórios e ou pareceres técnicos.

11 Exemplo de Formulário de Avaliação Compet. Foco no Resultado Mobilização para Mudanças Gestão de Relacionamentos Nível: Supervisor Atribuições e Responsabilidades Administra recursos e prazos de projetos/ processos sob sua responsabilidade, garantindo eficiência operacional. Constrói, no processo sob sua responsabilidade, o sentimento de compromisso e mobilização na direção das metas e resultados, considerando o atendimento aos padrões de qualidade vigentes. Procura soluções conjuntas com pares para questões/ não-conformidades relacionadas ao processo em que atua, visando viabilizar o aperfeiçoamento dos sistemas de gestão. Mobiliza a equipe que coordena para a necessidade de questionar o trabalho realizado visando a melhoria contínua dos processos. Implementa planos de ação para mudanças no processo/ projeto sob sua coordenação. Define, em conjunto com pares e superiores, ações para o aperfeiçoamento das relações interpessoais relacionados ao processo/ projeto sob sua responsabilidade. Atua na coesão da equipe que coordena considerando a interação com atividades relacionadas. NA (0) Avaliação D (1) X A (2) X S (3) X (2+1+3) / 3 = 2

12 Desenvolvimento Profissional Análise da Avaliação Trajetória de Carreira III o o o oooo NA D A S Resultados da Avaliação II o ooooo NA D A S Resultados da Avaliação I o ooo o NA D A S Resultados da Avaliação

13 Nível de Agregação de Valor Evolução na Carreira e Evolução na Remuneração Trajetória de Carreira

14 Remuneração Gestão de Pessoas por Competências Consequências Pontos a serem observados Integração com Modelo de Gestão de Pessoas por Competências Orçamento Política Salarial da Organização; Existência de um tempo mínimo após a última movimentação salarial; Requisitos de movimentação; Existência de vaga (no caso de promoção). Orientado pelo resultado da análise de Competências: Conjunto de Competências; Olhar detalhado sobre cada competência (pontos fortes e espaços para melhoria); Ritmo de evolução; Histórico /consistência na entrega. Informações adicionais sobre o profissional Cumprimento de objetivos; Potencial de desenvolvimento; Atitude favorável/alinhada a valores organizacionais; Comprometimento.

15 CONSEQUÊNCIAS PRINCIPAIS AVALIADOR TIPO DE AVALIAÇÃO Instrumentos de Avaliação - Tipos METAS DESENVOLVIMENTO ATITUDE/ COMPORTAMENTO POTENCIAL Sistema de Informação/ acompanhamento de metas Gestor + Avaliado Múltiplas Fontes (até 360º) Avaliadores especializados Testes Base para Remuneração Variável PDI Carreira Sucessão Seleção Remuneração Fixa Autoconhecimento Plano Desenvolvimento Individual Alocação/ composição de equipes Fonte: Fernandes e Hipólito - Dimensões de Avaliação de Pessoas e o conceito de Competências. In Competências: conceitos, métodos e experiências. Dutra, Fleury e Ruas (organizadores). São Paulo, Atlas, 2008.

16 O caso de uma Empresa do Setor de Mineração Avaliação das Competências Avaliação dos Resultados Competências X Resultados Avaliação do nível de complexidade Nível Autonomia e Orientação Tratamento da informação Abrangência de atuação Domínio Técnico 5.Técnico Sênior Evidências Orienta tecnicamente profissionais em situações de problemas e atua como suporte à chefia imediata. Toma decisões técnicas sobre manobras e operações específicas do(s) processo(s) a partir de diretrizes gerais. Ponto forte na orientação técnica S Efetua análises técnicas, identifica riscos no processo e emite boletins/ pareceres. Disponibiliza informações e análises técnicas relevantes dos processos operacionais. S Analisa as diversas etapas dos processos produtivos e os impactos em áreas correlatas. S Monitora a implementação de ações de inovação e aperfeiçoamento da operação. Propõe revisão de padrões e aperfeiçoamento de controle dos processos. Utiliza métodos de análise e solução de problemas, conforme diretrizes. A A A A AP AP AP AP NA NA NA NA Precisa desenvolver o visão sobre os impactos Aprimorar utilização de métodos de análise S

17 Análise das Avaliações e Implicações em G. Pessoas Eixo Y Potencial Recrutamento e Seleção DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS Administração do Desempenho/Feedback METAS Carreira, Sucessão e Alocação COMPORTAMENTO Treinamento, Desenvolvimento POTENCIAL Metas Eixo x Remuneração Desligamento

18 Encerramento (espaço para dúvidas/debate)