2o. Congresso de Gestão do Ministério Público

Transcrição

1 2o. Congresso de Gestão do Ministério Público Gestão de Pessoas por Competências Prof. Joel Dutra

2 Currículo Prof. Dr. Joel Souza Dutra Diretor Geral do Departamento de Recursos Humanos da Universidade São Paulo USP. Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP. Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país. Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações 2010 Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea 2009 Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna 2004 Ed. Atlas; Gestão de Pessoas 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência 2001 Ed. Gente; Administração de Carreiras 1996 Ed. Atlas. 2

3 Objetivo Estimular a reflexão sobre a aplicação do conceito de competência nos processos de aprimoramento da gestão de pessoas e na busca de resultados com o desenvolvimento organizacional.

4 Agenda Análise de Contexto Conceitos Básicos Papel da Pessoa Sistema de Pessoas por Competências

5 Análise de Contexto

6 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA MODELO TRADICIONAL CONTROLE Passivo Objeto do controle Ativo Controle das pessoas: Econômico e Político NOVO DESENVOLVIMENTO MODELO Individual Individual Organizacional Ativo Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo Apoio ao desenvolvimento das pessoas Fonte: Joel Dutra

7 Transformações nas expectativas das pessoas DÉCADA DE 90 Maior autonomia e liberdade. Maior competitividade profissional exigência do desenvolvimento DÉCADA DE 00 Maior longevidade profissional transição de carreira. Volatilidade do conhecimento e da informação. TENDÊNCIAS PARA ESTA DÉCADA Nova geração no mercado e na liderança. Maior flexibilidade na organização do trabalho. Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.

8 Conceitos Básicos

9 Conceito de Competências Estoque de onhecimentos abilidades titudes Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais

10 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

11 Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação VI Estratégica Internacional Organização Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Alto nível de autonomia Autonomia e Grau de Supervisão V Nacional Várias unidades de negócio Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia

12 Remuneração Sistema de Gestão por Competências - Remuneração Níveis de Agregação de Valor

13 Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS

14 Conjunto de Capacidades Integração Entre Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Ansiedade Medo Perplexidade Escala de Desafios (Competências) Fonte: Stamp (1989) Adaptada

15 Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

16 Papel da Pessoa

17 FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Pessoa Identificação de Oportunidades de Carreira Auto-desenvolvimento Foco-objetividade Visão ampliada de oportunidades Armadilhas Profissionais Falta de Foco Visão Restrita de Oportunidades

18 PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS TF - Competência Técnica ou Funcional GG - Competência Gerência Geral AI - Autonomia e Independência SE - Segurança e Estabilidade CE - Criatividade Empreendedora SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa DP - Desafio Puro EV - Estilo de Vida

19 Ciclos de Influências sobre as Pessoa Alta Pressão A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4 Baixa Pressão Tempo Real ou Social A Ciclo Biossocial B Ciclo Profissional ou de Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa Edgar Schein

20 ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA Auto-Conhecimento Conhecimento do Mercado opções e tendências Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano

21 Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

22 Por que Gestão por Competências? Importância das pessoas orientadas e preparadas para desafios organizacionais; Integração dos instrumentos de Gestão de Pessoas entre si e com os objetivos estratégicos; Focalização em ações que agregam valor tanto para a organização quanto para as pessoas.

23 Estabelecimento das Competências Mercado Estratégia Organizacional e do Negócio Cultura Organizacional Competência Organizacional Competência Individual Patrimônio de Conhecimento que confere vantagens competitivas à Organização Capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização

24 Níveis de Agregação de Valor Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências e Agregação de Valor Definição de eixo de carreira Gerenciais Profissionais Definição de competência por eixo Gerenciais Orientação Estratégica Gestão de recursos Liderança Gestão do conhecimento Técnico Inovação Atuação em equipe Gestão de recursos e prazos Orientação à qualidade Remuneração Avaliação Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Processo Sucessório Dimensionamento do Quadro V IV II I II I

25 Eixos de Carreira e Níveis de Complexidade Eixo Gerencial Produção e Transmissão Planejamento, Projetos e Obras Suporte ao Negócio N3 N2 N1 Nível Superior N4 N3 Nível Médio Nível Superior N4 N3 Nível Médio Nível Superior N4 N3 Nível Médio N2 N1 N4 N3 N2 N1 N4 N3 N2 N1 N3 N2 N2 N2 N1 N1 N1 Nível Fundamental N1

26 Competências por Trajetória de Desenvolvimento SUPERIOR MÉDIO Produção e Transmissão Planejamento, Projetos e Obras Suporte ao Negócio Produção e Transmissão Planejamento Projetos e Obras Suporte ao Negócio Comunicação Eficaz Multifuncionalidade e Flexibilidade Análise de Problemas e Tomada de Decisão Planejamento e Organização Gestão de Projetos Orientação para Clientes Antecipação e Adaptação à Mudança Multifuncionalidade e Flexibilidade Análise de Problemas e Tomada de Decisão Planejamento e Organização Comunicação Eficaz Multifuncionalidade e Flexibilidade Análise de Problemas e Tomada de Decisão Planejamento e Organização Gestão de Projetos Multifuncionalidade Orientação para e Flexibilidade Clientes Planejamento Antecipação e e Organização Adaptação à Mudança Negociação Competências Comuns para Nível Superior Visão Sistêmica e de Mercado Negociação Competências Comuns a Todas as Trajetórias Aprendizagem e Auto-desenvolvimento Orientação para Qualidade e Resultados Aprimoramento de Processos e Inovação Trabalho em Equipe

27 Modelo de Carreiras Furnas DE: PARA: 01 cargo - Nível Superior: Profissional de nível superior 03 Planos de Cargos com 176 Cargos no Total 4 Cargos Amplos 02 cargos - Nível Médio: Profissional de nível médio técnico Profissional de nível médio 01 cargo - Nível Fundamental: Profissional de nível fundamental

28 Carreiras em cargos amplos Profissional de Nível Superior Profissional de Nível Médio Técnico Profissional de Nível Médio Profissional de Nível Fundamental N4 N4 N3 N3 N3 N2 N2 N2 N2 N1 N1 N1 N1

29 Trajetórias Profissionais Gerencial Assistência e Assessoramento Judicial Administrativa Especializada 4 Apoio Apoio Jurisd. Admin. Nv Nv. Nv. Sup. Sup. Sup Nv. Nv Méd. Méd

30 Termos de abrangência para expressar complexidade

31 Competências Gerencial Assistência e Assessoramento Judicial Administrativa Especializada Apoio Apoio Jurisd. Admin. Visão sistêmica X X X X X X Orientação para resultados X X X X X X Comunicação X X X X X X Inovação Orientação para mudança X X X X X Trabalho em Equipe Aprendizagem contínua Gestão do Processo Judicial Liderança Gestão do Desenvolvimento de Pessoas X X X X X X X X X X X X Orientação para a Qualidade X X Análise e Prática Processual X X Análise e Resolução de Problemas Tomada de decisão X X Orientação Estratégica X Negociação X