UNESP - Botucatu. Gestão da Carreira e do Desenvolvimento Profissional. Prof. Joel Dutra

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1 UNESP - Botucatu Gestão da Carreira e do Desenvolvimento Profissional Prof. Joel Dutra

2 Prof. Joel Dutra Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP; Diretor Geral de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país; Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Desafios da Gestão de Carreiras 2013 Ed. Atlas Remuneração e Recompensas 2012 Ed. Elsevier; Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações 2010 Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea 2009 Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna 2004 Ed. Atlas; Gestão de Pessoas 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência 2001 Ed. Gente; Administração de Carreiras 1996 Ed. Atlas.

3 Objetivos Estimular os participantes a refletir sobre a importância de assumir o protagonismo de sua carreira e de seu desenvolvimento; Oferecer aos participantes instrumentos e exemplos da importância da liderança no incentivo, suporte e criação de condições concretas de desenvolvimento das pessoas.

4 Agenda Análise do Contexto e das Tendências Conceitos Básicos A Pessoa como Protagonista de seu Desenvolvimento

5 Análise do Contexto e das Tendências

6 Mudança de Referências na Gestão de Pessoas FOCO Ambiente pouco competitivo Controle Fischer, 2002 Ambiente competitivo Individual Desenvolvimento Organizacio nal PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA PASSIVO ATIVO Objeto do controle Controle das pessoas: econômico e político ATIVO ATIVO Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas

7 Desafios do Presente MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978 Maior número de demissões a pedido desde 2000 Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA

8 EXPERIÊNCIAS PESSOA RELAÇÕES INSTITUIÇÃO ESTRATÉGIA NEGÓCIO EMPREGADORA GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO IMPACTO COMPORTAMENTAL IDENTIDADE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO LIDERANÇA APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO PERCEPÇÃO

9 O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar? 50,8% 51,1 20,3% 26,8 26, ,1 16,4 41, ,5% 38,3 36, ,6 1,5% 1,3 1 1,1 5,4 2,9% 4,1 4 2,8 Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Desenvolvimento Nenhum Liderança

10 Evolução do IQAT Índices Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80

11 Média do IQAT Empresa Privada Média Instituição Pública Média Identidade 86,85 Satisfação e Motivação 79,61 Aprendizado e Desenvolvimento 78,54 Liderança 80,96 IQAT 80,80 Identidade 77,95 Satisfação e Motivação 71,95 Aprendizado e Desenvolvimento 65,13 Liderança 72,01 IQAT 71,40

12 Como esses jovens se auto-definem como profissionais? Saber vender as ideias / fazer o marketing pessoal; Respeitar lidar com hierarquias; Ambiciosos e insatisfeitos; quero sempre mais Antenados e criativos; sempre procuro ser inovador Características e qualidades que procuram destacar: Agressivos e ousados; aposto naquilo que acredito Dedicados e pró-ativos não sou mão cansada Organizados e meticulosos sou chata e organizada Objetivos e ágeis não perco tempo Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter autocrítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Disponíveis e flexíveis estou sempre pronta Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;

13 O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; eu preciso, moro sozinha / trabalho é meu ganha-pão (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem; Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre (H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; é minha gasolina (M)/ não me imagino sem (H) Formata e enobrece o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; Faz o papel dos pais na idade adulta (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo custoso, que toma o tempo e aborrece; com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H)

14 Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Qualidade de vida Status e reconhecimento - social, familiar. Mas, invariavelmente há sempre um fator que fala mais alto... Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. cansei da degustação do prazer (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto (M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta (M) quero poder curtir a vida (H) Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar Quero ser importante (H) Quero que meus filhos tenham orgulho de mim (H) quero que minha família veja que venci (M) Maior presença entra amostra

15 Tendências e Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;

16 Conceitos Básicos

17 Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES

18 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

19 Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Autonomia e Grau de Supervisão VI Estratégica Internacional Organização Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Alto grau de autonomia V Nacional Várias unidades de negócio Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia Baixo grau de autonomia

20 Sistema de Gestão por Competências - Remuneração RNíveis de Agregação Níveis de Agregação de Valor

21 Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS

22 Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

23 A Pessoa como Protagonista do seu Desenvolvimento

24 Foco no Planejamento de Carreira Projeto Profissional Ausência de um projeto profissional consciente Visão ampliada de oportunidades Visão restrita de oportunidades

25 PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS Competência Técnica ou Funcional Competência Gerência Geral Autonomia e Independência Segurança e Estabilidade Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa Desafio Puro Estilo de Vida 25

26 Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein) Alta Pressão A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4 Baixa Pressão Tempo Real ou Social A Ciclo Biossocial B Ciclo Profissional ou de Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa

27 Etapas para a construção do Plano de Carreira Auto Conhecimento Conhecimento do Mercado Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano

28 Atenção - Armadilhas Profissionais Beco sem Saída Especialização excessiva em uma única empresa ou mercado Domínio de técnica ou processos em obsolescência Dependência de situações ou pessoas instáveis Insatisfação Áreas de atuação, empresa, mercados de alto stress e nenhuma realização Atividades que exploram pontos fracos Relacionamento com pessoas sem química pessoal Geração de problemas familiares / sociais

29 Atenção - Armadilhas Profissionais Caminho errado Promoção ou movimentação para áreas / atividades de pouco ou nenhum interesse pessoal Transferência para empresa sem perspectivas de realização Desgaste da imagem Empresa com problemas de imagem no mercado Exposição a escândalos por instabilidade da empresa / dirigentes / parceiros

30 Atenção: Principais iscas oferecidas pelas armadilhas Recompensas financeiras Status social Imagem da posição / área / empresa Pressão de amigos / familiares Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo

31 Bibliografia BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS: Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências - Editora Atlas; Zarifian, Philipe - Objetivo: Competência - Editora Atlas; Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas - Editora Atlas. BIBLIOGRAFIA CARREIRA: Martins, Hélio T. A Gestão da Carreira na Era do Conhecimento - Editora Qaulitymark; Dutra, Joel S. A Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea - Editora Atlas; Dutra, Joel Desafios a Gestão de Carreiras - Editora Atlas.

32 OBRIGADO