Desafios da Gestão de Carreira para. Prof. Joel Dutra

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Brenda Barata Lameira
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1 Desafios da Gestão de Carreira para esta DécadaD Prof. Joel Dutra

2 Currículo Prof. Dr. Joel Souza Dutra Diretor Geral do Departamento de Recursos Humanos da Universidade São Paulo USP. Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de Diretor São Paulo Geral FEA-USP, do Departamento onde ministra de Recursos de Humanos graduação da e Universidade pós-graduação, São com Paulo USP. mestrado Professor-Livre na Fundação Docente Getúlio da Faculdade Vargas FGV-SP de Economia e doutorado e Administração na FEA-USP. da Universidade de Coordenador São Paulo FEA-USP, do Programa onde de ministra Gestão cursos de Pessoas de graduação PROGEP/FEA-USP e pós-graduação, e Vice com Coordenador mestrado Curso MBA/RH na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP. Atuação Coordenador como do do Programa consultor de em Gestão gestão de de Pessoas pessoas para PROGEP/FEA-USP as principais empresas e Vice Coordenador país. Diretor-Instituidor Curso MBA/RH da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país. Principais Diretor-Instituidor publicações: da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações 2010 Ed. Principais Atlas; publicações: Gestão de Carreiras Pessoas: Práticas na Empresa Modernas Contemporânea e Transformações 2009 nas Ed. Organizações Atlas; 2010 Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas Ed. Gestão Atlas; de Carreiras na Empresa Contemporânea 2009 Ed. Atlas; Gestão Competências: de Pessoas: Conceitos, Desafio Métodos Estratégicos e Experiências das Organizações Contemporâneas Ed. Atlas; Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna Competências: 2004 Ed. Atlas; Conceitos, Métodos e Experiências Ed. Atlas; Gestão Competências: de Pessoas Conceitos 2002 Ed. e Instrumentos Atlas; para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna As 2004 Pessoas Ed. na Atlas; Organização 2002 Ed. Gente; Gestão por de Pessoas Competência 2002 Ed Atlas; Ed. Gente; Administração As Pessoas na Organização de Carreiras Ed. Ed. Gente; Atlas. Gestão por Competência 2001 Ed. Gente; Administração de Carreiras 1996 Ed. Atlas. 13º Encontro de Gestores de Recursos Humanos São Paulo, 1ºde dezembro de 2011

pós-graduação, São com Paulo USP. mestrado Professor-Livre na Fundação Docente Getúlio da Faculdade Vargas FGV-SP de Economia e doutorado e Administração na FEA-USP.

3 Agenda Análise de Contexto Conceitos Básicos Papel da Pessoa

4 Análise de Contexto

5 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas MODELO TRADICIONAL FOCO CONTROLE PAPEL DA PESSOA Passivo Objeto do controle PAPEL DA EMPRESA Ativo Controle das pessoas: Econômico e Político NOVO MODELO Individual DESENVOLVIMENTO Individual Organizacional Ativo Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo Apoio ao desenvolvimento das pessoas

Econômico e Político NOVO MODELO Individual DESENVOLVIMENTO Individual Organizacional

6 Transformações nas expectativas das pessoas DÉCADA DE 90 Maior autonomia e liberdade. Maior competitividade profissional exigência do desenvolvimento DÉCADA DE 00 Maior longevidade profissional transição de carreira. Volatilidade do conhecimento e da informação. TENDÊNCIAS PARA ESTA DÉCADA Nova geração no mercado e na liderança. Maior flexibilidade na organização do trabalho. Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.

profissional transição de carreira. Volatilidade do conhecimento e da informação.

7 O quefazumaempresaser um excelentelugarparase trabalhar? (%) As Melhores Empresas Para Você Trabalhar -Edição 2011

8 Evolução do IQAT Índices Identidade 89,85 89,52 88,50 87,21 Satisfação e Motivação 82,65 82,35 80,52 79,44 Aprendizado e Desenvolvimento 78,99 79,06 78,77 77,83 Liderança 82,74 82,51 81,50 81,15 IQAT 83,11 82,88 81,60 80,68 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar -Edição 2011

Desenvolvimento 78,99 79,06 78,77 77,83 Liderança 82,74 82,51 81,50 81,15

9 Conceitos Básicos

10 Conceito de Competências Estoque de onhecimentos abilidades titudes Aplicação do Estoque de Repertórios rios Individuais e Organizacionais

11 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NÍVEL ESPECÍFICO DE Níveis de Agregação de Valor COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

de Valor COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

12 Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação VI Estratégica Internacional Organização Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Alto Autonomia nível de e Grau autonomia de Supervisão V Nacional Várias unidades de negócio Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia

Autonomia nível de e Grau autonomia de Supervisão V Nacional Várias unidades de negócio Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de negócio

13 Sistema de Gestão por Competências - Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor

14 Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

15 Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

16 Papel da Pessoa

17 FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Pessoa Identificação de Oportunidades de Carreira Auto-desenvolvimento Foco-objetividade Visão ampliada de oportunidades Armadilhas Profissionais Falta de Foco Visão Restrita de Oportunidades

Foco-objetividade Visão ampliada de oportunidades

18 PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS TF - Competência Técnica ou Funcional GG - Competência Gerência Geral AI - Autonomia e Independência SE - Segurança e Estabilidade CE - Criatividade Empreendedora SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa DP - Desafio Puro EV - Estilo de Vida

Independência SE - Segurança e Estabilidade CE - Criatividade

19 Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein) Alta Pressão A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4 Autoconhecimento Mercado Objetivos/ Plano de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Execução e Acompanhamento Baixa Pressão Tempo Real ou Social A Ciclo Biossocial A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B Ciclo Profissional ou de Carreira B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa

Biossocial A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B Ciclo Profissional ou de Carreira B1 Entrada na Carreira

20 ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA Auto-Conhecimento Conhecimento do Mercado opções e tendências Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano

tendências Objetivos de Carreira Estratégia de

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