TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO:

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1 Fichamento / /2011 MOTIVAÇÃO Carga horária 2 HORAS CONCEITO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade individual. Contudo, o nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo. São três os seus elementos fundamentais: OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, ESFORÇO E NECESSIDADES INDIVIDUAIS. O ciclo motivacional permite entender a lógica interna da motivação: uma seqüência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até a sua satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio. Quanto maior a tensão, maior o nível de esforço. Se o esforço é direcionado e bem sucedido, ele conduz à satisfação da necessidade e a tensão é reduzida. As teorias motivacionais podem ser classificadas em duas abordagens distintas. De um lado, as teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo estáticas e descritivas. De outro, as teorias de processo (compreensão dos processo cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. 1) TEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO: Teoria da HIERARQUIA DAS NECESSIDADES: Segundo Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma hierarquia. Quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. Assim, o primeiro passo para motivar uma pessoa é conhecer qual o nível ela está focalizada para poder satisfazer aquela necessidade ou carência. Do mais baixo nível ao mais alto, temos as necessidades fisiológicas, as de segurança, as sociais, as de estima e as de auto-realização.

2 TEORIA DOS DOIS FATORES: Herzberg trata da motivação para o trabalho segundo o binômio dos fatores higiênicos (insatisfacientes ou extrínsecos) e fatores motivacionais (satisfacientes ou intrínsecos). Cabe ressaltar que o contrário da satisfação, não é a insatisfação, mas a não-satisfação, segundo a ótima dessa teoria. É criticada por fazer generalizações apoiadas em uma pequena amostra de pesquisa, além do fato de simplificar demais a natureza da satisfação no trabalho. É mais uma teoria dos determinantes da satisfação no emprego do que propriamente uma teoria motivacional. Por sua vez, divide a pirâmide de Maslow em dois blocos, conforme abaixo exposto: TEORIA ERC: Alderfer procura modificar e simplificar a teoria de Maslow para submetê-la à pesquisa empírica. Diferente do primeiro, que estabelece uma progressão rígida das necessidades, o segundo a progressão somente quando se dá a satisfação de uma necessidade inferior, além de defender a possibilidade de persecução de mais de uma necessidade ao mesmo tempo pelo indivíduo. Acrescenta ainda o princípio da frustração-regreção, segundo o qual uma necessidades inferior pode ser ativada quando uma mais elevada não pode ser satisfeita. Por fim, sua teoria reduz as cinco necessidades de Maslow em três necessidades essências:

3 a) Existência: Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança; b) Relacionamento: São necessidades de relações interpessoais e incluem as necessidades sociais e de componentes externos de estima; c) Crescimento: Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de auto-estima e auto-realização. TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS: A teoria de McClelland está ligada aos conceitos de aprendizagem. Segundo ele, as necessidades humanas são adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. Focaliza em sua teoria três necessidades básicas: realização (desejo de ser excelente, melhor ou mais eficiente, com retroação do próprio desempenho), poder (desejo de controlar os outros, de ser responsável por eles e influenciá-los) e afiliação (desejo de estabelecer e manter amizades e relações interpessoais com os outros). Como as necessidades são aprendidas, o comportamento recompensado tende a repetir-se. Como resultado, as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades que afetam seu comportamento e desempenho. 2) TEORIAS DE PROCESSO DA MOTIVAÇÃO: TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS: Edwin Locke concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Estabelecer objetivos, por sua vez, é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar. Segundo as conclusões desses estudos, os objetivos mais difíceis conduzem ao melhor desempenho, se comparados aos menos difíceis. Porém, se muito difíceis ou impossíveis, o desempenho também é comprometido. Outros fatores relacionados aos objetivos também influenciam no desempenho e motivação. Quando são específicos, motivam mais que os vagos. Além disso, quando os liderados participam do processo de fixação desses objetivos, mesmo quando difíceis, há um maior comprometido e em conseqüência, maior motivação e desempenho. A capacitação e a auto-eficácia (crença de um indivíduo a respeito de seu desempenho em uma tarefa) tendem a desempenhar suas atribuições com mais motivação, amparados pela retroação da tarefa, ou seja, o conhecimento dos resultados. A conclusão geral é de que a

4 formulação de objetivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora. Por fim, Locke estabelece quatro métodos principais para motivar as pessoas: dinheiro (não deve ser o único motivador, mas aplicado juntamente com os outros três métodos); estabelecimento de objetivos; participação (na tomada de decisões e formulação de objetivos), redesenho de cargos (proporciona maior desafio e responsabilidade). TEORIA DO REFORÇO: Salienta que o reforço condiciona o comportamento, que segundo teóricos, não é determinado por processos cognitivos internos do indivíduo, mas sim pelo ambiente. Segundo a lei do efeito, de Thorndyke, o comportamento que proporciona um resultado agradável tende a se repetir. Já o resultado desagradável, tende a não se repetir. Tem base no conceito de condicionamento operante de Skinner. Há quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional, a saber: reforço positivo (conseqüências agradáveis aumentarão a freqüência ou intensidade do comportamento desejável); reforço negativo (enfraquece um determinado comportamento em proveito de outro que faça cessar o desprazer com uma situação. Portanto, o seu registro é a retirada de um estímulo que cause desprazer após a resposta pretendida); punição (aplicação da conseqüência desagradável e contingente a ocorrência de um comportamento indesejável que se deseja diminuir ou eliminar); extinção (retirada de uma conseqüência agradável para diminuir ou eliminar um comportamento indesejável. Não encoraja e nem recompensa). TEORIA DA EQUIDADE: Avalia as contribuições (o que a pessoa dá) em relação às recompensas (o que a pessoa recebe) do seu trabalho à organização. Em sua essência, é a comparação feita pelas pessoas entre seus esforços e recompensas, bem como esforços e recompensas das outras pessoas que trabalham em situação semelhante. Em geral, as pessoas aceitam a super-recompensa, mas não toleram a subrecompensa. TEORIA DA EXPECTÂNCIA: Proposta por Vroom e também conhecida como teoria da instrumentalidade, argumenta que a tendência para agir de certa maneira depende da força da expectativa de que a ação possa ser seguida por algum resultado e da atratividade desse resultado para o individuo. O conceito de expectância nada mais é que a probabilidade esperada pelo indivíduo de que seu esforço no trabalho será seguido por um certo desempenho na tarefa. Se igual a zero, a pessoa sente que é impossível alcançar o resultado, se igual a 1, a pessoa está 100% certa de que alcançará o desempenho. A instrumentalidade é a probabilidade esperada pelo individuo de que um certo desempenho alcançado o levara a obter recompensas no trabalho. Varia de 1 a 0. Já a valência é o valor atribuído pelo indivíduo às várias recompensas do trabalho. Varia de -1 (recompensa indesejável) até +1 (recompensa muito desejável). A valência segue a seguinte equação: M = E x I x V. Quanto mais um desses valores se aproximar de zero, menor a expectância. Um zero em qualquer um deles resultará em um zero de motivação.

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6 CONTROLE DE REVISÃO DATAS: / /2010, / /2010, / /2010 EXERCÍCIOS QUANTIDADE DE QUESTÕES: ACERTOS: ERROS: OBSERVAÇÕES: