AULA I MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO

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1 Motivação: movere (ação, movimento) Motivação (do Latim movere, mover) designa em psicologia, em etologia e em outras ciências humanas a condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do comportamento. Em outras palavras é um processo psicológico, ou seja, é o impulso interno que leva à ação. É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência de ações voluntárias dirigidas a objetivos. É também uma importante fonte para a produtividade e para o desempenho, sendo influenciada pelas normas do grupo. Assim a principal questão da psicologia da motivação é "por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?". "O estudo da motivação comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações" 1. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras. Motivação intrínseca e motivação extrínseca 2 Outro conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidade e motivos da pessoa, a motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição No entanto é falso dizer, que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca à da pessoa, porque, como se verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço: motivação extrínseca). 1 Rudolph, Udo (2003). Motivationspsychologie. Weinheim: Beltz 2 Heckhausen, Jutta & Heckhausen, Heinz (2008). Motivation and action. Cambridge University Press. 1

2 As diferenças individuais As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Há três princípios importantes que explicam o comportamento humano: - O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. - O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. - O comportamento é orientado para objetivos. Existe sempre um impulso, desejo, necessidade que servem para designar os motivos do comportamento. Segundo Spector 3 (2002), satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente em relação ao seu trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Existem dois enfoques para estudo de satisfação no trabalho: o global e o de facetas. O enfoque global trata da satisfação como um sentimento único e geral em relação ao trabalho. O enfoque alternativo ou de facetas discrimina aspectos do trabalho como: a) recompensas (salários e benefícios), b) outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas), c) as condições de trabalho, d) a natureza do trabalho em si. A abordagem abaixo, mencionada por Spector permite uma visualização mais completa da satisfação no trabalho. Facetas comuns da satisfação no trabalho Salário Oportunidades de promoção Benefícios Supervisão Companheiros de trabalho Condições de trabalho Natureza do trabalho Comunicação Segurança 3 Fonte: Spector, Paul. Psicologia nas Organizações, São Paulo, Facetas comuns da satisfação no trabalho. 2

3 Ciclo Motivacional A motivação é cíclica e começa com uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento. A necessidade interrompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo a ação, que é o movimento característico da motivação. A ação pode levar a satisfação, ou seja, equilíbrio interno. No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação). Motivação e Satisfação - Motivação: latim MOVERE, significa MOVER indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. - Satisfação: é alguma coisa que satisfaz a necessidade. É o atendimento de uma necessidade. Exemplo: Água O motivador é a sede e não a água. A água diminui a tensão da necessidade elevando o nível de satisfação. É possível oferecer fatores de satisfação: água, comida, promoção, reconhecimento, etc. Uma necessidade satisfeita não é mais um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento é uma necessidade insatisfeita Então, quanto maior a insatisfação maior a motivação. 3

4 Motivação e Desempenho O potencial para o desempenho humano e a apresentação de resultados favoráveis depende não somente da motivação, mais também, da capacidade do indivíduo. Sendo assim, motivação e capacidade juntas determinam o potencial de desempenho de uma pessoa em qualquer atividade: Capacidade + Motivação + Suporte Organizacional = Potencial para o desempenho humano As teorias provocaram grande impacto na área de gestão. Abriu-se espaço para novas práticas e condições de crescimento pessoal que, ao mesmo tempo, contribuíssem para que os objetivos organizacionais fossem atingidos. Cavalcanti et al apresentam maneiras sugeridas por Morgan (1996), de como as organizações podem satisfazer aos diferentes níveis de necessidades dos colaboradores: - Salário e benefícios, Condições agradáveis de trabalho necessidades fisiológicas - Seguro saúde e plano de aposentadoria; segurança no emprego; programa de higiene e segurança necessidades de segurança - Interação com os colegas; atividades sociais e esportivas; reuniões sociais fora da organização necessidades sociais - Criação de cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e controle pessoa; trabalho que valorize a identidade pessoal; reconhecimento pelo bom desempenho necessidades de estima - Encorajamento ao completo comprometimento do empregado, trabalho que se torne uma das principais dimensões de expressão do profissional necessidades de autorrealização Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação: Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM. Teoria da hierarquia das necessidades Maslow Teoria X e Y - McGregor Teoria dos dois fatores - Herzberg Teoria ERC - Cleyton Alderfer Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo Mcclelland 4

5 Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO. Teoria da Expectativa - Victor Vroom Teoria do Reforço/behaviorismo Skinner Teoria de Campo Kurt Lewin Teoria da equidade - Adms Teoria da fixação de metas Edwin Locke Teoria auto-eficácia - Bandura As teorias de motivação também já foram subdivididas com base na época em que surgiram: Antigas: Teoria X e Y; a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas e a Teoria dos Dois Fatores (bifatorial). Modernas: Teoria das Necessidades de Mcclelland; a Teoria da Fixação de Metas; a Teoria do Reforço; a Teria da Equidade; a Teoria da Expectativa; Teoria da Autoeficácia, etc. Spector (2005) mostra o status de algumas teorias motivacionais por meio de um classificação que indica o quanto cada uma tem encontrado sustentação em descobertas de pesquisas no campo organizacional. De acordo com a escala a seguir, 1 representa pouca ou nenhuma sustentação empírica para a teoria; e 5 indica sustentação empírica forte e coerente. 5 Fixação de metas e Autoeficácia 4 Expectativa e Reforço 3 Equidade 2 ERC 1 Hierarquia das Necessidades Teoria dos dois fatores Principais teorias motivacionais Principais teóricos Abraham Maslow (1930) Teorias A hierarquia das necessidades, segundo Maslow Principais enfoques A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará 5

6 reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, única e exclusivamente necessidade financeira. Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização) De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação do emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo. As necessidades de autorealização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, autonomia, liberdade. Embora a maioria dos autores não indique as necessidades de estéticas, Aguiar (2005) as cita na teoria de Maslow. As necessidades estéticas (busca pelo belo) complementa a pirâmide das necessidades humanas. 6

7 Douglas McGregor (1.962) A teoria X e a teoria Y, de McGregor A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y". Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria Y". Para McGregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas. TEORIA X Concepção negativa da natureza humana. o homem médio não gosta do trabalho e o evita; ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; ele busca apenas a segurança. Frederick Herzberg (1974) TEORIA Y Concepção positiva da natureza humana. o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas; a pessoa média busca a responsabilidade; o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole. Teoria dos dois fatores de Herzberg Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de higiênicos. Por isso, a teoria é mais conhecida como "a Teoria 7

8 dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene". Os fatores de Higiene são aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação. Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes. Fatores que levam à insatisfação (higiênicos - insatisfacientes) Política da Empresa Condições do ambiente de trabalho Relacionamento interpessoal Relação com o supervisor Fatores que levam à satisfaçã (motivacionais - satisfacientes) Crescimento Autonomia Desenvolvimento Responsabilidade Reconhecimento Realização Oportunidade de promoção Ampliação ou enriquecime do cargo 8

9 Clayton Alderfer (1.969) Teoria ERC Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação Pode ser chamada do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de também de Teoria necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos ERG, em inglês: básicos. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da Existence, Relaterdness hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam and e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam apenas Growth. três fatores essenciais para motivação: - Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, necessidades de sobrevivência; - Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social; - Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano. Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. Observação: As necessidades podem surgir simultaneamente. David McClelland (1.962) Teoria da Motivação pelo Êxito e /ou medo David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos Pode também ser chamada de necessidades, que orientam a Teoria das necessidades dinâmica do comportamento aprendidas. humano, como está demonstrado na tabela a seguir. Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland) Meio de Satisfação - busca da excelência, de se realizar e relação a determinados padrões, de lutar pe sucesso. Competir como forma de aut avaliação. Afiliação/Associação - relacionar-se cordial e afetuosamen Desejo de relacionamentos interpessoa próximos e amigáveis. - exercer influência. Necessidade de faz com que os outros se comportem de um mo que não fariam naturalmente. Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da 9

10 realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na infância. Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa. Segundo McClelland (apud MAXIMIANO, 2000, p ), as pessoas que têm necessidade de realização: - Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis. - Não se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos resultados podem controlar. - Dão mais importância à realização da meta que às possíveis recompensas. - Precisam de feedback específico sobre seu desempenho. - Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível. As pessoas com necessidade de associação ou filiação preferem atividades que proporcionem muitos contatos com outras pessoas. - A capacidade de satisfazer a necessidade de filiação é influenciada pelo ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. No entanto, as pessoas que têm grande necessidade de filiação freqüentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais. - Muitas vezes, as necessidades desse tipo são atendidas pela organização informal, em atividades que ficam fora do horário normal de trabalho, tais como almoço ou conversas de corredor. 10

11 - [...] dão mais valor ao relacionamento que à realização de tarefas, o que pode ser prejudicial porque inviabiliza a liderança e leva à conformidade social cega. - Quando [...] está satisfeito com seu trabalho, normalmente o turnover e o absenteísmo diminuem. Já as pessoas que têm elevada necessidade de poder procuram cargos que tenham poder e procuram também influenciar outras pessoas e seu ambiente. - Pode-se satisfazer a necessidade de poder de muitas maneiras (controle de recursos, informação e pessoas). - Normalmente, a necessidade de poder desconsidera o valor material, ou seja, o que importa é o que se consegue fazer com o poder. - Normalmente, pode-se contar com eles para realizar atividades extras. Victor Vroom (1.964) Teoria da expectativa ou expectância O comportamento humano é sempre orientado para resultados. As pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Os três principais fatores nessa teoria são: Valência, Instrumentalidade e Expectativa. - VALÊNCIA: é o valor atribuído ao resultado. É uma medida de atração que um resultado exerce sobre um indivíduo. - INSTRUMENTALIDADE: é a convicção de que a obtenção do resultado está ligada a executar de uma ação. - EXPECTATIVA: é a probabilidade de que uma determinada ação conduza a um resultado desejado. Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente: - atribua valor ao resultado advindo de fazer essa coisa, - acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada, - acredite na probabilidade que tem condições de fazer aquela coisa. Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma: motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valência] Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em 11

12 seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada. Força motivacional: V x I x E Motivação = Expectativa (Esforço Desempenho - Resultado) x Valor atribuído ao resultado. Vroom enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação. Por ex., um jovem profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário em si, mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. Isso mostra que motivação é um processo e varia de indivíduo a indivíduo, em função de seus objetivos pessoais. A teoria de motivação de Victor Vroom se restringe exclusivamente à motivação para produzir, rejeita noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais. Segundo Vroom, existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir; Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos pessoais A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciar. Lawler III Teoria da expectação Lawler III concluiu que existem duas bases sólidas para sua teoria de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamentos: As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não somente a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também lhes dá condições para a satisfação das necessidades sociais, estima e de autorealização. Se as pessoas percebem e crêem que seu desempenho é possível e necessário para obter mais dinheiro, elas, certamente desempenharão suas tarefas da melhor maneira possível. Assim a equação que melhor expressa a teoria de Lawler III é: Crença que o dinheiro satisfará as necessidades 12

13 Necessidades não satisfeitas + crença que a obtenção do dinheiro requer desempenho Skinner (1.950) Lewin Kurt (1.935) Outras teorias Teoria do Reforço/Behaviorista Comportamental Teoria de campo A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis. O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto desempenho. O reforço negativo é capaz de fortalecer uma reação quando remove algum tipo de estímulo aversivo. Para uma pessoa sonolenta que aperta o botão que desliga o barulho do despertador, o cessar do barulho irritante é um reforço negativo. É interessante observar que, ao contrário do uso popular, o reforço negativo não tem um caráter punitivo. Ele é justamente remoção de um evento punitivo. Já a punição é a apresentação de um castigo e conseqüente diminuição do comportamento. A extinção é a retirada de um benefício e conseqüente diminuição do comportamento. Para melhor explicar a motivação do comportamento, Lewin elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais. a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes; b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as outras partes. O comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o comportamento humano: C = f (P,M) Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia. O ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) é o ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa. Mais do que isso, é o ambiente relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valência no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças psicológicas. - A Teoria da Equidade: Adams (1965), afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procurarão 13

14 reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir. Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador. - Teoria da Fixação de Metas/objetivos : (Edwin Locke e Gary Latham). É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais, é uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações. - A Teoria da Auto-Eficácia: (Bandura) preocupa-se em estudar como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento. Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço necessário para isso. De acordo com essa teoria, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande auto-eficácia se desenvolve é pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim, tendem a ter uma elevada auto-eficácia. QUESTÕES CESPE 1. (CESPE Oficial Técnico de Justiça ABIN/2010) O valor que um indivíduo atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoção - é fator determinante do seu nível de motivação em relação a determinada atividade. 2. A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela organização caracteriza a motivação por autoeficácia. 3. De acordo com a teoria da equidade, a motivação no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionário reconhece que a organização lhe paga salário melhor que a média salarial de mercado. 4. (CESPE/Unb Técnico Administrativo DETRAN-ES/2010) Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. 5. (CESPE Analista Judiciário STM/2011) É possível afirmar que quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto laboral. 6. (CESPE Analista de Controle Externo Tecnologia da Informação TCU/2009) Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização, afiliação e poder. 7. Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator Y). 8. Acerca das teorias concernentes à gerência de recursos humanos, assinale a opção correta. A - O gestor de recursos humanos que se pauta pela teoria de Maslow deve levar em conta a existência, nos indivíduos, de múltiplas necessidades que surgem simultaneamente e que devem ser atendidas de modo simultâneo. B - Segundo a teoria de Hezberg, na abordagem dos fatores motivacionais em recursos humanos, quanto maior for o salário dos funcionários como retribuição pelo seu trabalho, maior será sua motivação. C - A teoria de Hezberg enfatiza que os fatores higiênicos a serem observados pelo gestor de recursos humanos estão circunscritos no conteúdo do cargo desempenhado pelo funcionário. D - A teoria de Y de Douglas McGregor enfatiza que o gestor de recursos humanos deve partir do pressuposto de que todos os colaboradores são automotivados para o trabalho, o que não demanda uma postura coercitiva por parte do gestor. E - A teoria de McClelland enfatiza que o gestor de recursos humanos deve considerar que todos os colaboradores estão buscando prioritariamente a necessidade de afiliação. 14

15 9. Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente. 10. Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a despeito do salário recebido. 11. Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um indivíduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos é uma necessidade satisfeita. 12. Segundo Herzberg, as necessidades fisiológicas, quando não contempladas, trazem um sentimento de não insatisfação. 13. São pressupostos da hierarquia das necessidades proposta por Maslow: busca de satisfação das necessidades fisiológicas antes das demais; busca de satisfação da necessidade seguinte depois de satisfeita uma necessidade; priorização das necessidades de independência; liberdade e reconhecimento em detrimento das necessidades de amizade. 14. Segundo a Teoria dos Dois fatores de Herzberg, o desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. As primeiras englobam fatores como ambiente físico, relacionamento, remuneração e políticas. O segundo engloba oportunidades de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção e reconhecimento. Acerca das noções de liderança, julgue os próximos itens. 15. A liderança orientada para a tarefa é o estilo de liderança em que se concentra a atenção no desempenho do funcionário, cobrase e avalia-se o desempenho dos subordinados, insiste-se no cumprimento de prazos estabelecidos e estabelecem-se claramente as responsabilidades dos membros da equipe. 16. Os seguintes fatores conduzem a liderança situacional: características do líder e dos empregados, clima organizacional, natureza da tarefa a ser executada e pressões sobre o grupo de trabalho. 17. Alargamento de tarefas, rodízio de cargos, delegação de autoridade e programas de reconhecimento são práticas motivacionais utilizadas, atualmente, nas organizações. 18. Em organizações, a liderança é um fenômeno que só ocorre quando o líder recebe a designação formal para um cargo de chefia. 19. Na elaboração de um trabalho em equipe, é recomendável que o líder tenha características autocráticas, ou seja, que estimule a participação e compartilhe a autoridade. (CESPE/UNB - Administrador/AGU/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 20. Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor. 21. Maria utiliza como motivador o atendimento das necessidades mais elevadas da pirâmide de Maslow. 22. No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização. 23. A motivação para o trabalho decorre não apenas de incentivos financeiros, mas também do atendimento de outras necessidades do funcionário, tais como auto-realização e reconhecimento profissional. Acerca da motivação e da liderança nas organizações, julgue os itens seguintes. 24.A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos empregados para que os comportamentos sejam canalizados em direção ao desempenho das atividades. 25. Metas eficazes necessitam não apenas serem compreendidas, como também aceitas. 26. Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos. 27. Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados. 28. Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade. (CESPE/Unb Analista Administrativo/MPU-2010) Com relação às teorias de motivação no trabalho, julgue os itens a seguir. 29. As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros. 30. A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. 31. (CESPE/Unb Administrador - Correios/2011) Quanto maior a satisfação maior a motivação. 32. (CESPE/Unb Administrador Correios/2011) Necessidades são razões para que o ser humano se ponha em movimento para buscar determinados fins. 15

16 33. O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho. GABARITO - CESPE 1. C 2. E 3. E 4. C 5. E 6. C 7. E 8. D 9. E 10. C 11. E 12. E 13. E 14. C 15. C 16. C 17. C 18. E 19. E 20. C 21. E 22. C 23. C 24. C 25. C 26. C 27. E 28. E 29. C 30. E 31.* 32.C 33.E *ANULADA QUESTÕES FCC 1. (FCC DNOCS - Administrador) Kurt Lewin, para explicar a motivação do comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que (A) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários. (B) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado. (C) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. (D) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa. (E) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. 2. (FCC TRF4 - Analista Judiciário Psicologia do Trabalho) Pessoas que escolhem metas desafiadoras, porém viáveis, não se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos resultados podem controlar, precisam de feedback específico sobre seu desempenho e dedicam tempo para pensar sobre seus feitos. Segundo a Teoria de McClelland, tais pessoas são motivadas por necessidade de a) filiação. b) poder. c) associação. d) realização. e) influência. 3. (FCC TRT8 - Analista Judiciário Administrativo) Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de a) poder b) afiliação. c) realização. d) autoestima. e) segurança. 4. (FCC TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) Para Abraham Maslow, desejar algo implica a ocorrência da satisfação de outros desejos, sendo que os desejos possuem uma ordem de predominância. Existem estudos que mostram que trabalhadores de níveis mais baixos tendem a preocupar-se mais com as necessidades de baixa ordem (fisiológicas e de segurança), enquanto gerentes e trabalhadores de nível mais alto voltam-se mais para o atendimento das necessidades de (A) alta ordem (autoestima e autorrealização). (B) média ordem (sociais e de amor). (C) média ordem (de apoio e de consideração). (D) ordem superior (de segurança e sociais). (E) ordem avançada (de segurança e de amor). 5. Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações interpessoais e segurança são denominados fatores (A) sociais. 16

17 (B) motivadores. (C) fisiológicos. (D) de higiene. (E) de estima. 6. Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiológica. (B) de estima. (C) de segurança. (D) social. (E) de auto-realização. 7. (FCC TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) As teorias de motivação classificadas como teorias de conteúdo focalizam a) aquilo que motiva as pessoas a desempenhar funções. b) os impulsionadores racionais que levam as pessoas a trabalharem. c) os estímulos emocionais que fazem com que as pessoas busquem resultados diferenciados no ambiente de trabalho. d) a dinâmica ou aspectos do processo da motivação do trabalho. e) a equidade, reforço e aprendizagem social que geram boas práticas de trabalho a serem aplicadas por todos os funcionários de uma empresa. 8. (FCC TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) De acordo com Maslow, as necessidades podem ser classificadas no âmbito de uma hierarquia, sendo as de posição inferior mais essenciais à a) realização pessoal. b) sobrevivência. c) manutenção da energia. d) obtenção do crescimento pessoal. e) orientação para resultados. 9. (FCC TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) David McClelland usou a narração de histórias para compreender as necessidades predominantes. Ele se concentrou, no entanto, em um conjunto de necessidades de: a) realização, associação e poder. b) automotivação, autoestima e autoconceito. c) autorrealização, afiliação e estima. d) estima, autorrealização e autonomia. e) estima, autorrealização e status. 10. A diferença entre enriquecimento do trabalho e programas de incentivos é: A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos; os incentivos, nos externos. B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o enriquecimento, o indivíduo. C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os incentivos, nos internos. D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica. GABARITO - FCC 1. C 2. D 3. D 4. A 5. D 6. B 7. A 8. B 9. A 10. A 17