Motivação. O que é motivação?

Transcrição

1 Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades e competências para o desenvolvimento de suas tarefas, precisam estar motivadas para seu trabalho. Esse tema é sem dúvida o maior desafio das organizações atualmente, ou seja, motivar pessoas e conseguir manter essa motivação. Várias razões contribuem para desempenhos diferentes das pessoas de uma mesma organização e a motivação é o grande diferencial. O que é motivação? A palavra motivação provém do latim movere que significa mover. Segundo Vergara (2006, p. 42), a palavra motivação refere-se a uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa [...] está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores. Outra definição de motivação afirma ser esta o processo que desperta, dirige e mantém um comportamento que se orienta para um determinado objetivo (GREENBERG apud BERGAMINI, 2005, p. 137). A natureza da motivação é intrínseca, o que significa dizer que ninguém motiva ninguém já que é algo que nasce do próprio indivíduo. Nós nos motivamos, respondendo a estímulos do meio, que podem aumentar ou reduzir nossa motivação. A motivação está dentro de nós e os estímulos, fora. Estímulos são todos os fatores que motivam pessoas a realizarem diferentes tarefas. Em uma organização, podem ser considerados estímulos os benefícios oferecidos aos funcionários de modo que se sintam motivados a produzir. Um comentário bastante comum que se ouve nas organizações é algo como fulano não se sente motivado com esta tarefa, enquanto eu me sinto. As pessoas percebem que os aspectos motivadores variam de pessoa para pessoa. Isso também é verificado na dedicação de algumas pessoas na realização de suas tarefas, enquanto outras apenas fazem o necessário. Por exemplo: quem gosta de leitura sempre vai achar um tempo para essa tarefa, por mais ocupado que esteja. No entanto, aquele que gosta de exercícios físicos sempre procurará um tempo em sua agenda para praticá-los. Como se vê, as pessoas possuem valores, interesses e necessidades diferentes uma das outras. Dentro das organizações, cabe aos gestores saber lidar com essas diferenças, compreendendo os processos motivacionais para a elevação do desempenho de sua equipe de trabalho.

2 32 Psicologia Organizacional Elementos do processo de motivação Existem três elementos que são integrantes do processo de motivação: Necessidade pode ser entendida como uma carência interna tal como fome, insegurança etc. Nosso organismo caracteriza-se por um estado de equilíbrio que pode ser interrompido por alguma falta, alguma carência que incorre no desequilíbrio. Para que essa situação se reverta, algumas medidas devem ser tomadas de forma a fazer voltar o estado de equilíbrio. Impulso conhecido também como motivo. Gera um comportamento para a satisfação das necessidades do indivíduo. É um instrumento para o alívio destas. Incentivo é originado do ambiente externo ao indivíduo. Pode reduzir ou eliminar o impulso. Por exemplo: o pensamento de que beber água ajudará a eliminar o impulso da sede. Esses conceitos necessidade, impulso e incentivo servem de base para as teorias motivacionais as quais entendem que as necessidades funcionam como um impulso para o alcance daquilo que é desejado. Principais teorias motivacionais Os estudiosos sempre demonstraram interesse pela conduta humana e investigaram o que leva o indivíduo a agir de uma determinada maneira. Essas investigações contribuíram para o surgimento de diferentes teorias. Vejamos algumas delas a seguir. Hierarquia das necessidades de Maslow Abraham Maslow desenvolveu, na década de 1950, uma teoria que tem como princípio fundamental as necessidades humanas. Elas podem ser distribuídas segundo seu grau de importância e influência dentro de uma hierarquia. Segundo Maslow, existem dois tipos de necessidades, quais sejam, as primárias e as secundárias. As primárias estão relacionadas às necessidades fisiológicas e de segurança. As secundárias são as afetivo-sociais, como a estima e a auto-realização. Na medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, as mais altas vão ocupando lugar. Mas isso não significa que as necessidades estejam engessadas, pois podem subir ou descer na hierarquia, passando de secundárias para primárias, ou vice-versa. Compõem a hierarquia em questão: Necessidades fisiológicas são as condições para a existência do indivíduo, tais como alimentação, proteção, sono, sede e sexo. São também denominadas como necessidades biológicas. Necessidades de segurança estão relacionadas à sobrevivência do indivíduo. São necessidades de se estar livre de perigos e protegidos contra ameaças externas. Necessidades sociais estão associadas às necessidades de pertencer a um grupo, do desejo de amar e ser amado. Correspondem às necessidades de amizade, amor e afeto.

3 Motivação 33 Necessidade de estima está relacionada ao desejo de ser reconhecido, de ser apreciado e de ter autoconfiança. Por exemplo: status, prestígio e auto-respeito. Necessidades de auto-realização estão vinculadas à realização do nosso próprio potencial e se encontram no topo da hierarquia. Podem ser entendidas como: crescimento, desenvolvimento e sucesso pessoal. Teoria de Herzberg Buscando entender as motivações do indivíduo, Frederick Herzberg, na década de 1960, formulou uma teoria baseada em dois fatores: os higiênicos e os motivacionais. Percebe-se que, atualmente, muitas organizações utilizam-se dos fatores higiênicos numa tentativa de motivar seus funcionários, denotando desconhecimento do que vem a ser esses fatores. Fatores higiênicos envolvem as condições físicas e ambientais de trabalho. Correspondem ao salário recebido, benefícios sociais, condições físicas de trabalho, conforto, relações com a gerência, com colegas e com as políticas praticadas pela organização. Tais fatores possuem caráter estritamente preventivo e se apresentam como resursos muito limitados quanto à capacidade de motivar as pessoas. Se os fatores higiênicos estão presentes, deixam de causar insatisfação, mas não chegam a causar satisfação. Fatores motivacionais relacionam-se com as tarefas desenvolvidas pelo indivíduo em seu trabalho. Dizem respeito à auto-realização e ao reconhecimento. Esses fatores elevam a satisfação pessoal e, quando atendidos precariamente, provocam sentimentos de frustração. Como exemplo de fator motivacional, podemos citar o sentimento de realização pessoal, de arcar com responsabilidades, de crescimento pessoal e de avanço na carreira. Herzberg X Maslow Em uma breve comparação entre essa teoria e a de Maslow, pode-se afirmar que os fatores higiênicos são semelhantes às necessidades fisiológicas e de segurança apontadas por Maslow. Já os fatores motivacionais se aproximam das necessidades sociais, de estima e de auto-realização daquele mesmo autor. Teoria de McClelland David McClelland identificou três necessidades individuais importantes que o indivíduo adquire ao longo da vida. Portanto, não são inatas. São elas: Necessidade de realização essa necessidade está associada à realização pessoal. Muitas pessoas têm o desejo de fazer o melhor, buscar mais responsabilidades, êxito e sucesso. Necessidade de poder representa o desejo de influenciar e controlar outras pessoas e de estar no comando. É característica de pessoas que se preocupam muito com o prestígio. Necessidade de afiliação refere-se à necessidade de estabelecimento de relacionamento interpessoal, desejo de ser amado e aceito pelos outros. Pessoas que apresentam essa necessidade preferem situações de cooperação e buscam a compreensão mútua.

4 34 Psicologia Organizacional Se tomarmos como parâmetro a teoria de Maslow, podemos comparar, por exemplo, a necessidade de afiliação com as necessidades sociais; a necessidade de poder próxima às de estima; e, por sua vez, a necessidade de realização semelhante às necessidades de auto-realização apontadas por Maslow. Teoria da eqüidade Foi desenvolvida por J. S. Adams e diz respeito à comparação feita entre as pessoas, de suas contribuições e recompensas com relação a de seus pares. É comum, entre os empregados de uma empresa, a comparação de salários, aumentos de honorários e reconhecimentos. Quando se percebe que as relações são iguais, dizemos que houve uma eqüidade. Quando a percepção aponta para relações desiguais, ocorre uma tensão negativa que só poderá ser eliminada com a erradicação das injustiças. Essa teoria tem como foco a justiça distributiva que se refere à eqüidade na distribuição de recompensas entre as pessoas. Quando o ambiente organizacional é mais justo, as pessoas se mostram mais satisfeitas e mais dispostas a colaborar. Teoria da expectativa Foi desenvolvida por Victor Vroom, em 1964, e é uma das teorias mais aceitas atualmente. Baseiase numa preposição segundo a qual as pessoas se motivam quando acreditam que podem realizar suas tarefas e que as recompensas recebidas serão maiores que os esforços feitos. Segundo o criador dessa teoria, o que leva as pessoas a se motivarem e fazerem suas escolhas depende de três fatores como: Valência o valor que a pessoa atribui ao resultado advindo de suas alternativas. Instrumentalidade a percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação. Expectativa a espera tensa da pessoa por alcançar cada resultado. Essa teoria reconhece a capacidade de planejamento do ser humano, por isso muitas organizações a levam em consideração com relação à valorização das pessoas no processo de gestão de carreiras. A teoria motivacional e sua aplicação no trabalho As organizações podem fazer uso das teorias motivacionais para elevação do moral e melhoria no clima de trabalho. O homem não pode mais ser visto simplesmente como a engrenagem de uma máquina, mas como alguém que possui necessidades próprias que devem ser respeitadas.

5 Motivação 35 A chave da solução para o problema motivacional na empresa reside no mais adequado diagnóstico e planejamento de recursos humanos, adaptado a medidas que possam buscar atender às necessidades de quem trabalha, sejam elas básicas, de ordem física ou advindas de aspirações psicológicas (BERGAMINI, 2005, p. 160). O ambiente de trabalho depende do modo de agir da organização para com seus empregados. Se eles estão envolvidos nas tomadas de decisões, trabalham em equipes e são consultados sobre os resultados, provavelmente, o clima de trabalho que os envolve seja altamente motivador. Por isso, a empresa pode representar um forte fator de satisfação para as pessoas que nela trabalham. Lewis e Pearson afirmam que O incentivo verdadeiramente eficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si mesmo e a atitude que assume com relação ao trabalho. Um incentivo é uma meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou algum dos seus impulsos ou desejos (apud BERGAMINI, 2005, p. 159). Com isso, cada empresa precisa traçar seu diagnóstico e planejamento de modo que sejam adequados às pessoas que nela trabalham. Saber como utilizar o potencial e as habilidades de cada um vai além do simples ato de tratar bem o funcionário. O planejamento de carreira, a avaliação de desempenho, planos adequados de treinamento, política de comunicação e uma liderança eficaz podem atuar como grandes incentivos individuais. Texto complementar Todo o mundo quer um trabalho desafiador (ROBBINS, 2005, p. 169) Essa afirmação é falsa. Apesar de toda a atenção dada pela mídia, pelos acadêmicos e pelos cientistas sociais ao potencial humano e às necessidades dos indivíduos, não existem evidências que corroboram com a tese de que a vasta maioria dos trabalhadores prefere incumbências desafiadoras. Algumas pessoas preferem trabalhos altamente complexos e desafiadores; outras, no entanto, possuem melhor desempenho em serviços mais simples e rotineiros. A variável de diferenças individuais que parece dar melhor suporte para explicar esse fenômeno é a força das necessidades de nível alto. As pessoas com grande necessidade de crescimento respondem melhor ao trabalho desafiador. Qual porcentagem de trabalhadores de baixo escalão que realmente gostariam de satisfazer necessidades de nível alto e responderiam positivamente a incumbências mais desafiadoras? Não existem dados atuais disponíveis sobre isso, mas um estudo realizado na década de 1970 estima que esse número se dá em torno de 15%. [...] Nem todo funcionário está em busca de maiores desafios [...] Mesmo as pessoas com grande necessidade de crescimento, encontram satisfação das necessidades de nível alto fora do trabalho.

6 36 Psicologia Organizacional Atividades 1. Cite quais são as necessidades apontadas pela teoria de Maslow. 2. Na sua opinião, qual é a teoria que mais se confirma com a sua experiência cotidiana? 3. Compare as teorias apontadas nesta aula, relacionando as necessidades de Maslow na segunda coluna, com os fatores motivacionais e higiênicos que constam na primeira: ( ) necessidade de segurança (H) Fatores higiênicos ( ) necessidade de estima ( ) necessidade fisiológica (M) Fatores motivacionais ( ) necessidade de auto-realização ( ) necessidade social Ampliando conhecimentos BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 4. ed. São Paulo: Atlas, O capítulo seis que esclarece o tema da motivação no trabalho. ROBBINS, P. Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall Brasil, Ler o capítulo seis, por meio do qual poderão ser aprofundados os conceitos e teorias motivacionais.