RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF.

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1 RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline de Oliveira Rocha 4 Edson Leite Lopes Gimenes 5 RESUMO Vivemos em um mundo globalizado, onde os avanços tecnológicos ocorrem constantemente tornando o mercado cada vez mais competitivo, onde o diferencial das organizações passa a ser um fator importante para a obtenção de vantagem competitiva. Deste modo as empresas estão apostando cada vez mais no treinamento e capacitação de seus colaboradores, utilizando o conhecimento dos mesmos como fator diferencial para o sucesso e crescimento da organização. Palavra Chave: Reconhecimento. Oportunidades. Autonomia. INTRODUÇÃO Sabendo que a motivação tem um grande poder de influenciar tanto no desempenho profissional quanto na satisfação dos colaboradores, identificar os fatores que levam a essa motivação têm sido objetivo principal de todos os gestores. Neste artigo, o que se almeja é identificar até que ponto esses fatores motivacionais podem influenciar no desenvolvimento das tarefas dos colaboradores da empresa MARF e sua satisfação dentro da empresa. Esse artigo poderá servir de base aos gestores, para que possam entender o que é importante para que seus colaborados se sintam motivados e, fazer com que conheçam os fatores valorizados pelos empregados, que podem trazer resultados para a empresa. 1 Aluno Graduando em Administração no CEUNSP Itu (2013) danilogonzales13@hotmail.com 2 Aluno Graduando em Administração no CEUNSP Itu (2013) fabio_marfeq@hotmail.com 3 Aluno Graduando em Administração no CEUNSP Itu (2013) giselemaciel_1@hotmail.com 4 Aluno Graduando em Administração no CEUNSP Itu (2013) jaqueline_rocha18@hotmail.com 5 Orientador Prof. Mestre em Administração de Empresas( UnG), Mestrado Profissional em Administração (FACECA), professor e coordenador dos cursos em Administração e Processos Gerenciais no CEUNSP, administracaoitu@coord.ceunsp.edu.br.

2 2 A motivação leva o indivíduo a ter um comportamento determinado e, faz com que ele se sinta capaz para desenvolver suas atividades no dia-a-dia profissional. É como um impulso que direciona o indivíduo com perseverança, para que possa alcançar as metas propostas e consequentemente atinja os objetivos. De acordo com Robbins (2005), a motivação é a aptidão em desempenhar um nível elevado e permanente de esforço em favor das suas metas organizacionais, sob a condição de que o esforço satisfaça algumas de suas necessidades individuais. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva a ação é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento. Um ponto em comum, existia nas primeiras teorias que estudavam a motivação: a elaboração de um único modelo para todos os colaboradores da organização. Com o passar dos tempos, essa teoria foi vista de outra forma devido ao fato de que os colaboradores não tem as mesmas necessidades humanas, e desse modo seus fatores motivacionais são divergentes uns dos outros. Segundo Chiavenato (2010), são as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organização sem pessoas. No fundo as organizações são conjuntos de pessoas. Nas organizações, o grande dilema é alcançar e manter resultados positivos e consistentes. Além de planejamento e metas claras, a melhoria de desempenho está diretamente relacionada ao comprometimento e o desempenho da equipe, com destaque no conceito de "motivar, reconhecer e recompensar". Vale ressaltar que o gestor deve identificar os anseios de sua equipe e, por meio de campanhas motivacionais e treinamentos, ajudar a melhorar o desempenho dos colaboradores. O gestor tem que destacar a competência de cada profissional, no qual cada colaborador tem o seu valor e preservar o trabalho em equipe, respeitando os seus colegas de trabalho, sabendo que um não funciona sem outro, ainda mais se estiverem sem entrosamento. Segundo Bergamini: A preocupação mais correta não deve ser aquela que busca o que fazer para motivar pessoas, mas especialmente a que esteja voltada para estratégias que busquem evitar que elas desmotivem. Parece que só assim, aquele alto nível de expectativas que impele as pessoas do menos para mais, rumo aos seus próprios caminhos, não se desgastará com o decorrer do tempo. E haverá um renascimento a cada ato motivacional. (BERGAMINI,1986,p.8)

3 3 Com as rápidas mudanças que ocorrem hoje no mundo empresarial, a busca pela competitividade no mercado torna-se uma constante. Para que as empresas sejam competitivas é necessário além de recrutar e selecionar bons profissionais, reter seus colaboradores propiciando condições que favoreçam a ocorrência de comportamentos produtivos. Comportamentos produtivos são aqueles que resultam em valor não apenas para a empresa, mas também para seus colaboradores. Para que a empresa consiga reter seus talentos, é primordial que haja uma atuação estratégica de Gestão de Pessoas. Uma das maneiras mais utilizadas para manter pessoas nas empresas são os Programas de Incentivos e Recompensas; estes programas devem abranger práticas de incentivos e recompensas que propiciem condições de trabalho produtivas e satisfatórias. Os planos de incentivos não incluem apenas recompensas financeiras, mas também devem incluir condições físicas de trabalho adequadas, valorização profissional, políticas administrativas direcionadas para o desenvolvimento profissional, entre outros. Snell e Bohlander (2010), destacam que os incentivos focalizam os esforços dos funcionários nos objetivos específicos de desempenho. Eles oferecem motivação genuína que produz ganhos relevantes para o funcionário e para a empresa. Para isso, os funcionários devem ver uma relação clara entre os incentivos que recebem e seu desempenho no trabalho. DESENVOLVIMENTO Idade 13% 47% 40% 18 a a 39 Acima de 40 Gráfico 01: Idade

4 4 Percebe-se no gráfico, que 47% dos colaboradores da empresa têm entre 29 e 39 anos e,40% tem entre 18 e 28 anos, e apenas 13% dos colaboradores tem mais de 40 anos. Cargo 53% 27% 20% Administrativo Técnico Operacional Gráfico 02: Cargo Neste gráfico, pode-se perceber que 53% dos entrevistados são da área produtiva, 27% são da área administrativa e 20% são técnicos. Meu trabalho condiz com minha qualificação profissional 7% 3% Plenamente 17% 33% 40% Nem e Nem Gráfico 03: Meu trabalho condiz com a minha qualificação profissional. A competitividade do mercado, faz com que muitas pessoas aceitem empregos que não condizem com a sua qualificação profissional, pelo fato de não encontrarem algo do seu nível profissional. Isso acaba sendo um problema para o indivíduo, pois o mesmo se sente incapaz e desmotivado ao realizar suas tarefas diárias, esse sentimento

5 5 de incapacidade e essa desmotivação podem interferir no rendimento do seu trabalho fazendo com que o mesmo não seja satisfatório. Neste caso, pode-se perceber que os funcionários estão satisfeitos com o cargo que ocupam, pois os mesmos estão alocados em funções que condizem com suas qualificações e 40% dos funcionários concordam e 33% concordam plenamente. Tenho um trabalho desafiador e interessante 17% 3%0% Plenamente 30% 50% Nem e Nem Gráfico 04: Tenho um trabalho desafiador e interessante Um trabalho desafiador e interessante aumenta o estímulo do funcionário e faz com que ele tenha uma visão do seu trabalho não como uma rotina, mas sim como tarefas agradáveis. Ver o trabalho não como uma tarefa monótona e desinteressante, faz com que o indivíduo desempenhe a sua função com mais interesse e concentração. Pode-se observar que os colaboradores encaram suas tarefas como um trabalho desafiador e interessante, pois 50% dos colaboradores concordam com a questão e discussão e 30% concordam plenamente.

6 6 Tenho o devido reconhecimento pelo trabalho que realizo 20% 8% 16% Plenamente 36% 20% Nem e Nem Gráfico 05: Tenho o devido reconhecimento pelo trabalho que realizo A pergunta acima teve como finalidade demonstrar se o colaborador acha que é reconhecido pelo trabalho e atividades que exerce na organização. Ser reconhecido por qualquer coisa que se faça é muito estimulante, no trabalho não é diferente. Um bom líder tem o papel e o dever de estimular o colaborador se o mesmo desenvolve suas tarefas cumprindo as exigências impostas pela organização. Esse reconhecimento eleva a auto-estima do indivíduo. O reconhecimento pelo líder é somente uma das formas de reconhecer o trabalho do colaborador, estímulos financeiros, oferecimento de benefícios e algumas regalias oferecidas pela empresa também são formas de recompensas pelo trabalho desempenhado com eficiência e eficácia. Neste caso, observa-se que 20% dos colaboradores concordam que são reconhecidos pelo que fazem 16 % concordam plenamente, 36% não concordam e nem discordam com a afirmação. Se não reconhecido pelo bom trabalho que faz, o colaborador pode desenvolver suas tarefas de qualquer maneira por pensar que a organização não dá a devida importância pelo modo como o mesmo age em suas tarefas, esse não reconhecimento gera insatisfação ao colaborador e essa insatisfação faz com que o colaborador fique desmotivado, e em alguns casos essa desmotivação pode influenciar até no trabalho dos outros colaboradores da empresa.

7 7 Meu trabalho me oferece oportunidades de progresso na carreira 10% 3% 17% Plenamente 20% Nem e Nem 50% Gráfico 06: Meu trabalho me oferece oportunidades de progresso na carreira Pode-se observar que dependendo do ramo que a pessoa atua ela consegue ter uma visão de progresso em sua carreira, neste caso 50% concordam, enquanto 17% concordam plenamente e 20% nem concordam e nem discordam. As novas tecnologias e a globalização da economia fazem com que as pessoas se preocupem com seu progresso cada fez mais, pois o mercado muda e as pessoas gostam de se sentir atualizadas, reconhecidas e valorizadas pelos seus atos. Quando se tem oportunidade de progresso se tem equipe motivada, onde se buscam mais resultados e conhecimentos, que levam a empresa a superar suas metas e alcançar seus objetivos. As organizações devem estar atentas as mudanças do mercado, para o colaborador sua carreira tem que ter um progresso, se não podemos ter colaboradores desmotivados e sem perspectiva de crescimento. A valorização do colaborador pro ativo e o reconhecimento de suas ações, resulta em pontos positivos que favoreçam a organização e o colaborador, com ideias novas se tem novos projetos e se ganha mais conhecimento e experiências para o progresso da sua carreira.

8 8 Tenho autonomia e responsabilidade no meu trabalho 10% 3% 0% Plenamente 34% 53% Nem e Nem Gráfico 07: Tenho autonomia e responsabilidade no meu trabalho No gráfico acima abordou-se autonomia e responsabilidade, que são fatores motivacionais no desempenho do colaborador. Neste caso, 53% concordam e 34% concordam plenamente. Quando se tem responsabilidades tem compromisso e o tempo e a experiência vivida automaticamente da à autonomia para resolver qualquer situação inesperada. O colaborador com autonomia é mais confiante e mais pro ativo. As organizações devem delegar responsabilidades aos seus colaboradores, para se sentirem mais confiantes, pro ativos e gestores mais motivados a gerenciar sua equipe. Minhas atividades funcionais me proporcionam oportunidades de crescimento pessoal 17% 3% 3% Plenamente 23% Nem e Nem 54% Plenamente Gráfico 08: Minhas atividades funcionais me proporcionam oportunidade de crescimento pessoal

9 9 Pode-se observar que, neste caso 54% concordam, 23% concordam plenamente e 17% nem concordam e nem discordam, que as atividades funcionais proporciona um crescimento pessoal, pois cada indivíduo desenvolve seu crescimento pessoal de acordo com suas experiências vividas. Em uma organização o colaborador pode passar por várias transformações como uma premiação, um reconhecimento, um aumento de salário ou até uma chamada de atenção por algo não realizado corretamente. Na questão acima, pode-se dizer que nossas atividades funcionais podem nos proporcionar mais maturidade, responsabilidade, conhecimento e experiências. Além de proporcionar um crescimento saudável, nos ensinando a ter uma visão de futuro, ou seja, pensamos em nossa qualificação profissional e nossas experiências vividas para assim podermos proporcionar um futuro melhor e um crescimento pessoal onde tenhamos uma valorização pelo nosso desempenho. Cada colaborador tem suas qualidades e defeitos e o gestor deve saber administrar sua equipe para manter o seu colaborador motivado e executando a função que mais se adéqua a cada um, além de proporcionar um crescimento pessoal cria-se um relacionamento aberto e duradouro entre colaborador e empresa. CONCLUSÃO O objetivo desse trabalho foi atingido procurando identificar nos colaboradores o que mais motiva e os maiores fatores de desmotivação. No geral os funcionários estão numa escala considerável de motivação, pois o que a empresa oferece é suficiente para os mesmos, mesmo assim ainda almejam maior reconhecimento pessoal e profissional. Não existem receitas prontas e definidas para resolver os problemas da falta de motivação, isso não é fácil, pois os indivíduos são seres diferentes, cada um com sua história, sua cultura, personalidade e não há como moldar o comportamento humano a um protótipo definido. A motivação se manifesta de várias maneiras, em diferentes momentos, por diversos fatores e em níveis diferentes de importância a cada momento de indivíduo para indivíduo. As pessoas não são iguais e nem fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Portanto é indispensável respeitar o ser humano, mantendo intacta sua maneira espontânea de ser.

10 10 REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker, O que não é motivação, RAE Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 21, n.4, p. 3-8, Out/Dez CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, SNELL, Scott A.; BOHLANDER, George. Administração de Recursos Humanos,. 14ª Ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010.