A influência das Equipes Auto Gerenciáveis na autonomia e na motivação: um estudo de caso na empresa PepsiCo

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1 A influência das Equipes Auto Gerenciáveis na autonomia e na motivação: um estudo de caso na empresa PepsiCo Adilson dos Santos Pereira adilson.pereira01@terra.com.br 1 Alexandre Dutra Pereira alexandre.dutra@pepsico.com 1 Anísio Lima de Oliveira anisio_oliveira_2008@globo.com 1 Sara Carolino sara_jcristo@yahoo.com.br 1 Edson Leite Lopes Gimenez - prof.edsonleite@terra.com.br 2 Resumo O presente estudo tem como finalidade observar e analisar a implantação das Equipes Auto Gerenciáveis através de um estudo de caso realizado na empresa Pepsico. Foi realizado um levantamento bibliográfico tendo como base a opinião de alguns autores sobre a importância da motivação, da autonomia, do comprometimento de todos os níveis organizacionais, da importância da qualidade de vida no trabalho e de um ambiente organizacional que estimule a criatividade e o desenvolvimento de cada um elevando-se o nível de conhecimento para o sucesso da implantação dessas Equipes. Palavras-Chaves: Vantagem Competitiva; Tomada de Decisão; Motivação. 1.Graduados em Administração CEUNSP 2012 ² Orientador Prof. Mestre em Administração de Empresas( UnG), Mestrado Profissional em Administração (FACECA), professor e coordenador dos cursos em Administração e Processos Gerenciais no CEUNSP, administracaoitu@coord.ceunsp.edu.br.

2 1. INTRODUÇÃO Com as crescentes mudanças no cenário Organizacional, à evolução dos processos de trabalho e um mercado competitivo cada vez mais acirrado, as empresas identificaram o capital humano como um dos melhores recursos para se manter cada vez mais competitivas e presentes no mercado. Justificativa A aplicação desse método de gestão traz como benefício para a empresa o envolvimento de todos os colaboradores em todas as etapas do processo. Os colaboradores se tornam responsáveis pelo gerenciamento de todas as etapas do processo produtivo, desde o recebimento da matéria prima até a entrega do produto acabado para o cliente interno, com isso, através do comprometimento dos trabalhadores, a empresa alcança os objetivos propostos com alto índice de satisfação interna. Objetivo Geral Este trabalho possui como objetivo geral analisar a implantação das Equipes Auto Gerenciáveis para promover motivação e autonomia visando um melhor desempenho dos colaboradores para alcance dos objetivos organizacionais. Pergunta Problema Treinamento, motivação e autonomia relacionam-se de forma positiva com os índices de produtividade, com a satisfação interna e externa e no desempenho financeiro?. 2. Revisão Bibliográfica O Tratamento aplicado ao Colaborador x Vantagem Competitiva Os fatores motivadores afetam a motivação numa direção positiva porque a substancia de uma tarefa é que estimula metas de crescimento, isto é, uma tarefa potencialmente criativa e

3 indispensável ao fomento da inovação. Os fatores motivadores são: realização, reconhecimento de tarefa bem executada, natureza do trabalho, responsabilidade outorgada pelo individuo pelo mesmo, e possibilidade de progresso na hierarquia administrativa da organização. (LOPES, 1980, p.42.) Nota-se que, nos dias atuais, as organizações estão cada vez mais investindo em capacitação de seus colaboradores a fim de desenvolver seus talentos e focá-los nas atividades que tem relação com os objetivos organizacionais. Sendo assim, as organizações que desenvolvem seus colaboradores se tornam mais ágeis e flexíveis, estreitando seu relacionamento com o cliente, diminuindo os espaços entre departamentos, eliminando ruídos de comunicação que só trazem prejuízos à organização, aumentando a satisfação de seus colaboradores, seja através de treinamentos para agregar novas responsabilidades, reconhecimento de um trabalho realizado, incentivando seus colaboradores a participarem das tomadas de decisão, com isto tornando-os participativos no alcance dos objetivos organizacionais. Percebe-se também que, através do desenvolvimento de seu colaborador, a organização pode promovê-lo a cargos de maiores responsabilidades, minimizando seus gastos uma vez que este colaborador já tem intimidade com os objetivos macros da organização e incentiva outros colaboradores a se prepararem para um futuro cargo de maior responsabilidade. Uma das primeiras coisas que muitas organizações fazem quando querem formar equipes é descobrir o que os outros estão fazendo, a primeira vista pareceria ser uma forma de agir lógica, mas como o interesse começou a crescer recentemente há muitas mais implantações em seus estágios iniciais do que culturas de equipes/colaborador maduras isto significa que são na verdade exemplos incipientes do trabalho. (WILSON; WELLINS, 1994, p.05) Observa-se que o fato das organizações perceberem as vantagens competitivas de desenvolver seus colaboradores a trabalhar em equipe, tendo como principal os objetivos organizacionais, porem sem perder de foco o bemestar dos colaboradores e seus parceiros, deve-se, em parte, a grande competição que o mercado exige na atualidade, onde praticamente equiparamse questões como administrativas, matéria-prima, prestadores de serviços,

4 logística. Assim o diferencial das organizações tornou-se suas equipes de trabalho, identificando uma ótima oportunidade de se destacar perante outras organizações, formando assim uma vantagem competitiva, e este aspecto só é possível quando as organizações investem em capacitação e refinamento dos colaboradores, tornando-os participativo nas tomadas de decisão, estabelecimento de metas, implantação de procedimentos, conhecedores exímios de toda a cadeia produtiva e alinhando seu foco com a preferência do seu cliente. A interação entre pessoas e organizações é um tema complexo e dinâmico, faz uma interessante distinção entre eficiência e eficácia quanto aos resultados da interação entre pessoas e organização. Para ele, toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participação. (CHIAVENATO, 2009, p.81). Este é um aspecto extremamente importante, tanto para a organização quanto para o colaborador, devido à importância crucial que o capital humano tem se provado para as organizações na atualidade, este aspecto de satisfação aos colaboradores em buscar a atender suas necessidades de ordem profissional e pessoal tem levado as organizações a desenvolver uma metodologia de interação com seus colaboradores onde estabelece como objetivo o alcance de metas coorporativas (empresa) e pessoais (colaborador), onde as corporações tratam a saúde e a higiene de seu ambiente de trabalho como fatores decisivos na produtividade e nos objetivos a serem alcançados. Sendo assim, está extremamente relacionado à questão de investimento aos colaboradores, em questão corporativa e pessoal, onde tem por finalidade elevar a autoestima e o comprometimento dos colaboradores, onde se tornam parte dos processos decisórios, ligando as tomadas de decisões a responsabilidades do dia a dia desta classe de colaboradores, antes tido como apenas parte do processo produtivo, fortalecendo o comprometimento quanto ao atingir as metas corporativas, uma vez que estas decisões são planejadas pelos colaboradores que irão pratica-las, mas isto só é possível com muito investimento da organização em treinamentos e direcionamentos práticos no ambiente de trabalho, colocando em pratica o observado na teoria.

5 A Participação nas Tomadas de Decisões Participação-permissão para que todos tomem parte nas decisões, mediante consulta a todos os componentes do grupo, a fim de envolvê-los e torná-los corresponsáveis. Grupos democráticos são mais eficazes. Uma atmosfera autoritária tende a reduzir a iniciativa e a promover hostilidade ou apatia. Dai a ênfase na participação grupal como fator básico da motivação é, por conseguinte da produtividade, ensejando a criação e manutenção de um clima propicio ao bom relacionamento humano nos grupos de trabalho. (LOPES, 1980, p.27) Atualmente nas organizações, cada vez mais os colaboradores participam das tomadas de decisão, que até pouco tempo atrás era exclusivo da gerencia ou cargos administrativos. Nunca se importavam com as opiniões dos colaboradores do chão de fabrica ou na base da pirâmide da hierarquia, mas, como se observa, os colaboradores em questão possuem um conhecimento que outros departamentos não possuem, assim podendo contribuir significativamente para o sucesso do negocio, e em contra partida, se ganha entusiasmo por parte do colaborador que se sente engajado no negocio, uma vez que tomou parte da tomada de decisão. Como consequência, os resultados serão certamente alcançados, uma vez que muitos estão envolvidos, diminuindo o risco de fracasso. Conceberam uma cultura baseada primordialmente em equipes na qual todos os membros se sentissem donos do negócio, com base em experiências passadas, os diretores reconheceram que supervisores tradicionais muitas vezes tratam seus subordinados de uma maneira que deixam os empregados sentindo-se poucos energizados. (WILSON; WELLINS, 1994, p.06) Observa-se a tendência na atualidade onde as organizações estão se envolvendo cada vez mais desta forma, fato é que, quando os colaboradores estão incentivados a produção é comprovadamente maior, e este incentivo vem de forma a dividir a tomada de decisão com os colaboradores, tornando-os realmente donos do negocio. Este modelo de gestão provou-se verdade e pratico, onde se determina a cada colaborador seus objetivos a serem alcançados, fornecendo as ferramentas necessárias, que vai desde

6 treinamentos, suportes departamentais, equipamentos, etc. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição que desempenha. Assim sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia de sua importância e do nível hierárquico que ocupa. (CHIAVENATO, 2009, p.206). Este raciocínio é comum e muito usado em nosso dia a dia, sem nos darmos conta usamos esta lógica para determinar o grau de envolvimento do colaborador nas decisões da organização, porem neste método de distribuição de responsabilidades temos a oportunidade de realinhar este raciocínio, onde ligamos o cargo com as tomadas de decisão, cada vez mais os cargos antes vistos como pouco ou nada participativo nas decisões estão se ligando a esta realidade onde todos fazem parte do planejamento e poder decisório das metas e objetivos a serem alcançados, e no gerenciamento das decisões diárias, antes feita apenas por colaboradores detentores de cargos de gerencia ou supervisão. A Importância do Treinamento, da Motivação e da Autonomia. Os motivos que fomentam maior produtividade não são invariavelmente os mesmos que provocam e mantem interrelacionamentos cooperativos visando à eficácia organizacional, por conseguinte, quando falamos sobre praticas e procedimentos organizacionais destinados a estimular a consecução dos objetivos da organização, bem como os das pessoas que integram. (LOPES, 1980, p.13) Percebe-se a importância da criação de vínculo entre as diferentes formas de relação entre o oferecido pelas organizações e o necessário para chegar aos objetivos coorporativos. Entende-se que os as ferramentas disponíveis para as organizações desenvolverem seus colaboradores para alcançarem seus objetivos são varias, e tem um aspecto positivo, uma vez que, as metas são definidas por ambas as partes e a forma pela qual alcançaremos tem que ser perfeitamente compreendida e aceita por todos, e isto só ocorre quando ha um comprometimento por ambas as partes (colaborador e

7 organização) e com muito treinamento por parte dos colaboradores. Segundo Wilson e Wellins (1994, p.24) as constantes mudanças na tecnologia, condições de mercado, e processos internos exigem por parte de toda a força de trabalho um aprendizado incessante. Nota-se que nos moldes atuais, é imprescindível equiparar-se as mudanças, tanto em questão tecnológicas, tomadas de decisão, como também alguns assuntos como meio ambiente e fornecimento de mão de obra qualificada, devido a todos estes limitadores, as organizações estão otimizando ao máximo seu capital humano disponível, e isto se faz através de treinamentos e na divisão dos assuntos que envolvem tomadas de decisão e autonomia. Todas estas ações refletem em maior agilidade e menor risco envolvendo alcance das metas organizacionais, por um lado temos a necessidade da qualificação dos colaboradores e por outro temos necessidade das organizações em otimizar seus custos, melhorar a qualidade do produto/serviço, o denominador comum para esta equação, sem duvida é o investimento na qualificação dos colaboradores por parte das organizações. O treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função e objetivos definidos. O treinamento envolve transmissão de conhecimento específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências. Qualquer tarefa, seja complexa ou simples, envolvem três aspectos. Dentro de uma concepção mais limitada, Flippo assegura que o treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a pericia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho. (CHIAVENATO, 2009, p.389). Notamos que, neste novo modelo de interação entre organização e colaboradores tende a ser mais produtivo de ordem em desenvolvimento para ambas às partes, uma vez que as organizações terão seus gestores multiplicados por muitos, onde a maioria estará apta s interagir com os problemas encontrados ao longo do processo e por outro lado, com os treinamentos oferecidos pelas organizações, os colaboradores tem a

8 oportunidade de se descobrir quanto a habilidades ou dom no eu se refere a plano de carreira ou aptidão a determinada área de atuação. Certamente este modelo de gestão prevalecera num futuro próximo, onde os objetivos de ambas as partes estará altamente ligados, firmando uma parceria vantajosa e saudável, porem este é um processo que envolve uma doação de ambas as partes (empresa e colaborador), para chegar a um denominador comum. A Importância de Investir nos Colaboradores As pessoas constituem o capital humano da organização, esse capital pode valer mais ou valer menos na medida em que contenha talentos e competências capazes de agregar valor a organização e torna-la mais ágil e competitiva. Portanto, esse capital vale mais na medida em que consiga influenciar as ações e os destinos da organização. Para isso a organização precisa utilizar intensivamente quatro alavancadores indispensáveis. 1) Autoridade: dar poder as pessoas para que elas possam tomar decisões independentes sobre ações e recursos. 2) Informação: fomentar o acesso à informação ao longo de todas as fronteiras. 3) Recompensas: proporcionar incentivos compartilhados que promovam os objetivos organizacionais. Um dos mais fortes motivadores é a recompensa por um trabalho bem feito. 4) Competências: ajudar s pessoas a desenvolver as habilidades e competências para utilizar amplamente a informação e a autoridade. (CHIAVENATO, 2009, p.70) Observa-se que o investimento nas pessoas é relevante para o sucesso da organização, delegando autoridade para seus colaboradores, mostrandolhes que suas funções dentro da organização são importantes. Mesmo sabendo que ninguém é insubstituível, os colaboradores em suas funções desenvolvem melhor suas atividades quando percebem esse essa ligação entre subordinação e subordinados, os espaços entre eles diminuem e a comunicação se torna mais fácil, sabendo que será recompensado quando atingir as metas estabelecidas e isso só depende de suas habilidades e competência. Até certo tempo atrás as pessoas eram vistas como recursos humanos das organizações. Afinal o que é um recurso? Em geral, algo material, passivo, inerte e sem vida própria que supre os

9 processos organizacionais em termos de matérias-primas, dinheiro, maquinas, equipamentos etc. Mas serão as pessoas meros recursos organizacionais? Depende da maneira como se aborda a sua atividade dentro das organizações. Se essa atividade é meramente rotineira, repetitiva, física ou muscular, ela apenas faz parte dos processos produtivos como qualquer máquina ou equipamento. Aqui estamos falando do conceito de mão-de-obra ou da aplicação de energia muscular ao trabalho. Parece que durante décadas a fio e em todo o decorrer da era industrial foi essa a abordagem predominante a respeito da atividade humana nas organizações. (CHIAVENATO, 2009, p.71) Nota-se que o investimento em pessoas está bem avançado com relação à era industrial como foi introduzido por Taylor, onde o trabalho dos colaboradores ficou engessado na linha de produção sem perspectiva de crescimento, tanto profissional como intelectual. Mas hoje as organizações preferem que seus colaboradores façam parte de toda a rotina da produção e participem das tomadas de decisões juntamente com os outros níveis hierárquicos, fazendo com que aumente a produtividade, evite desperdícios e torne a organização muito mais competitiva no mercado. Na atualidade podemos notar que as organizações investiram muito em tecnologia e com isso tirou o trabalho braçal dos seus colaboradores, onde antigamente era muito explorado, e hoje isso deixou de ser um problema devido algumas maquinas tomarem o lugar de certos colaboradores, pois foram alocados em outras funções e com isso tendo tempo para desenvolver suas competências, e as organizações assumindo que o investimento em seus colaboradores era a melhor forma de reter seus talentos, pois a concorrência está muito acirrada e não deixa dúvidas que estão sempre atrás dos colaboradores capacitados e que desenvolvam suas habilidades executando suas tarefas com eficácia. As pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização. O dilema de ARH é: tratar as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade, motivações, valores pessoais etc.) A segunda opção está vencendo a primeira. Como as organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas é fundamental para a área de RH. Para compreender o comportamento das pessoas, é necessário entender que elas vivem e se comportam em um campo psicológico e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao seu ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a complexa natureza do homem, ser transacional, voltado para os objetivos e atuando com um sistema aberto. (CHIAVENATO, 2009, p.72)

10 As pessoas dentro das organizações são peças fundamentais para que a organização se torne, entre todas as suas concorrentes, a mais eficaz no seu setor, e para isso os investimentos em pessoas é de extrema importância para que isso aconteça. Percebendo o comportamento das pessoas que possuem um alto nível de conhecimento que são aplicados através de seu desempenho é possível notar que o ambiente de trabalho é muito diferente dos ambientes onde as pessoas não têm o conhecimento necessário para desenvolver as suas funções. Nota-se que pessoas com o alto nível de conhecimentos são capazes de se relacionar melhor com as outras pessoas e interagir com as outras áreas, demonstrando que as suas atitudes são relevantes comparadas com as pessoas que não são preparadas para enfrentar os desafios propostos pelas organizações, pessoas com conhecimentos são bem mais audaciosas e assumam metas e objetivos audaciosos porque são capazes de aplicar todos os seus conhecimentos e competências adquiridas através do aprendizado ao longo dos anos aplicados pela organização. 3. Metodologia Escolheu-se para a elaboração dessa pesquisa um levantamento bibliográfico seguido de um estudo de caso e contou com o auxílio de um questionário respondido pelos colaboradores da empresa. Para a coleta dos dados utilizou-se um Questionário composto de 10 perguntas fechadas com respostas fixas e uma questão aberta. Sendo que para as perguntas fechadas utilizou-se as respostas em escala de Likert, como abaixo: Concordo Plenamente; Concordo; Indeciso; Discordo; Discordo Plenamente.

11 Esse questionário foi aplicado na empresa PepsiCo na linha de Produção PC-50 onde trinta e seis colaboradores responderam totalizando 50% dos funcionários dessa linha. 4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS Faixa Etária Faixa Etária 42% 8% 50% Idade 18 a 28 Idade 28 a 40 Acima de 40 Gráfico 1: Perfil dos Colaboradores: Faixa Etária Em relação à faixa etária, percebe-se que a empresa procura investir em novos colaboradores a fim de trazer sangue novo para a empresa, pessoas com ideias novas e que venham a agregar valor à organização absorvendo conhecimento e experiência dos colaboradores mais antigos. Sexo Sexo 28% 72% Masculino Feminino Gráfico dois : Perfil dos Colaboradores: Sexo

12 Extraído os dados, nota-se que a população da empresa um tanto quanto diversificada, porém é possível identificar que a quantidade de colaboradores do sexo masculino é superior ao feminino. Relação entre o tratamento aplicado ao colaborador e a vantagem competitiva. 8% 5% 31% Concordo Plenamente Concordo Indeciso Discordo 56% Discordo Plenamente Gráfico três: Relação entre o tratamento aplicado ao colaborador e a vantagem competitiva Observa-se através das respostas obtidas que o modelo de gestão proposto tem uma ótima aceitação dos colaboradores, firmando que este modelo é o futuro em relação à maneira de coparticipação entre organização e colaboradores. Observa-se que, as respostas dos colaboradores vêm de encontro com as ideias levantadas pela teoria proposta nesse método de trabalho, ou seja, o tratamento que as organizações proporcionam aos seus colaboradores se torna um aspecto favorável à questão de vantagem competitiva da própria organização, portanto, os programas de treinamento e desenvolvimento visando maior autonomia e tomada de decisão de seus colaboradores, engajando-o em todas as etapas do processo produtivo e aumentando seu relacionamento com outros departamentos desde recebimento de matériaprima a entrega do produto ao cliente interno (departamento de distribuição), e observa-se que este modelo de gestão pode-se aplicar em diversos departamentos, pois o raciocínio aplica-se perfeitamente a realidade destes,

13 pois notamos que, ao se investir no desenvolvimento do colaborador, temos contra partida maior comprometimento dos colaboradores nos resultados da organização, pois as metas e objetivos traçados os colaboradores estão intimamente ligados devido à participação destes ao traçar as metas e objetivos. Importância da participação nas tomadas de decisões 53% 47% Concordo Plenamente Concordo Indeciso Discordo Discordo Plenamente Gráfico 4: Importância da participação nas tomadas de decisões Observa-se que o modelo de gestão proposto leva a uma maior autonomia dos colaboradores no que diz respeito a tomadas de decisão, sendo assim, temos a grande necessidade de desenvolver os colaboradores quanto ao conhecimento de desenvolvimento nas tarefas e funções que este irá desempenhar, pois estarão relacionadas no dia a dia do colaborador as tomadas de decisão. Se o indivíduo não estiver bem treinado e plenamente ciente dos objetivos poderá ocasionar uma série de riscos, pois qualquer decisão mal tomada terá impacto em toda a cadeia da organização. Para minimizar estes problemas a questão teórica deve ser extremamente bem estruturada, e complementada com uma excelente base pratica, onde este colaborador irá acompanhar na pratica os desafios propostos durante sua jornada de trabalho. Temos a confirmação que, é de vital importância o desenvolvimento dos colaboradores nas tomadas de decisão, mesmo que, em momentos os

14 gerentes tenham a resposta de determinado problema, não deve fornecer diretamente ao colaborador, mas sim mostrar o caminho onde leva a solução, mesmo que custe em primeiro, chegar a uma conclusão errônea, porem faz parte do processo de desenvolvimento do individuo. Relação entre o treinamento, a autonomia e a motivação no desempenho financeiro da organização. 58% 6% 3% 33% Concordo Plenamente Concordo Indeciso Discordo Discordo Plenamente Gráfico 5: Relação entre o treinamento, a autonomia e a motivação no desempenho financeiro da organização. Analisando as respostas obtidas dos colaboradores, nota-se que está intimamente ligado ao cotidiano do colaborador inserido neste modelo de gestão o treinamento que leva a autonomia e por consequência motiva os colaboradores. Este raciocínio é um caminho natural porem não é fácil de ser obtido, pois as necessidades de cada grupo de trabalho variam de acordo com seus membros e objetivos, porém há um consenso quando tocamos na questão da importância de treinamento, da autonomia e da motivação dos colaboradores uma vez que as organizações, observando estes aspectos, devem direcionar seus esforços a desenvolver uma linha de treinamento onde insere o colaborador nesta realidade. Pode-se também aproveitar estas reações dos colaboradores para mostrar o quanto é interessante e benéfico a implantação deste modelo de gestão, uma vez que nos lugares onde já se tem implantado os colaboradores

15 estão devidamente satisfeitos e engajados nos objetivos e metas da organização, realmente é uma via de mão dupla onde as organizações tem resultados excelentes com a implantação destes modelos de gestão e os colaboradores vem-se como prioridade no desenvolvimento e inserção do plano de negócios das organizações. Conclusão Observando a crescente e intensa competição e globalização no qual as organizações estão envolvidas é importante às empresas buscar métodos e ferramentas que as permitam oferecer aos seus clientes produtos com qualidade, variedade e agilidade e ao mesmo tempo a permita alcançar seus objetivos de forma maximizada. Para obter resultados favoráveis nesses aspectos, as organizações devem buscar cada vez mais trabalhar de forma flexível e identificar em seus colaboradores o diferencial competitivo de grande importância dentro da empresa e buscar métodos e maneiras de desenvolver a motivação e o comprometimento em todos os colaboradores. Sendo assim, é importante desenvolver pesquisas de clima organizacional a fim de incentivar um ambiente de trabalho saudável, que estimule a criatividade, onde haja um estreitamento nos níveis hierárquicos, rapidez na comunicação, participação nas decisões estratégicas e uma adequação das pessoas envolvidas às mudanças propostas. Referências CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos O capital humano das organizações. São Paulo, LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no Trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, WILSON J M, GEORGE J, WELLINS R S, BYHAN W C. A Liderança Zapp! Estratégias para liderar organizações através de equipes energizadas. Rio de Janeiro: Campus, 1994.