A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?

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1 A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade Unisalesiano Lins acarolinagimenes@hotmail.com Camila Souza de Oliveira Graduanda em Administração - Universidade Unisalesiano Lins camilinha-1995@live.com Maria Da Graça Rodrigues Borges Graduanda em Administração - Universidade Unisalesiano Lins mariarodrigues_b@hotmail.com Thais Aparecida Pereira Graduanda em Administração Universidade Unisalesiano Lins thaisap92@yahoo.com.br Prof. Orientador Rogério Canuto da Silva Universidade Unisalesiano Lins rogerio_canuto@terra.com.br RESUMO A motivação vem de motivos pessoais, interesses sobre o que queremos e esperamos da vida, sendo assim as pessoas conseguem um melhor desempenho quando são motivadas. O nível de interesse em relação à motivação vem crescendo cada vez mais, por tanto as organizações estão adotando esse meio como uma tentativa de melhorar seu desempenho, tanto pessoal como organizacional. Nesse contexto está sob enfoque muitas teorias motivacionais, entre elas as teorias dahierarquia das necessidades (Maslow), comprovando assim uma melhoria no clima organizacional, pois quanto mais motivado for o funcionário, maior será seu desempenho. Palavras-chave: Motivação. Desempenho. Organizações. INTRODUÇÃO Nas organizações estão envolvidas diversas formas de ferramentas para melhorar a lucratividade da empresa, fazendo com que esta cresça cada vez mais. Pensando dessa forma, as empresas estão focando em motivar seus funcionários para que estes consigam um desempenho mais alto em relação a suas atividades. O presente artigo científico conta com uma metodologia de uma pesquisa sobre o tema em estudo, feitas em livros e artigos especializados do tema abordado

2 destinada a entender o porque a motivação influencia nas pessoas dentro das organizações. A motivação comprova-se como um grande potenciador da qualidade de vida, assim pode-se dizer que funcionários motivados terão melhor qualidade de vida nas organizações. Portanto, o assunto envolvido tem o objetivo de entender o porque de as organizações funcionarem melhor se os funcionários forem motivados, chegando a conclusão de que a importância do desempenho das pessoas influencia na produtividade da organização que está diretamente ligada à motivação. 1. O QUE É MOTIVAÇÃO? A motivação pode ser explicada de diversas formas, Robbins (2005, p. 132) descreve motivação como: Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Kotler e Keller (2006), afirmam que a motivação é um fator psicológico, onde cada um de nós possui necessidades o tempo todo e passa ser um motivo quando um nível de intensidade é alcançada. A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que esta ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada á força de um desejo (GOOCH, 1990, p. 38). As empresas modernas estão cada vez dispostas a encarar o desafio de saber como motivar seus funcionários, e a motivação sendo um fator psicológico, não pode ser exposta ao funcionário e sim fazê-lo sentir-se motivado devido as situações. Uma pessoa motivada está pronta para agir. A maneira como uma pessoa motivada realmente age é influenciada pela percepção que ela tem da situação. (KOTLER; KELLER, 2006, p.184). Dessa forma, é preciso entender e saber interpretar os desejos de cada funcionário para motivá-lo. Tamayo e Paschoal (2003), afirmam que motivação no trabalho, é quando o empregado da o melhor de si para então atingir seu objetivo do resultado esperado. Cada pessoa possui uma necessidade, e esta necessidade quando é alcançada torna uma satisfação ao funcionário, assim ele exercerá sua função mais disposto, agradando ao seu superior e a ele mesmo.

3 De acordo com Robbins (2005), os três elementos chaves em nossa definição Intensifica o quanto de esforço que a pessoa despende, apesar de não ser capaz de levar aos resultados favoráveis a menos que seja conduzida a uma direção que beneficie a organização. Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço que vai em direção aos objetivos da organização. A motivação tem certa persistência, ou seja, é a medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço, a pessoa motivada se mantém forte diante de seus objetivos até realizá-los. 2. TEORIAS MOTIVACIONAIS As teorias motivacionais vem da palavra motivação, que significa uma certa movimentação do individuo em busca de se satisfazer, com isto, está ligada diretamente ao comportamento do consumidor diante de suas necessidades pessoais. Dessa forma, as teorias motivacionais buscam interpretar o comportamento do consumidor e dar o seu entender por meio delas. Segundo Certo (2003) as teorias sobre motivação tem sido classificada em dois tipos básico: teorias de processo motivacional e teorias de conteúdo motivacional. A teoria de processo motivacional, nada mais é que, explicações de motivação que enfatizam e destacam etapas que ocorrem quando um indivíduo está sendo motivado. Já a teoria de conteúdo motivacional ressalta características de motivação interna de cada pessoa, além de focar nas necessidades que as pessoas têm e como elas podem ficar satisfeitas. A motivação interna pode vir de várias formas, é o momento em que o indivíduo necessita de algo, e pode ser motivado de acordo com sua necessidade, deixando-o assim satisfeito. A motivação de necessidades básica discute o entendimento das necessidades humanas. (CERTO, 2003). Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares mais altos e mais baixos. (ROBBINS, 2005, p. 133). De acordo com Robbins (2005) Maslow define essa diferença entre estes dois níveis parte da premissa de que as necessidades de nível mais alto são satisfeitas

4 internamente e as de nível mais baixo são satisfeita quase sempre externamente como com remuneração, permanência no emprego e acordos. A teoria das necessidades de Maslow recebeu amplo reconhecimento, especialmente por parte de executivos formandos na prática. Isto pode ser atribuído à lógica intuitiva da teoria e à facilidade que ela oferece para a compreensão. Infelizmente, contudo, as pesquisas não validam, de maneira geral, a teoria. Maslow não fornece comprovação empírica substancial e vários outros estudos que buscam validar a teoria não conseguiram encontrar embasamento para ela. (ROBBINS, 2005, p.133). Maslow afirma cinco necessidades básicas que os seres humanos possuem: 1. necessidade de auto realização; 2. necessidade de Estima; 3. necessidade Social; 4. necessidade de Segurança; e 5. necessidade fisiológica. Essas necessidades estão postas em hierarquia onde sua importância é dada de baixo para cima, e uma a uma deve ser satisfeita antes das necessidades de nível mais alto. A figura abaixo demonstra a ordem de importância que os indivíduos procuram para satisfazê-las (CERTO, 2003). Figura 1: necessidades básicas Fonte: CERTO, 2003 As Necessidades fisiológicasrelacionam-se ao funcionamento normal do corpo. Entre elas estão às necessidades de água, alimento, descanso, sexo e ar. Até serem

5 satisfeitas, uma parte significativa do comportamento de um indivíduo será dirigida (CERTO, 2003, p.349). As necessidades de segurança referem-se à necessidade de segurança contra perigos, ameaças, privações, doenças, instabilidade no emprego, inadequada retribuição salarial, etc (LOPES, 1980, p.35). Necessidades Sociais : Voltam-se para o desejo de amor, de companheirismo e de amizade, Essas necessidades refletem o desejo de uma pessoa de ser aceita pelos outros. A medida que são satisfeitas o comportamento muda para satisfazer as necessidades de estima (CERTO, 2003, p.349). Já as necessidades de estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. (ROBBINS, 2005, p.133). As necessidades auto realização, a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser, inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e auto desenvolvimento. (ROBBINS, 2005, p.133). Segundo Certo (2003, p.350) [...] no entanto, a hierarquia de Maslow provavelmente é a mais aceita conceituação das necessidades humanas até agora, e continua a ser discutida positivamente na literatura de administração. [...] As pessoas são motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais. (CERTO, 2003). De acordo com Certo (2003), a motivação é o processo de oferecer a oportunidade de satisfazer suas necessidades obtendo um comportamento produtivo na organização, é criado ambientes que façam com que os trabalhadores se sintam motivados. Em uma análise mais detalhada, existe uma série de teorias contemporâneas com um grau razoável de fundamentação válida, chamada assim não por ter sida desenvolvida recentemente mais por representar um avanço maior para explicar a motivação dos trabalhadores.(robbins, 2005, p.153). Teoria da fixação de objetivos: há pouca controvérsia sobre o fato de que objetivos claros e conclusão de que a teoria da fixação de objetivos oferece uma das mais poderosas explicações sobre esta variável dependente. A teoria, entretanto, não enfoca o absenteísmo, a rotatividade ou a satisfação com o trabalho.(robbins, 2005, p.153).

6 Essa teoria explica o fato de o indivíduo se concentrar, fazendo seu esforço ser direcionado ao seu objetivo, dessa forma seus pensamentos se voltam para aquela finalidade. Teoria do reforço: esta teoria tem um histórico importante de previsões relativas a fatores como qualidade e volume de trabalho, persistência de esforço, absenteísmo, impontualidade e índices de acidentes. Mas não oferece muita explicação sobre a satisfação dos funcionários, nem sobre sua decisão de deixar a empresa.(robbins, 2005, p.153). Essa teoria mostra que o indivíduo tem seu comportamento influenciado de acordo com seus reforços recebidos, ou seja, recompensas. Dessa forma se dedica mais ao receber recompensa pelo seu empenho. Teoria do planejamento do trabalho: esta teoria enfoca as variáveis de produtividade, satisfação, absenteísmo e rotatividade. Mas isto pode estar limitado aos funcionários que dão grande importância a significância de seu trabalho e que buscam o controle sobre suas funções. Assim, funções que têm alta pontuação nos aspectos de variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância, autonomia e feedback, ajudam a satisfazer as metas individuais daqueles funcionários que almejam mais sentido em suas funções e maior controle sobre elas. Evidentemente, em consistência com o modelo de processamento de informação social, a percepção de que as características do trabalho têm alta pontuação nessas dimensões é mais importante para a motivação do funcionário do que as características objetivas em si.(robbins, 2005, p.153). Essa teoria se encaixa em funcionários que vêem a organização como uma forma de motivação, ou seja, se estiver bem organizado, facilitará o alcance de suas metas trazendo assim um feedback positivo. Teoria da equidade: esta teoria lida com todas as quatro variáveis dependentes produtividade, satisfação, absenteísmo e rotatividade. Ela tem seu ponto mais forte na previsão do absenteísmo e da rotatividade, e seu ponto fraco está na previsão das diferenças de produtividade entre os trabalhadores.(robbins, 2005, p.153). A teoria da equidade, se relaciona com a igualdade das atividades desenvolvidas, tendo como ponto forte a rotatividade, dessa forma as recompensas devem ser proporcionais devido ao esforço entre os trabalhadores. Já a teoria da expectativa: parte do princípio de que os funcionários enfrentam poucas limitações em sua autonomia de decisão. Ela parte de premissas muito parecidas com as usadas pelo modelo racional para tratar da tomada de decisão individual. Isso acaba por restringir sua aplicabilidade. (ROBBINS, 2005). Essa teoria baseia-se na recompensa recebida devido ao esforço realizado.

7 6. COMO A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA OS EMPREGADOS Ninguém pode motivar ninguém, porem todos se sentem motivados quando envolve algo de seu interesse. Os empregados podem ser motivados de diversas maneiras, a recompensa é a maior delas. Com a recompensa surge a vontade maior de exercer suas tarefas, trazendo assim vantagens tanto ao funcionário como também a empresa. Ter seu trabalho reconhecido pelo chefe aumenta a auto-estima do funcionário, devese permitir que os funcionários trabalhem em nível de igualdade obtendo com isso melhores resultados, pedir possíveis sugestões para eles pois é importante saber que podem contribuir com os projetos, elogios incentivam o comprometimento, oferecer cursos extras e mudanças de setores. Além do reconhecimento é preciso que se mostre interesse em seus funcionários, mostrando que eles são de muita importância para o crescimento da empresa e que a empresa precisa de sua ajuda, um time tem uma contribuição enorme para o crescimento da empresa. Criar um ambiente agradável também auxilia na motivação de seus funcionários, tendo uma mente aberta envolvendo se com seus funcionários nas tarefas da empresa. Maslow, Murray e Herzberg concordam em que dar autonomia e poder pessoal aos empregados ajuda a criar um ambiente produtivo. (WEISS, 1991, p.81) Deixando as pessoas exercitarem sua autonomia e tornando-as responsáveis por suas ações, torna seu papel mais claramente definido. As decisões de recompensar e do que utilizar como estímulos fluem do contrato psicológico e acompanham dados objetivos e bem definidos, como relatórios de produção. (WEISS, 1991, p.90). Quando o funcionário se sente com mais autonomia, seus instintos tendem a mudar, tornando-o assim mais motivado a realizar certa função, fazendo com que seu papel seja mais definido, e seu objetivo alcançado com mais rapidez. Siqueira (2005, p. 140) afirma : O engajamento com o trabalho traz consequências positivas tanto para o indivíduo como para a organização em que trabalha. A motivação sendo uma força que se encontra no interior de cada pessoa, ela pode estar diretamente ligada ao desejo dessa pessoa, quando esse desejo é recompensado, as consequências se tornam positivas a organização e também ao

8 indivíduo motivado. Oliveira e Tamoyo (2008), afirmam que no cotidiano, as pessoas buscam se relacionar com outras o tempo todo, mesmo sabendo que esta relação pode trazer decepções. Segundo Silva (2013), existem 20 técnicas de motivação que podem ser aplicadas ao funcionário. São elas: 1. oferecer sempre as informações necessárias ao funcionário; 2. oferecer feedback; 3. usar ideias dos empregados nas decisões; 4. criar canais de comunicação; 5. aprender com os funcionários quais fatores que os motivam, assim fica mais fácil de motivá-lo; 6. aprender as atividades que os funcionários desenvolvem em seu tempo livre; 7. elogiar o seu bom trabalho; 8. saber reconhecê-lo; 9. saber elogiá-lo; 10. reconhecer seu trabalho bem feito; 11. promover reuniões para ser comemorado o sucesso que o grupo obteve; 12. dar a ele tarefas interessantes; 13. verificar se o funcionário possui as ferramentas necessárias; 14. reconhecer suas necessidades pessoais; 15. promovê-lo através de seu desempenho; 16. adotar uma política sobre essa promoção; 17. enfatizar um relacionamento em longo prazo com este funcionário; 18. estimular a comunidade no trabalho; 19. remunerar de acordo com sua competência e 20. dar ao funcionário razões para ser excelente. Essas técnicas servem para conhecer melhor o funcionário, além de saber a maneira certa de motivá-lo, dessa forma ele será ainda mais eficiente e trará cada vez mais benefícios a empresa.

9 CONSIDERAÇÕES FINAIS Com base na pesquisa desenvolvida, conclui-se que a motivação influência sim e muito no desenvolvimento dos funcionários. As empresas que buscam motivar seus funcionários através de suas necessidades e objetivos, e não só com a remuneração em dinheiro, tendem a atingir um nível mais elevado desse objetivo, pois aderem novas formas de motivá-los, incluindo na empresa um ambiente agradável, que lhe oferece um bem estar, para assima pessoa ter o consentimento que alcançará uma realização profissional. Outra forma é ser reconhecido, ter um bom relacionamento com os companheiros e sabendo que a empresa passa certa segurança, esse funcionário terá um melhor desempenho. As organizações tendem a motivar ainda mais os colaboradores diminuindo a importância de tal remuneração, pois a pessoas passam a gostar do que faz aumentando assim o seu desenvolvimento, mostrando que existem muitas formas de serem motivados e não apenas por remuneração. Por isso é sempre bom conhecer primeiro o funcionários para saber assim o que realmente o motiva. Sendo assim, muitas vezes é melhor a empresa conciliar as necessidades e objetivos dos funcionários, do que simplesmente apenas uma remuneração em dinheiro que com o passar do tempo não fará mais efeito nenhum. REFERÊNCIAS CERTO, C. S. Administração moderna. 9. ed. São Paulo: Pearson, KOTLER, P.; KELLER, K. L. Administração de marketing. 12. ed. São Paulo: LOPES, M. V. T. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, OLIVEIRA, A. F.; TAMAYO, A. Confiança do empregado na organização. IN: SIQUEIRA, M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramenta de diagnostico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008, p. 97. ROBBINS, P. S. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson,

10 SILVA, E. Resgate a motivação da sua equipe em 20 técnicas. 28 Out. Disponível em:< Acesso em: 12 Mai TAMAYO, A.; PASCHOAL, T. A relação da motivação para o trabalho com as metas do trabalhador. Revista de administração contemporânea, Curitiba, Out./Dez. WEISS, H. D. Motivação e resultados: como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.