Organização da Aula. Motivação e Satisfação no Trabalho. Aula 2. Motivação Extrínseca. Contextualização. Motivação Intrínseca

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Luciana Castel-Branco Castanho
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1 Motivação e Satisfação no Trabalho Aula 2 Profa. Adriana Straube Organização da Aula Motivação Extrínseca X Motivação Intrínseca Necessidades Inatas Teoria do Reforço Teoria da Equidade Motivação Extrínseca Baseada em uma recompensa, Contextualização ou em uma tentativa de evitar um castigo Ocasionada por fatos que estão inseridos em seu ambiente de trabalho Motivação Intrínseca Configura-se como uma tendência natural em buscar novidades e desafios, para obter e exercitar as próprias capacidades Preferência por desafios Persistência Esforço Necessidades psicológicas básicas e inatas, que movem os seres humanos, são definidas como os nutrientes necessários para um relacionamento efetivo e saudável com o ambiente 1

recompensa, Contextualização ou em uma tentativa de evitar um castigo Ocasionada por fatos que estão inseridos em seu ambiente de trabalho Motivação Intrínseca Configura-se como

2 Motivação Intrínseca X Extrínseca As recompensas materiais prejudicariam a motivação intrínseca, reduzindo o envolvimento na atividade para níveis menores do que os apresentados antes da introdução das recompensas Instrumentalização Três Necessidades Psicológicas Inatas 1. De autonomia 2. De competência 3. De pertencer ou de estabelecer vínculos A satisfação das três é considerada essencial para um ótimo desenvolvimento e para a saúde psicológica. 1. Necessidade de Autonomia Refere-se à agir sem controle externo Pessoas seriam naturalmente propensas a realizar uma atividade por acreditarem que o fazem por vontade própria, não por serem obrigados devido às demandas externas 2. Necessidade de Competência A capacidade do organismo de interagir satisfatoriamente com o seu meio A gratificação proporcionada seria inerente à própria interação A experiência de dominar uma tarefa desafiadora e o aumento da competência, dela resultante, trazem emoções positivas, as quais White (1975) denominou como sentimento de eficácia 2

De pertencer ou de estabelecer vínculos A satisfação das três é considerada essencial para um ótimo desenvolvimento e para a saúde psicológica. 1.

3 Somente o sentimento de competência não é o suficiente para promover um aumento da motivação intrínseca As necessidades psicológicas básicas de competência e de autonomia têm sido consideradas essenciais para a motivação intrínseca 3. Necessidade de Pertencer ou de Estabelecer Vínculos Grande parte das atividades intrinsecamente motivadas são realizadas isoladamente, por isso ela é vista como um pano de fundo Para um desenvolvimento adequado, as pessoas necessitariam se sentir amadas Necessidade frustrada afeta o equilíbrio emocional e o bem-estar geral do indivíduo Exemplo: alunos seguros em relação a seus pais e aos seus professores aceitam de forma mais positiva os fracassos acadêmicos Crianças consideradas rejeitadas pelos colegas percebem a escola de modo significativamente desfavorável Comportamentos agressivos, dos alunos que se sentem rejeitados na escola, são os recursos que eles têm para tentar estabelecer ou manter relações com os demais membros daquele grupo Aplicação 3

Necessidade de Pertencer ou de Estabelecer Vínculos Grande parte das atividades intrinsecamente motivadas são realizadas isoladamente, por isso ela é vista como um pano de fundo Para um

4 Teoria da Equidade Propõe que essa iniquidade gera tensão e que essa tensão pode levar um funcionário a buscar justiça Ao perceberem uma desigualdade, os funcionários farão uma dentre seis escolhas: 1. Alterar suas contribuições: alterar seu nível de esforço 2. Alterar seus resultados: comprometer a qualidade em favor da quantidade 3. Distorcer as percepções de si: reavaliar seu grau de produção em relação aos dos demais 4. Distorcer as percepções sobre os outros: repensar o grau em que o cargo alheio é desejável 5. Escolher um referente diferente: comparar seu empenho e resultado com os de outra pessoa 6. Abandonar a área: sair do emprego Quatro proposições relativas à remuneração não equitativa: 1. Remuneração por tempo: funcionários bem remunerados produzirão mais do que os remunerados equitativamente 2. Remuneração por quantidade produzida: funcionários bem remunerados produzirão menos unidades, porém de melhor qualidade, do que os equitativamente remunerados 4

Distorcer as percepções de si: reavaliar seu grau de produção em relação aos dos demais 4. Distorcer as percepções sobre os outros: repensar o grau em que o cargo alheio é desejável 5.

5 3. Remuneração por tempo: funcionários mal remunerados gerarão menos produção ou produção de qualidade inferior 4. Remuneração por quantidade produzida: funcionários mal remunerados produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade em comparação aos remunerados equitativamente Síntese Possuir metas específicas aumenta a motivação? Metas específicas aumentam o desempenho Quando aceitas, as metas difíceis, promovem alto desempenho Feedback sobre as metas resulta em melhor desempenho Como o reforço influencia a motivação? O comportamento é condicionado pelo reforço Em sua forma pura, contudo, a teoria do reforço ignora sentimentos, atitudes e expectativas Funcionários Sendo Injustamente Recompensados Os trabalhadores são sensíveis às diferenças relativas nas recompensas Fazem comparações entre seu empenho e os resultados obtidos por conhecidos 5

6 Referências de Apoio KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva,

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