Módulo 11 Socialização organizacional

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1 Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição que realizam para o alcance dos objetivos da organização Socialização ao ambiente de trabalho Após vencer a maratona do recrutamento e seleção, o selecionado tem pela frente à tarefa de se integrar ao contexto organizacional que lhe aguarda. Para algumas pessoas pode ser um momento de ansiedade, dúvidas e incertezas, por isso a organização deve cercar se de cuidados para torná lo proveitoso para os envolvidos. Os novos trabalhadores devem ser integrados à missão, visão, objetivos organizacionais e cultura organizacional (sua importância já tratamos no Módulo II). A maneira como a organização realiza a socialização de seus trabalhadores é de fundamental importância, pois diz muito sobre a relevância daquela pessoa/cargo para o alcance de seus objetivos. Bem como, serve para situar o novo trabalhador no cenário daquela organização. É um processo feito a quatro mãos, pois a organização influenciará no comportamento do trabalhador e vice versa. A adaptação é mútua, visto que a pessoa se adaptará as normas e rotinas da organização e, esta se adaptará a forma de trabalhar desta pessoa. Este período é crucial para o desenrolar das atividades, visto que nele a pessoa pode está se sentindo insegura, observando mais do que executando, avaliando a postura da organização, por isso é importante que ela se sinta num ambiente seguro e acolhedor. Neste momento, a expectativa de ambas as partes é intensa, portanto faz se necessário que a organização esclareça todos os pontos possíveis, como por exemplo: o cargo em si, salários e benefícios, jornada laboral, local de execução das atividades, expectativa em relação ao novo trabalhador. Bem como, é importante

2 que o trabalhador esclareça possíveis dúvidas que não tenham sido explicadas no processo seletivo e neste momento inicial ainda persistam. Muitas organizações preparam um programa de integração, que pode ser feito individual ou coletivamente, no qual o trabalhador tem oportunidade de conhecer vários pontos importantes na empresa, tais como: ambientes de trabalho, função de cada área, normas de segurança, políticas da empresa, entre outros. Segundo Chiavenato, um programa de socialização deve abordar os seguintes pontos: Assuntos organizacionais: missão, objetivos, políticas e diretrizes, estrutura organizacional, produtos e serviços, regras e procedimentos internos e segurança no trabalho; Benefícios sociais: jornada laboral e sistema folgas, formas e datas de pagamentos e programa de benefícios sociais disponível; Relacionamento: apresentação à equipe de trabalho; Deveres do trabalhador: responsabilidades, visão do cargo, tarefas e objetivos do cargo, metas e resultados a alcançar. Para este autor, as principais vantagens do programa de socialização são: reduzir a ansiedade das pessoas, reduzir a rotatividade (visto que muitas pessoas saem da empresa logo no momento inicial), economizar tempo (já que conhecendo melhor a organização, o trabalhador perde menos tempo buscando informações), desenvolver expectativas realísticas (pois o trabalhador fica sabendo o que se espera dele) Cargos Resende (1991) afirma que é através do cargo que se pode saber o que a pessoa faz na empresa, quais as suas responsabilidades, a sua importância, o nível hierárquico que ocupa e etc. Segundo Chiavenato (1997) o cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por seus ocupantes, que fazem parte de um todo e ocupa uma posição na estrutura organizacional. Robbins (1999) considera que os cargos representam, para a organização, a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para as pessoas, constituemse em uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização. A seguir faremos um breve retrospecto das concepções de cargo ao longo das teorias administrativas. De acordo com Chiavenato (1997) Frederick Taylor, através de processo empírico e vivencial, defendia as seguintes idéias, que posteriormente foram denominadas como Administração Científica: aumento da eficiência operacional, racionalização do trabalho, análise e divisão do trabalho operário, preocupação com o método de

3 trabalho, ênfase nas tarefas, conceito de homo economicus. Outra teoria de fundamental importância para compreensão do comportamento do homem no ambiente de trabalho, foi a Teoria Clássica desenvolvida por Henri Fayol, que tinha como princípios básicos: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Já a Escola das Relações Humanas, idealizada por Elton Mayo, teve como fundamentação básica: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, o desenvolvimento das Ciências Humanas, ênfase nos aspectos emocionais e no comportamento social dos trabalhadores. Após o advento da Administração Científica e com o movimento das Relações Humanas surge, a partir do ano de 1960, novos modelos de desenhos de cargos. Antes desse período, existiam modelos como: o modelo clássico ou tradicional, o modelo humanístico e etc. O modelo clássico ou tradicional, procurava uma separação entre pensamento (gerência) e execução da atividade (operariado); os cargos eram projetados segundo modelo de fazer e não de pensar. Dentro da perspectiva do modelo da Administração Científica, os cargos são projetados dentro dos seguintes princípios: redução de custos, padronização das atividades, ênfase na tarefa e na tecnologia, fundamentado na estrutura organizacional, busca eficiência através da racionalização do trabalho, baseado em ordens e imposições e as recompensas devem ser salariais e materiais. Chiavenato (1999) aponta como principais desvantagens e limitações desse modelo, os seguintes pontos: a existência de cargos simples e repetitivos, tornando as atividades monótonas; desmotivação pelo trabalho, trabalho individualizado e isolado, monopólio da chefia e centralização das decisões. Homo economicus No decorrer na década de 30, surgiu o modelo humanístico ou de relações humanas. O conceito de pessoa humana passou do homo economicus (o homem

4 motivado por recompensas salariais) para o homo social (o homem motivado por incentivos sociais). O cargo em si é negligenciado, mas seu ocupante recebe atenção e consideração quanto às suas necessidades pessoais, não sendo tratado como máquina. Em suma, o modelo humanista é caracterizado pelos seguintes aspectos: ênfase na pessoa e no grupo pessoal, pelo conceito de homo social, por recompensas sociais e simbólicas, maior eficiência através da satisfação dos trabalhadores, preocupação com o conteúdo do cargo, pelo gerente na liderança, pelo ambiente comunicativo e informativo e onde os funcionários participam das decisões, analisa Chiavenato (1997). Para este autor, a grande evolução do modelo humanístico foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para a ênfase nas pessoas. Chiavenato (1999) aponta como principais contribuições do modelo humanístico, os seguintes pontos: ênfase na pessoa e no grupo social, fundamentado na interação e na dinâmica de grupo; busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas; preocupação com o contexto do cargo, baseado em comunicação e interação entre as pessoas, compreende que o trabalhador deve participar das decisões e as recompensas devem ser sociais e simbólicas. Homo social No final do século XX, surgiu o modelo contigencial considerando como principais variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. De acordo com Chiavenato (1997), esse modelo considera a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá la. Dessa forma, o desenho de cargos para o modelo contigencial é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. Os seguintes pontos são fundamentais nesse modelo: a variedade de habilidades exigidas pelo cargo, a autonomia inerente ao cargo, o significado das tarefas em relação ao trabalho das outras pessoas e da organização, a identidade com a tarefa e o grau de informação que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção dos resultados. Segundo Robbins (1999), os cargos estão sendo ajustados e adequados ao crescimento profissional das pessoas, transformando se em atividades de equipes

5 com elevado teor social, influenciando assim, na satisfação das pessoas e no rendimento das tarefas que desempenham, o que impacta diretamente nos procedimentos organizacionais. O que permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Como afirma Chiavenato (1997), para funcionar as organizações precisam ter pessoas em seus postos de trabalho que sejam capazes de desempenhar adequadamente os papéis para os quais foram selecionadas, admitidas e treinadas.