Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres

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1 Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres

2 Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a conservação das mesmas. Este tópico inclui os itens: Desenvolvendo pessoas, Mantendo pessoas, Recompensando pessoas, Remuneração/benefícios/incentivos

3 Mantendo Pessoas Os processos de manutenção de pessoas são usados para criar nas empresas as condições ambientais e psicológicas satisfatórias e necessárias para a realização das atividades pelos funcionários.

4 Manter pessoas inclui a questão: Da Administração salarial, dos benefícios, da segurança do trabalho, das recompensas, da ausência de discriminação, da ausência de assédio moral, Da ausência de bulliyng, da higiene, da administração da disciplina, do estudo do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho

5 Qualidade de vida no Trabalho Aumento do envolvimento no trabalho por meio da participação; Aumento da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador; Aumento da autonomia para a tomada de decisão do trabalhador; Redução das distinções entre os níveis de hierarquia.

6 Recompensando pessoas O reconhecimento do trabalho bem realizado, bem como a premiação do funcionário são algumas formas de conservá-lo, na medida em que o mesmo se sente prestigiado e valorizado pela empresa na qual atua como colaborador.

7 Recompensando pessoas Uma empresa ou organização tecnicamente desenvolvida procura aplicar um sistema de cargos que beneficie a produção, visto que cria-se uma força de trabalho bem dimensionada, como também estrutura seus cargos por meio de carreiras, o que consequentemente motiva a mão de obra.

8 Interatividade Assinale a alternativa que não apresenta um benefício na qualidade de vida no trabalho: a) Aumento do envolvimento no trabalho por meio da participação; b) Aumento da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador; c) Aumento da autonomia para a tomada de decisão do trabalhador; d) Redução das distinções entre os níveis de hierarquia; e) Acúmulo de cargos e responsabilidades.

9 Remuneração O salário pago ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensação que as empresas costumam oferecer aos seus empregados.

10 Remuneração Costuma-se dizer que remuneração é gênero, ao passo que salário é espécie: Salário é o valor efetivamente pago ao funcionário pelo seu trabalho desenvolvido dentro da organização. Remuneração é quanto o cargo vale de acordo com o processo de avaliação do mesmo.

11 Salário Salário direto é a quantia em dinheiro recebida pelo funcionário ao final de cada mês. Salário indireto são benefícios concedidos aos funcionários pela empresa, que acrescentam valores ao salário; Salário nominal é o salário bruto sem os devidos descontos. Salário real é o valor recebido pelo funcionário, após os devidos descontos.

12 Determinação salarial As organizações desenvolvem sua política de salário segundo as suas disponibilidades financeiras, e também tentando seguir a famosa lei da oferta e da procura. Além disso, é parte da estrutura organizacional relativa a salário a ênfase atribuída à política de remuneração da mão de obra.

13 Monitorando pessoas Monitorar significa acompanhar a evolução ou os trabalhos realizados, bem como o desempenho na função. Esse tipo de trabalho envolve uma série de processos.

14 Processos de monitoração de pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.

15 Banco de dados de Recursos Humanos Segundo Marsella (2009), os dados são elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Com a utilização da TI, os dados são guardados em repositórios denominados banco de dados, e estes se constituem na base dos Sistemas de Informações.

16 Interatividade É a quantia em dinheiro recebida pelo funcionário ao final de cada mês. A afirmação acima refere-se à: a) Remuneração; b) Salário indireto; c) Salário direto; d) Benefícios; e) Atribuições de cargo.

17 Banco de dados de RH - exemplos Cadastro de pessoal dados pessoais sobre cada empregado; Cadastro de cargos dados sobre os ocupantes de cada cargo; Cadastro de lotações dados sobre os empregados de cada seção ou departamento;

18 Exemplos de banco de dados de RH Cadastro de remuneração dados sobre a remuneração total, salários e incentivos; Cadastro de benefícios dados sobre os benefícios e serviços sociais; Cadastro cultural dados sobre treinamento, formação escolar, cursos, etc.; Cadastro de candidatos dados sobre candidatos a emprego.

19 Sistema de informação (SI) de recursos humanos (RH) SI é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre recursos humanos. Os sistemas de informação, geralmente, fornecem informações para os decisores, isto é, para as pessoas que tomam as decisões na empresa.

20 Sistemas de Informação de RH Auxiliam no: Planejamento estratégico de RH; Formulação de objetivos e programas de RH; Registros e controles de RH; Relatórios operacionais; Auditoria de recursos humanos; Conceitos.

21 Sistema de controle Sistema de controle se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo. Objetivos: Melhorar continuamente a função de RH; Fornecer subsídios aos especialistas para eliminar práticas/ações ou propor medidas corretivas; Ajudar o RH e dar uma contribuição significativa para os objetivos da organização.

22 O indivíduo e o grupo Existe uma complexidade no universo individual e no universo da organização como um todo: Aspectos de cultura; Organizacional, paradigmas, filosofia de trabalho, missão da empresa, sistemas de gestão e também o enquadramento, ou ajustamento de funcionários com seus valores e objetivos. Esse complexo de coisas existentes na organização.

23 Indivíduo Refere-se à pessoa humana, considerada quanto às suas características particulares, físicas e psíquicas (Ferreira, 1986). Representa algo que não pode ser dividido, ou seja, aspecto que parece estar definitivamente incorporado às políticas e ações contemporâneas de gestão de pessoas.

24 Estudo dos grupos A origem do estudo dos grupos remete à década de 1930 nos Estados Unidos, na época em que surgiu a dinâmica de grupos. Classificação: Pseudoequipe: grupo que pode definir um trabalho a fazer, mas não busca nem se preocupa com o desempenho coletivo. As interações entre os participantes inibem o desempenho individual e não produzem ganhos oriundos do esforço coletivo.

25 Interatividade Qual alternativa representa um grupo que pode definir um trabalho a fazer, mas não busca nem se preocupa com o desempenho coletivo? a) Equipe; b) Grupo; c) Indíviduo; d) Pseudoequipe; e) Organização.

26 Estudo de grupos Grupo de trabalho: Os membros podem partilhar informações, porém as responsabilidades, os objetivos e os produtos são individuais. Dessa forma, não se produz trabalho coletivo. Equipe potencial: Há disposição para produzir algo em conjunto, porém seus membros precisam de maior entendimento sobre a finalidade, os objetivos e até mesmo sobre a tarefa.

27 Grupos Equipe real: Há comprometimento dos membros com os resultados, atuação responsável e confiança, direcionados por objetivos e missão comuns. Equipe de elevado desempenho: Apresenta o diferencial da legítima e produtiva preocupação e o comprometimento com o crescimento pessoal e o sucesso de cada um dos membros.

28 Grupo Hierarquia: Grupo < Equipe < Time Grupo é o conjunto de pessoas que compartilham valores, crenças, visões semelhantes de mundo, possuem identidade e podem ser consideradas um todo.

29 Equipe Equipe é o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum, clara e explicitamente formulado. Cada um usa suas habilidades e se esforça no cumprimento de sua tarefa de acordo com o objetivo maior.

30 Time Time é o conjunto de pessoas com habilidades e potencialidades peculiares a serviço de um objetivo comum.

31 Aspectos relevantes na formação de grupos de trabalho Tamanho o número ideal de componentes depende dos objetivos do grupo de trabalho. Regras padrões morais, valores e regras de funcionamento nos grupos auxiliam os componentes a saber o que é esperado, válido e legítimo em termos de comportamento. Papéis a definição e esclarecimento auxiliam no entendimento das expectativas mútuas e a se situar no trabalho conjunto.

32 Aspectos relevantes na formação de grupos de trabalho Ritmo cada grupo pode apresentar ritmos diferentes, interferindo na relação e na interdependência na busca dos resultados Linguagem padrões de comunicação (verbal e não verbal e simbólica) explicitados na forma e no conteúdo do discurso dos componentes, suas expressões idiossincráticas, etc. Estimúlo para o comportamento ético.

33 Interatividade Assinale a alternativa que apresenta o diferencial da legítima e produtiva preocupação e o comprometimento com o crescimento pessoal e o sucesso de cada um dos membros. a) Grupo; b) Pseudoequipe; c) Equipe de elevado desempenho; d) Equipe real; e) Equipe potencial.

34 ATÉ A PRÓXIMA!

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