Comportamento Organizacional

Transcrição

1 Instituto Superior de Economia e Gestão Comportamento Organizacional M.B.A. Maria Eduarda Soares

2 Tema 1 - Conceito e Âmbito do Comportamento Organizacional Definição de comportamento organizacional. Objectivos e desafios do estudo do comportamento organizacional. Níveis de análise do comportamento organizacional. Interesse do estudo do comportamento organizacional numa perspectiva transcultural.

3 Definição de Comportamento Organizacional Comportamento organizacional é uma área de estudos orientada para o desenvolvimento de uma melhor compreensão do comportamento humano, utilizando esse conhecimento no sentido de melhorar a satisfação e a produtividade das pessoas em contexto organizacional (Mitchell e Larson, 1987). Comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das acções e atitudes das pessoas nas organizações (Robbins, 1997).

4 Principais valores do estudo do Comportamento Organizacional Orientação Humanística. Orientação para a eficácia organizacional. Fundamentação em pesquisa empírica e utilização do método científico. Ênfase em estabelecer relações de causa e efeito. Empenhamento no desenvolvimento e mudança. (Cummings, 1978)

5 Variáveis fundamentais em comportamento organizacional Desempenho Satisfação

6 Objectivos do estudo do Comportamento Organizacional Explicação Identificar os motivos do comportamento de um indivíduo ou grupo. Previsão Identificar antecipadamente as consequências de acções, políticas ou estratégias que se pretendem levar a cabo. Intervenção Identificar quais as medidas mais eficazes para obter os comportamentos desejados. (Adaptado de Robbins, 1997)

7 Objectivos aplicados do estudo do Comportamento Organizacional Melhorar a eficácia e eficiência organizacional. Melhorar o bem-estar social. Desenvolver as competências dos trabalhadores. Gerir a diversidade. Responder às exigências da globalização.

8 Desafios actuais para o Comportamento Organizacional Contexto de globalização das empresas (ex.: força de trabalho multicultural, negociações internacionais). Novos métodos de trabalho (ex.: tele-trabalho, postos de trabalho flexíveis). Novas estruturas organizacionais (ex.:outsourcing, organização virtual). Exigências crescentes de qualidade. Exigências crescentes de inovação e mudança. Exigências crescentes de responsabilidade social e ética.

9 Níveis de análise do Comportamento Organizacional Nível Social (ex: comunicação) Nível Individual (ex: atitudes) Nível Organizacional (ex: cultura organizacional)

10 Interesse da perspectiva transcultural Comparar o comportamento organizacional em diferentes países e culturas permite: Conhecer os comportamentos, acções, políticas e estratégias mais adequados e eficazes em cada cultura. Melhorar a interacção com trabalhadores, gestores, clientes, fornecedores e parceiros oriundos de outros países. Clarificar as relações causa e efeito detectadas em estudos uni-culturais, pela verificação da sua validade em diferentes condições culturais.

11 Tipos de estudos culturais A Estudos Culturais A B C Estudos Transculturais (Comparativos ou Multiculturais) A B Estudos Interculturais

12 Dimensões culturais com impacto no Comportamento Organizacional Individualismo-Colectivismo Distância Hierárquica Controle da Incerteza Masculinidade - Feminilidade (Quantidade ou Qualidade) Orientação p/ Longo Prazo Orientação p/ Curto Prazo (Hofstede, 1984, 1991, 2001)

13 Individualismo-Colectivismo (adaptado de Hofstede, 1991) Colectivismo A identidade é baseada na rede social a que o indivíduo pertence. O recrutamento e promoções têm em conta o grupo a que a pessoa pertence. Os diplomas são vistos como dando acesso a grupos de status superior. Vida profissional e vida pessoal sem fronteiras bem definidas. O conflito é sempre negativo A confrontação pessoal deve ser evitada por boa educação. As boas relações prevalecem sobre os objectivos e a tarefa. Individualismo A identidade é baseada no próprio indivíduo. O recrutamento é suposto ser baseado em competências e regras. Os diplomas são vistos como aumentando o valor económico da pessoa. Vida pessoal e vida profissional separadas. O conflito pode ser produtivo. Dizer o que se pensa é considerado característica de honestidade. A tarefa prevalece sobre a relação.

14 Individualismo Colectivismo (Hofstede, 1991) Ranking País Score Ranking País Score 1 EUA Irlanda 70 3 Grã Bretanha Noruega 69 4 Países Baixos Alemanha 67 7 Itália Finlândia 63 8 Bélgica Espanha 51 9 Dinamarca Japão 46 10/11 Suécia Grécia 35 10/11 França Portugal 27

15 Distância Hierárquica (adaptado de Hofstede, 1991) Fraca distância hierárquica Abordagem participativa por parte dos superiores. Subordinados consideram normal que os consultem. Símbolos de status, poder ou privilégios ausentes ou mal-vistos. Informalidade (Nomes próprios). Independência e iniciativa são apreciadas. Descentralização é comum. Forte distância hierárquica Abordagem directiva por parte dos superiores. Subordinados consideram normal que lhes digam o que devem fazer. Símbolos de status, poder ou privilégios são apreciados. Formalidade (Títulos). Obediência e respeito são apreciados. Centralização é comum.

16 Distância Hierárquica (Hofstede, 1991) Ranking País Score Ranking País Score 15 França Países Baixos Bélgica 65 42/44 Alemanha Portugal 63 42/44 Grã Bretanha Grécia Finlândia Espanha 57 47/48 Noruega Japão 54 47/48 Suécia Itália Irlanda EUA Dinamarca 18

17 Controle da Incerteza (adaptado de Hofstede, 1991) Forte controle da incerteza As regras e procedimentos devem ser tão completas quanto possível. Medo de situações ambíguas ou pouco familiares. Elevados níveis de stress. Resistência a ideias novas e à inovação. O superior deve ter todas as respostas tem de ser um especialista. A segurança é fonte de motivação. Fraco controle da incerteza Não deve haver mais regras do que as estritamente necessárias. Confortável em situações ambíguas ou pouco familiares. Baixos níveis de stress. Abertura a ideias novas e a novos desenvolvimentos. O superior pode dizer não sei não precisa ser especialista da área. O desempenho e resultados obtidos são fonte de motivação.

18 Controle da Incerteza (Hofstede, 1991) Ranking País Score Ranking País Score 1 Grécia Finlândia 59 2 Portugal Países Baixos 53 5 Bélgica Noruega 50 7 Japão EUA 46 10/15 França 86 47/48 Grã Bretanha 35 10/15 Espanha 86 47/48 Irlanda Itália Suécia Alemanha Dinamarca 23

19 Masculinidade-Feminilidade (adaptado de Hofstede, 1991) Masculinidade Ênfase no dinheiro e posses materiais. Ser ambicioso e falar sobre os seus sucessos é considerado normal. Competição e assertividade. Resolução de divergências pelo poder ou regra da maioria. Simpatia pelos fortes e os vencedores. Vive para trabalhar. Feminilidade Ênfase nas pessoas e na qualidade de vida. Ser modesto é considerado correcto. Procura de cooperação e consenso. Resolução de divergências pela cedência mútua e negociação. Simpatia pelos fracos e perdedores. Trabalha para viver.

20 Masculinidade-Feminilidade (Hofstede, 1991) Ranking País Score Ranking País Score 1 Japão França 43 4 Itália Espanha 42 7 Irlanda Portugal 31 9/10 Grã-Bretanha Finlândia 26 9/10 Alemanha Dinamarca EUA Holanda Grécia Noruega 8 22 Bélgica Suécia 5

21 Orientação para o longo/curto prazo (Hofstede, 1991) Ranking País Score 4 Japão Holanda Suécia Alemanha EUA Grã Bretanha 25