Motivação e a Atividade de Relações Públicas Ana Cristina Woicickoski

Transcrição

1 1 Motivação e a Atividade de Relações Públicas Ana Cristina Woicickoski Resumo O presente artigo pretende demonstrar que a motivação é complexa, mas ao mesmo tempo necessária em todos os momentos da vida e que se fomentada, pode trazer resultados positivos para o ambiente de trabalho e para a empresa. Foi realizada uma entrevista com um profissional de Relações Públicas que atua na área com a intenção de verificar se recebe estímulos que propiciam a sua própria motivação e se está motivado em seu ambiente de trabalho. Pretende-se apurar se os profissionais de Relações Públicas estão sentindo-se estimulados e valorizados pelas empresas onde atuam ou não. Palavras-chave: Motivação Ambiente Organizacional- Relações Públicas Introdução Este artigo partiu de uma inquietação sobre o tema motivação: o que é e como se manifesta além de verificar se o profissional de Relações Públicas é motivado pela empresa onde trabalha. Na vida acadêmica, muitos foram os momentos em que se falou que o profissional de Relações Públicas não tinha a valorização devida no mercado de trabalho o que não se verifica no cenário atual. O assunto motivação é muito discutido, debatido e conceituado, mas não se possui uma teoria única e muito menos dados concretos do quanto influencia na empresa. Sabe-se que é importante, mas nem todos os empresários estão dispostos a colocar em prática políticas que promovam a motivação por ser algo que demanda tempo e, muitas vezes, investimento. A falta de incentivos motivacionais pode causar uma sensação de desrespeito, desânimo e desinteresse pelo trabalho. Por outro lado, uma pessoa motivada sente-se valorizada tanto como indivíduo como profissional e estabelece uma relação de empenho e comprometimento com a empresa. Motivação A preocupação com a motivação no ambiente de trabalho é historicamente recente, sendo posterior à revolução industrial, quando as empresas se tornaram maiores e mais complexas e começaram a utilizar formas mais impessoais de tratamento em relação a seus

2 2 funcionários. Com o passar do tempo, porém se percebeu a necessidade de manter o bom profissional na empresa devido à concorrência cada vez mais acirrada chegando-se ao entendimento de que se deveria motivar o funcionário para que ele produzisse da forma esperada e que permanecesse na empresa. Motivação é uma palavra sem um conceito único, existem muitas teorias sobre o assunto, que são elaboradas a partir de premissas diferentes. A motivação necessita estar presente em todos os momentos de vida do indivíduo em diferentes dimensões, ou seja, na vida pessoal ou profissional, influenciando expectativas e resultados. Iniciaremos com o estudo da teoria da motivação humana segundo a hierarquia das necessidades do psicólogo Abraham H. Maslow (Maslow, 1970, apud Stephens 2003), que a caracteriza como algo constante, infinito e complexo, que todos os indivíduos possuem. Segundo ele, o homem nunca alcança um estado de completa satisfação, exceto durante um pequeno momento, pois quando o indivíduo satisfaz um desejo, outro se torna o mais importante; é inerente ao homem a busca de realização, estabelecendo uma hierarquia para as necessidades psicológicas chamadas de suplementares ou complementares que em determinados casos podem sofrer mudanças. O autor caracteriza em sua pirâmide da hierarquia das necessidades a base como sendo as necessidades fisiológicas, de sobrevivência: em primeiro lugar as pessoas visam à integridade física; em segundo lugar a segurança e preservação de sua integridade mental. Se o ser humano participa da organização visando o atendimento das suas necessidades fisiológicas (retribuição monetária pelo esforço produtivo) não é menor sua interferência do que sua participação em diferentes organizações. Quando atendidas as necessidades fisiológicas e segurança, o indivíduo prima suas necessidades de amor, afeição e participação no grupo. Também é necessário destacar que não se espera eliminar uma necessidade para que surja outra: no mercado de consumo em que vivemos, temos ao mesmo tempo várias vontades e necessidades, elas existem ainda que não priorizemos todas. Muitos estudiosos concordam que a verdadeira motivação é intrínseca e individual, e cada pessoa reage de modo diferente a cada estímulo externo sendo que estes estímulos somente surtirão efeitos duradouros se atingirem as expectativas intrínsecas do indivíduo em questão. Portanto o objetivo é conseguir despertar no indivíduo uma força motivacional em relação a um objetivo, para que ele sinta-se comprometido, estimulado, reconhecido como pessoa ou profissional, sinta-se útil e com vontade de desenvolver o trabalho, identificando as necessidades individuais e/ou intrínsecas de cada pessoa.

3 3 Neste aspecto Bergamini concorda que a motivação é intrínseca comparando-a aos traços de personalidade, suas predisposições, emoções, atitudes, e crenças entre outros. A autora confirma que o estudo da motivação é complexo: A motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional. (Bergamini, 1997, p 26). Para a autora a motivação extrínseca na realidade é um reforço de comportamento, e não representa um elemento que por si só possa aumentar a satisfação motivacional, mas um condicionamento que manipula as pessoas para que elas façam aquilo determinado pelo social. Bergamini (1991) complementa dizendo que a motivação é uma ferramenta auxiliar para que se possa influenciar e entender o comportamento humano. É um processo psicológico que acompanha as mudanças de conduta dos indivíduos e impulsiona a realização de seus desejos. Estar motivado proporciona sentimento de auto-realização. A autora cita a existência de um estilo de comportamento motivacional que é a maneira individual de cada pessoa agir na busca da satisfação. A ciência do comportamento caracteriza quatro estilos de comportamento básicos, sendo que todo o indivíduo possui ao mesmo tempo os quatro onde um deles poderá sobrepor-se aos demais, sendo eles: Estilo de Participação possuem como característica principal o desejo de participar, contribuindo para o desenvolvimento das outras pessoas. Estilo de Ação possuem como característica principal o desejo de agir efetivamente, realizar realmente o objetivo. Estilo da Manutenção possuem como característica principal o pensar antes de agir, sempre ponderando e sendo cuidadosos. Estilo de Conciliação possuem como característica principal compreender as pessoas e conseguir se comunicar de forma favorável para atrair a atenção do outro. Existem vários estilos comportamentais, e compreender os fatores inerentes a cada estilo torna-se primordial para conscientização de que a motivação é um processo interno que pode ser estimulado pelo meio externo. Para Bergamini (1991, p.95) Parece um paradoxo o fato de não se conseguir motivar quem quer que seja, mas ser capaz de desmotivar os outros pelo desrespeito a sua diferença individual de estilo motivacional. O desrespeito à

4 4 individualidade, expectativas e planejamentos pode transformar em um fator de contra satisfação motivacional. A motivação humana dever ser enfocada pela sua individualização através de sua história particular de vida. Estimular a motivação provoca o interesse das pessoas pela novidade, mas a repetição excessiva pode causar monotonia e até aversão. Eis o ponto crítico de como se trabalhar com a motivação para que se mantenha em ascensão. Em relação aos motivos existem fatores que poderão variar em relação à direção e força com que se direciona para uma meta onde o objetivo é realizar o desejo satisfazendo a necessidade. O modo que cada pessoa tem para alcançar esse objetivo pode ser muito diferente dependendo dos caminhos que traça em relação às suas metas. Além das diferenças individuais que fazem com que o mesmo indivíduo responda de forma diferente a uma mesma situação em função do momento por que passa. O processo motivacional está dirigido para metas ou necessidades que podem ser positivas ou negativas. Entende-se como motivação positiva como algo a ser alcançado, por exemplo: uma nota na escola, reconhecimento, aumento salarial ou uma promoção no emprego. A motivação negativa seria o que devemos nos afastar ou evitar como não se ferir, crítica, falta de interesse pessoal ou não perder o emprego. Para ambos os casos existem estímulos internos e externos. Desta forma, percebe-se que a motivação é um processo psicológico complexo em relação à vida adulta, onde, na maior parte do tempo, estamos envolvidos com alguma forma de trabalho. Por este motivo veremos a seguir o quanto este processo influencia a vida profissional. Motivação no trabalho O mundo empresarial é globalizado, competitivo e complexo exigindo muito que todos os funcionários estejam motivados para aprender, ensinar, planejar, executar, enfrentar a concorrência e estar em constante mudança. A motivação dos funcionários se tornou de suma importância para o meio corporativo e conhecer meios de manter todos motivados a executar seu trabalho, pode ser a diferença do sucesso ou fracasso de uma empresa. Cada vez mais o que faz a diferença em uma empresa, não é as máquinas, a tecnologia ou a capacidade de produção, e sim as pessoas que trabalham nela.

5 5 As empresas em sua grande maioria não estão preparadas para realizar esta identificação sendo assim acabam prejudicando a si e aos seus funcionários, pois os estímulos externos sempre colaboram ou enfraquecem os estímulos internos na busca pelo objetivo. Outro dado a ser destacado é que são inúmeras as interferências na motivação que podem variar de indivíduo para indivíduo. Estas interferências nem sempre estão ligadas diretamente ao trabalho e podem ser influenciadas pelo ambiente externo da organização como os problemas familiares, econômicos, de saúde ou muitos outros. Daí a dificuldade em motivar as pessoas de uma empresa como um todo. O que se percebe é que para se atingir realmente cada indivíduo, teria-se que elaborar um modelo de motivação individual para cada pessoa. Entretanto os valores, crenças, visão e missão de uma organização se forem adequados e realizados coerentemente serão estímulos naturais para o trabalhador. Bergamini (1997) diz que para manter trabalhadores motivados são indispensáveis duas condições: primeiro que se consiga conhecer realmente quais são as necessidades e expectativas internas de cada trabalhador. Segundo, é necessário que se tenham recursos que ofereçam os fatores de satisfação e sejam verdadeiros elementos complementares dessas expectativas, facilitando, assim, que se dê o ato motivacional. Quando os motivos do individuo são compreendidos, o comportamento que previamente pode ter parecido estranho torna-se natural e lógico. Assim fica mais fácil auxiliar sua motivação fazendo com que ele contribua mais para a empresa. A autora descreve que as características de personalidade e as orientações motivacionais dos indivíduos influenciam na relação do comportamento motivacional das organizações. Bergamini (1997, p.189) diz que o trabalho desenvolvido pelas diferentes pessoas tem sentidos diferentes para cada uma delas e esse sentido parece ligado ao conjunto de suas necessidades motivacionais. Para autora cada indivíduo possui formas diferentes de chegar ao mesmo resultado, e que do ponto de vista da motivação intrínseca as pessoas possuem necessidades individuais que as levam a tirarem vantagens de seus conhecimentos, habilidades e experiências para chegar ao resultado. Baseados no que foi descrito se percebe que os treinamentos de motivação e técnica de liderar só poderão despertar a motivação da pessoa caso ela já possua algo em seu interior. Por melhor que sejam os líderes, gestores, chefes e a comunicação corporativa se a pessoa a ser motivada não quiser nada surtirá efeito. Vemos, portanto que a pergunta não tem uma única resposta ou verdade absoluta: inúmeros fatores motivam o indivíduo em sua vida profissional: reconhecimento, ser tratado

6 6 como pessoa, com justiça, ser ouvido, novos desafios, novas oportunidades, orgulho do trabalho que realiza, condições de trabalho adequadas, utilidade, ser aceito como é. Estas são algumas das possibilidades, mas sabe-se que para cada indivíduo a resposta será diferente, afinal reage-se diferentemente do outro frente ao mesmo estímulo o que torna a relação interpessoal o diferencial enquanto dimensão. As características de comportamento auxiliam para que a empresa possa identificar as necessidades primordiais para cada indivíduo, podendo criar um ambiente motivacional adequado para ele. O agente motivador na empresa normalmente é um supervisor, gerente, gestor ou líder e estas pessoas possuem características e perfis diferentes devendo-se observar qual estilo se adequará melhor para cada grupo. Bergamini (1991) diz que o líder para conseguir ter seus subordinados motivados necessita entender as necessidades e expectativas individuais de seus trabalhadores e possuir recursos para que verdadeiramente satisfaçam suas expectativas, facilitando o ato motivacional. Tem se investido cada vez mais na área de motivação, mas os resultados geralmente são de curta duração. Na maioria das vezes as empresas investem em treinamentos, palestras motivacionais ou utilização de premiação por resultados, participação nos lucros etc. Por se constituírem em estímulos que partem de uma terceira pessoa para concretização do objetivo, caracterizam-se pela curta duração de seus resultados já que o indivíduo só o realiza suas atividades pela recompensa ou punição. Sem este estímulo externo a pessoa provavelmente não teria buscado a realização do objetivo o que demonstra que a empresa só conseguirá manter a insatisfação do funcionário baixa não oferecendo a verdadeira satisfação psicológica. Os trabalhadores já não são meros assalariados, vivendo em função do salário que chega ao fim do mês. E como estas pessoas já tiveram suas necessidades básicas atendidas, elas irão em busca de satisfazer outras mais elevadas, não sendo oportunizado estas realizações, a pessoa irá sentir-se privada e o seu comportamento refletira sua insatisfação. Os trabalhadores são pessoas com sentimentos, desejos e ambições. Não se pode negar a importância da estabilidade econômica e financeira, mas as pessoas também se esforçam para conseguirem a realização profissional. Tão ou quão importante como o salário no final do mês é o sentimento de auto-estima, auto-imagem de satisfação que se pode levar para casa, ao final de cada dia, sabendo que desempenhou bem as funções ou tarefas com eficiência e competência, sendo o resultado de um esforço pessoal e profissional.

7 7 O que para muitos no meio empresarial ainda não ficou claro é que cada pessoa possui objetivos comuns através de diferentes percepções e formas para alcançá-los. E não é porque as organizações consideram importante este ou aquele estímulo que seus subordinados percebem o mesmo. Em muitos casos o profissional busca uma colocação mais elevada, acreditando que faz jus a salários mais altos e esquece de se perguntar se realmente deseja aquele cargo ou aquela função e se encontrará os fatores de satisfação de suas expectativas motivacionais. Muitos acabam não desejando evoluir no nível hierárquico, por saberem que não sentirão felizes realizando a função. As pessoas estão em constante processo de mudança em diferentes contextos e dimensões, ou seja, na forma de ver a vida: num passado não muito distante, a única coisa que importava era o trabalho e o sucesso profissional. Atualmente se percebe que esta visão vem mudando: cresce a valorização dos sentimentos, das motivações, dos prazeres, das interrelações, se entende que trabalhar não é o suficiente tem que sentir prazer, satisfação. Os indivíduos deixam muitas vezes de trabalhar em certa empresa que lhes pagaria mais para atuar em outra onde serão valorizados e terão uma maior qualidade de vida. Sabe-se que a vida pessoal interfere na vida profissional e vice-versa. Motivação na Atividade de Relações Públicas Relações Públicas possui muitas definições, trabalharemos com a de Simões (2006, p.13) que considera como atividade de gestão da função organizacional política e abrange a exigência da disciplina cientifica possuindo um processo e um programa contribuindo para a construção deste artigo. A atividade de Relações Públicas é ampla e abrange dentre uma de suas atribuições a comunicação que é utilizada para informar os públicos. Quando se trata de comunicação para funcionários, tem a finalidade de mantê-los informados a fim de que trabalhem mais, com maior produtividade transmitindo uma boa imagem da empresa e conseqüentemente possam satisfazer suas próprias necessidades. Mas para que isso aconteça os funcionários devem sentir-se parte importante de uma atividade útil e digna. Quando o funcionário está bem informado existe uma possibilidade maior de estar motivado. A motivação está diretamente ligada ao interesse e necessidades individuais sendo que para cada um delas pode haver vários motivos.

8 8 O Relações Públicas, assim como os demais funcionários de uma organização, também precisa de motivação para efetuar suas funções daí a importância da influência positiva ou negativa em relação a sua atividade. A transparência das informações transmitidas para este profissional, fará com que ele trabalhe de forma mais eficiente e eficaz no gerenciamento da comunicação e desta forma tenha o reconhecimento pelo trabalho prestado. Para compreender o que motiva o Relações Públicas no exercício profissional, realizou-se uma pesquisa de abordagem metodológica qualitativa de caráter exploratório com Patrícia Rossi, Relações Públicas que exerce a atividade há dois anos e meio na mesma empresa. Os dados foram coletados através da técnica de entrevista por meio de perguntas abertas, de forma indireta, por . Após a coleta, os dados foram analisados e interpretados através da técnica de análise de conteúdo, conforme o autor Chizzotto(1991). Segundo Patrícia, a motivação pode ser definida como o estímulo que faz um indivíduo ir em busca de seus objetivos. É algo interno, mas pode ser estimulado externamente. Ela se considera muito motivada pelos desafios a serem superados e sente-se extremamente disposta a vencer cada um deles. Os fatores que influenciam sua motivação são os benefícios, incentivos, treinamento, liberdade de atuação, confiança da equipe e objetivos futuros. Quanto ao questionamento se é bem informada na empresa, Patrícia diz que recebe as informações necessárias para a execução de seu trabalho, porém em relação à velocidade, diz que é um item variável, dependendo do assunto as informações chegam de forma rápida, porém, em alguns casos, a demora é maior, o que prejudica um pouco a agilidade do serviço, mas não seu resultado final. Para Patrícia se você se sente bem em relação a sua vida pessoal, provavelmente trabalhe com mais qualidade e vice versa. A entrevistada sente-se motivada tanto pela empresa como pela supervisora direta e individualmente. Sente que seu trabalho vem sendo reconhecido e que gosta muito do ambiente. Tem um bom relacionamento com a equipe, a supervisora e a diretoria o que proporciona um trabalho de qualidade, com resultados efetivos. Em relação aos aspectos desfavoráveis, sente que talvez ainda não tenha tanta autonomia quanto gostaria. Podemos verificar graças à entrevista, que o profissional de Relações Públicas no exercício da atividade está motivado pela organização onde trabalha e sente-se motivada para execução de suas atividades. Já em relação às informações, nem sempre as recebe na rapidez que gostaria, mas, considera que tem subsídios suficientes para a execução de seu trabalho sem prejuízo ao resultado final. Portanto fica claro que motivação é um assunto amplo, complexo e individualizado; cada pessoa ativa sua motivação de forma diferente e por razões

9 9 distintas, ou seja, podemos concordar com a teoria de que ninguém motiva ninguém, apenas estimula. Considerações Finais O objetivo geral deste artigo foi verificar se o profissional de Relações Públicas no exercício de sua atividade está motivado pela organização onde trabalha e, após o desenvolvimento deste estudo, foi possível verificar que sim. No caso da entrevistada, ela considera-se valorizada pela empresa onde atua. Compreendemos que a motivação é um processo psicológico complexo em relação à vida adulta, sendo que, no ambiente organizacional, são muitos os motivos que causam ou auxiliam positiva ou negativamente a motivação do funcionário. A motivação é individual e ninguém tem o poder de motivar alguém tão somente se consegue estimular o outro. Entender o que cada um dos funcionários deseja e conseguir ajustar todas as individualidades para uma convivência em equipe, certamente é uma das funções mais complexas de se exercer, mas o desenvolvimento das habilidades pode contribuir significativamente para a compreensão do outro e certamente na auto-valorização. Tornando um processo de retro-alimentação nas relações interpessoais em diferentes dimensões organizacionais. Portanto o Relações Públicas tem como uma de suas tarefas a de auxiliar o relacionamento entre as organizações e seus públicos, através da execução das suas atividades. Porém, precisam conhecer a cultura da organização que deve transmitir as informações com transparência para que este profissional possa executar suas atividade de maneira que coopere para a motivação dos outros funcionários, bem como da manutenção de sua motivação, através do estímulo às expectativas e atendimento das necessidades. Referencial Teórico BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997., Cecilia Whitaker. Motivação. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1991.

10 10 CHIZZOTTI, Antonio. Pesquisa em ciências humanas e sociais. [s.ed.] São Paulo: Cortez, Normas Técnicas da ABNT Disponível em: Acesso em: 28 maio 2007 SIMÕES, Roberto Porto. Informação, inteligência e utopia: contribuições à teoria de relações públicas. [s.ed] São Paulo: Summus, 2006., Roberto Porto. Relações públicas e micro política. [s.ed]. São Paulo: Summus, v-64., Roberto Porto. Relações públicas: função política. 2 ed. Porto Alegre: Sagra, STEPHENS, Débora C. (Org.). O diário de negócios de maslow. Tradução de Nilza Freire. [s.ed] Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.