P-64 A Contribuição do Coaching Para o EVP (Employment Value Proposition)

Transcrição

1 P-64 A Contribuição do Coaching Para o EVP (Employment Value Proposition) ROSANA RODRIGUES

2 Todas as organizações tem EVP, só precisam descobri-lo

3 Reflexão Estamos confiando demais em salários e deixando passar desapercebidos outros benefícios de atração e retenção? Nós entregamos aquilo que prometemos para nossos empregados quando o contratamos?

4

5 Apagão de talentos Cuide bem dos talentos Liderança Seja um dos melhores lugares para se trabalhar Respeito e confiança Tenha uma proposta de valor EVP Faça parceria com escolas Programas atualizados Como lidar? Tenha um plano de educação corporativa Estratégia e investimento definidos Crie equipes polivalentes Eficácia e eficiência Invista nas classes menos favorecidas Pessoas que querem aprender e trabalhar

6 EVP

7 As pessoas trabalham por dinheiro, mas elas trabalham ainda mais por significado em suas vidas Harvard Business Review

8 O que é EVP? O conjunto de atributos valorizados pelos profissionais na hora de escolher uma empresa para trabalhar é chamado de Employment Value Proposition. É a percepção de valor que a marca empregadora transmite a partir de sua oferta de trabalho; É a experiência oferecida pelo empregador em troca da produtividade e performance do colaborador; A conexão do colaborador com o EVP determina o seu nível de esforço para dar vida à Missão, Visão e Valores da empresa.

9 O que é Employment Brand? É como a sua empresa se apresenta para os futuros colaboradores; Uma marca é um conjunto de crenças, experiências e impressões que os consumidores agregam aos produtos e serviços. Em essência, uma marca é um pacote condensado de informações que ajudam as pessoas a tomarem decisões de compra com a mínima análise. É um atalho, sem ter que recoletar e reanalizar informações todas as vezes que elas querem escolher entre produtos ou serviços competidores; Marcas fortes como Apple, Intel ou BMW não começaram sonhando com o logo, um jingle ou uma frase memorável. Eles começaram entendendo as necessidades e desejos dos seus consumidores e então inovaram, construíram e encontraram sua maneira de oferecer seus produtos de sucesso. Somente depois eles construíram um logo, um jingle ou uma frase memorável.

10 O que deveria estar no meio? Identidade A imagem, a carreira e as oportunidades que a empresa pode oferecer Quem você realmente é Perfil O que você está tentando comunicar Quem você quer ser Imagem A posição e a imagem externa da sua empresa O que as pessoas pensam que você é

11 EVP e Employment Brand Reveja a estratégia e considere o que e como precisa ser mudado; Quando EVP e Employment Brand, são bem elaborados e comunicados com sucesso para os atuais e potenciais colaboradores, tornam-se peças-chave para atrair e reter talentos, especialmente em momentos de recessão.

12 Exemplos de algumas empresas com forte EVP:

13 Exemplos de algumas empresas com forte EVP: Think differently The Freedom to move about the country The Happiest Place on Earth

14 Enfim... Resume-se ao dar e receber

15 Por que focar em EVP? Medida Comprometimento do empregado no início Comprometimento do empregado depois de 1 ano Salário premium requerido para atrair Organizações sem um EVP claro Organizações com um EVP claro Impactos de um EVP claro 9% 38% 4x mais o nível de comprometimento no início... 3% 31%...e o nível de comprometimento é mantido mais fortemente de forma significativa 21% 11% O salário premium requerido cai pela metade

16 As 5 Dimensões A Proposta de Valor como Marca Empregadora (EVP) direciona atração e engajamento no mercado de trabalho. As 5 dimensões para estabelecimento do EVP de acordo com Corporate Leadership Council (CLC), são: Recompensas Pessoas Oportunidades Trabalho Organização

17 As 5 Dimensões RECOMPENSAS Remuneração Planos de saúde Planos de aposentadoria Férias OPORTUNIDADES Oportunidades de desenvolvimento Oportunidades de carreira futura Taxa de crescimento da organização Meritocracia Estabilidade organizacional ORGANIZAÇÃO Prestígio do cliente Diversidade Empoderamento Responsabilidade ambiental Ética Reconhecimento de grande empregadora Indústria Ambiente informal Posição de mercado Marca bem reconhecida Produto/ qualidade do serviço Respeito Tomadora de riscos Tamanho da organização Responsabilidade social Nível tecnológico TRABALHO Viagens de negócios Inovação Impacto no trabalho Alinhamento com interesse no trabalho Localização Reconhecimento Equilíbrio de vida pessoal e trabalho PESSOAS Companheirismo Ambiente de trabalho colegial Qualidade dos colegas Qualidade do gestor Gerenciamento de pessoas Reputação da alta liderança

18 Componentes focados na atração Pacote de remuneração; Horas flexíveis de trabalho; Compensação financeira por realocação; Despesas com moradia, refeição, seguros, creches, associação com academias, veículo da empresa; Descontos em produtos e serviços; Localização; Oportunidades de desenvolvimento, trilhas de carreira; Estabilidade organizacional.

19 Componentes focados na retenção Trabalhar com pessoas em um ambiente que respeita e empodera os colaboradores; Nível de autonomia e responsabilidade; Entender o link entre suas atividades e visão, estratégia e metas da empresa; Liberdade para escolher o período das férias; Viagens; Inovação; Equilíbrio entre vida e trabalho; Alinhamento entre o trabalho e os interesses pessoais; Diminuição do salário em troca de menos horas de trabalho; Treinamento; Sabático; Projetos e pesquisa; Relacionamento com gerentes e pares; Coaching e mentoring.

20 Principais atributos pesquisados por especialistas e acadêmicos com base no conceito de EVP: Que seja possível equilibrar o trabalho e minha vida pessoal 1 Que os valores da empresa sejam consistentes com meus valores pessoais 2 Que eu seja reconhecido e valorizado 3 Que eu tenha um trabalho estável 4 Que eu desenvolva novas capacidades e participe de cursos e treinamentos 5 Que eu confie nos produtos e serviços da empresa 6 Que a empresa se preocupe não só com resultados, mas também com seu impacto na sociedade 7 Que a empresa seja financeiramente sólida 8 Que seja considerada uma das melhores empresas para se trabalhar 9 Que seja um lugar divertido 10 Que minha remuneração seja competitiva em relação ao mercado 11 Que meu trabalho ofereça desafios e responsabilidades relevantes 12 Que a empresa ofereça ótimos benefícios (plano de saúde, previdência etc) 13 Que eu possa causar impacto positivo na empresa 14 Que eu possa confiar e respeitar meu gestor 15 Que meu gestor me dê apoio e autonomia para que eu possa realizar o trabalho 16 Que eu receba feedback do meu gestor de um jeito que me estimule ame esforçar 17 Que as pessoas da equipe tenham competência e sejam parceiras 18 Que meu gestor seja um modelo no qual eu possa me espelhar 19 Que novas ideias sejam valorizadas e apoiadas 20 Que eu tenha boas perspectivas de carreira futura 21

21 PASSO A PASSO PARA CRIAR O EVP

22 Passo 1 Entenda quais são as expectativas que os atuais e potenciais empregados tem sobre sua empresa e cultura: Por que os empregados em potencial são atraídos para a empresa? Por que os atuais empregados acreditam que a empresa é única? O que ele mais valorizam na empresa? Por que eles ficam? Por que eles saem? Como? Pesquisas internas, focus group, entrevistas localmente e globalmente.

23 Passo 2 Estabeleça um time multifuncional para rever os resultados das pesquisas e determinar os aspectos do negócio que as pessoas mais valorizam: Esses aspectos estão alinhados com os objetivos estratégicos da empresa? Esses aspectos nos diferenciam claramente? Eles realmente representam a realidade do que significa trabalhar na empresa? Eles inspiram? São simples e suficientemente abrangentes para atingir diferentes grupos? Como? Parceria entre RH e MKT.

24 Passo 3 Defina o EVP: Descreva a lista de elementos; Como? Observe as organizações competidoras; Leve em consideração os principais elementos, como Oportunidades de Desenvolvimento, Pontos fortes da organização, Conexão relevante com a estratégia, Correspondência com cultura e metas.

25 Passo 4 Teste o EVP: Cheque se ele é efetivo e atraente para seu público-alvo; Cheque se ele é uma representação justa da organização, suas aspirações e o ambiente de trabalho; Como? Atuais empregados; Grupos de amostragem de profissionais de mercado.

26 Passo 5 Comunique o EVP: Encontre caminhos criativos e relevantes para comunicar o EVP para as pessoas que você está tentando atrair; Como? Websites; Propagandas; Relações públicas; Marketing; Através de seus próprios empregados.

27 Passo 6 Esclareça mal-entendidos: Mergulhe no entendimento das preferências dos empregados; Como? Monitore a instalação e a eficiência da implementação; Foque nos elementos que vão trabalhar a favor da empresa; Valorize os elementos que você já possui.

28 Passo 7 Garanta o alinhamento: Consistência entre a imagem que você vende externamente e como os seus empregados vivem o dia a dia trabalhando na empresa; Como? Incorpore o EVP nos principais planos da empresa, recompensando e reconhecendo ações; Comunicação interna; Políticas; Reveja o EVP anualmente para checar se continua refletindo a experiência do empregado.

29 EVP Deloitte Pesquisaram aproximadamente 5000 stakeholders para entender o que define a experiência de trabalho na Deloitte; Dessa pesquisa, foram construídas 14 afirmações. Essas afirmações são um conjunto de aspirações e mensagens autênticas que descrevem as experiências na Deloitte.

30 COACHING

31 Em um espaço relativamente curto de tempo, coaching provou ser valioso como um alavancador estratégico para a transformação organizacional, transformando o estilo de liderança e entregando uma grande variedade de benefícios para o negócio Saly Bonnewell, Head de RH GlaxoSmithKline

32 Coaching contribui com o EVP da GSK a maioria dos empregados pode ter acesso a um coach e coaching é altamente valorizado pelos empregados Saly Bonnewell, Head de RH GlaxoSmithKline

33 Coaching para um Modelo de Desenvolvimento Auto-avaliação e feedback dos outros Olhando para dentro Olhando para fora Necessidades, expectativas e a realidade da organização Olhando para o futuro Desenvolvendo aspirações, metas, planos e implementação

34 Olhando para dentro Auto avaliação e feedback dos outros: Ajudar o colaborador analisar suas forças e áreas de desenvolvimento; Oferecer feedback sobre comportamentos, impactos e percepções; Ajudar o colaborador a reconhecer seus valores, interesses e aspirações de carreira.

35 Olhando para fora Necessidades, expectativas e a realidade da organização: Ajudar o colaborador a pensar através das necessidades da organização e sua direção; Ajudar o colaborador a aprender, ganhar experiência; Estimular um teste de realidade para as oportunidades percebidas; Atuar como um amplificador; Discutir a cultura da organização; Ajudar o colaborador a alinhar suas metas com as metas da organização; Fazer brainstormimg com o colaborador para construir visibilidade e credibilidade.

36 Olhando para o futuro Desenvolvendo aspirações, metas, planos e implementação Assessorar nos planos de desenvolvimento; Assessorar nas aspirações de carreira; Co-criar planos; Ajudar o colaborador a moldar o seu futuro; Usar o trabalho como uma sala de aula.

37 Criando alinhamento Proposta de Valor do Colaborador Proposta de Valor do Empregador Alinhamento Estratégico Necessidades e Desejos do Colaborador Necessidades e Desejos do Empregador

38 CONCLUSÕES

39 Algumas das principais contribuições do coaching para o EVP Ajuda os colaboradores a mapear o seu conjunto de valores e o da empresa, e os reconectam ao motivo pelo qual aceitaram trabalhar na mesma; Incentiva-os a continuarem na empresa, pois eles enxergam o processo de coaching como um investimento em sua carreira e vida pessoal; Benefício diferencial oferecido pela empresa, especialmente em tempos de incerteza e retração da economia, quando muitas empresas cortam custos e/ ou aumentam a carga de trabalho e exigência; Promove um alinhamento entre os comportamentos dos colaboradores e os esperados pela empresa; Fortalece a autoestima e auto confiança, elementos fundamentais para que os colaboradores entendam e sintam que estão na melhor empresa para se trabalhar; Estabelece um equilíbrio entre vida pessoal e profissional, aspecto extremamente valorizado e desejado pelos colaboradores dos tempos atuais; Estimula o protagonismo; Melhora relacionamentos interpessoais, tornando o ambiente mais harmonioso para a inovação e o alcance de resultados; Ajuda-os a encontrar soluções e torna-os co-autores na construção do EVP.

40 Não tente ser tudo para todo mundo!

41 Referências Coaching at Work Magazine May/June Volume 8 Issue 3

42 Muito obrigada! Rosana Rodrigues Tel: (11) Site: