Reescrevendo as regras para a era digital

Transcrição

1 Tendências Globais de Capital Humano 2017 Reescrevendo as regras para a era digital Abril 2017

2 Taxa de mudança O que parece estar acontecendo? Mobilidade, sensores, IA, computação cognitiva, dados. Globalmente, acesso à tecnologia por consumidores. Tecnologia infiltrada em casa e na vida política. Mudança tecnológica Gap em termos de potencial de performance do negócio Produtividade do negócio Tempo

3 Taxa de mudança O que está realmente acontecendo Oportunidade para o RH: Ajudar a reduzir gaps entre tecnologia, indivíduos, negócios e, sociedade e governos. Tecnologia Indivíduos Negócios Política pública Hoje

4 Visão geral da pesquisa A maior pesquisa da Deloitte sobre Capital Humano até hoje 10,000+ líderes de negócios e RH 140 países Salvo indicação, todos os dados referenciados neste documento foram extraídos da pesquisa da Deloitte Tendências Globais em Capital Humano 2017: Reescrevendo as regras para a era digital.

5 Ranking das tendências de 2017 por importância Organização do futuro Carreiras e aprendizado Aquisição de talentos Experiência do empregado Gestão de desempenho Liderança RH digital Analíticos Diversidade e inclusão Força de trabalho ampliada Robótica, computação cognitiva e IA 60% 12% 17% 19% 21% 22% 22% 27% 29% 31% 37% 40% 88% 83% 81% 79% 78% 78% 73% 71% 69% 63% Percentual do total de respostas Não/de alguma forma importante Importante/Muito importante % I m p o r t a n t e / M u i t o i m p o r t a n t e B R AZ I L 94% 87% 79% 93% 87% 82% 82% 85% 69% 63% 42% Nota: Os percentuais para Força de trabalho ampliada e Robótica, computação cognitiva e IA estão relacionadas à tendência mais ampla relacionada ao Futuro do trabalho.

6 A organização do futuro: Chegando agora 88% Muito importante ou importante 11% acreditam que entendem como construir a organização do futuro 73% estão experimentando ferramentas de colaboração, porém apenas... 8% utilizam redes de análise de relacionamentos 94% Identificam agilidade e colaboração como críticos, apesar de... 6% somente consideram-se altamente ágeis hoje

7 Carreiras e aprendizagem: Tempo real, o tempo todo 83% Muito importante ou importante A natureza das carreiras vem mudando 83% estão mudando para modelos de carreira flexíveis Tempo de carreira Tempo médio em um emprego Meia-vida de habilidade aprendida 60 a 70 anos 4.5 anos 5 anos Organizações precisam entregar capacitação que esteja sempre disponível em diversas plataformas móveis Fontes: The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity; A New Culture of Learning: Cultivating the Imagination for a World of Constant Change

8 Experiência do empregado: Cultura, engajamento e além... 79% Muito importante ou importante 22% consideram-se excelentes na construção de uma experiência diferenciada para seus empregados 23% acreditam que seus empregados estão totalmente alinhados com o propósito corporativo 14% acreditam que seus processos internos de colaboração e tomada de decisão funcionam bem 10% estão usando design thinking como parte da criação de experiência do empregado Deloitte e Facebook, Transitioning to the future of work and the workplace, Novembro, 2016

9 Experiência do empregado: Fatores que contribuem para uma experiência do empregado positiva Modelo: Simply Irresistible Organization TM Trabalho com propósito Autonomia Gestão apoiadora Objetivos claros e transparentes Ambiente de trabalho positivo Ambiente de trabalho flexível Oportunidade de crescimento Treinamento e suporte on the job" Confiança na liderança Missão e propósito Alinhamento de interesses Coaching Ambiente de trabalho humanista Mobilidade de talentos Investimento contínuo em pessoas Times pequenos, com empowerment Investimento no desenvolvimento de gestores Cultura de reconhecimento Aprendizado auto-direcionado, dinâmico Transparência e honestidade Tempo para folga Gestão ágil de desempenho Ambiente de trabalho justo, inclusivo e diverso Cultura de aprendizado de alto impacto Inspiração Colaboração e comunicação permeando a organização

10 Gestão de desempenho: Consistência e resultado Capacidade para implementar a gestão de desempenho melhoraram em 10% desde % Muito importante ou importante O foco mudou - de falar sobre pessoas para falar com pessoas em conversas abertas O gerenciamento ágil de metas, check-ins e feedback contínuo estão se tornando comuns; Novos modelos de avaliação e recompensas são os próximos passos

11 Liderança: Pressão para ampliação das fronteiras 78% Muito importante ou importante O gap de liderança aumentou; capacidade organizacional para endereçar temas relacionados a liderança caiu 2% 5% sentem que têm fortes líderes digitais 72% estão desenvolvendo novos programas de liderança com foco em gestão digital Liderança digital requer mudança em como os líderes devem pensar, como devem agir e como devem reagir

12 Líderes precisam pensar, agir e reagir diferente para fazer com que suas organizações sejam bem sucedidas no mundo digital

13 O novo jogo requer novas regras Ação a ser tomada para que os líderes de RH e de negócios entendam o impacto significativo de mudar e desenvolver novas regras para pessoas, trabalho e organizações Novas regras refletem a mudança no modelo mental, comportamental e ações requeridas para liderar, organizar, motivar, avaliar, gerenciar e engajar a força de trabalho do século 21

14 Dúvidas? A organização do futuro: Chegando agora Carreira e aprendizagem: Tempo real, o tempo todo Aquisição de talentos: O recrutador cognitivo Experiência do empregado: Cultura, engajamento, e além... Gestão de desempenho: Consistência e resultado Liderança: Pressão para ampliação das fronteiras RH Digital: Plataformas, pessoas e trabalho Analíticos: Recalculando a rota Diversidade e inclusão: O gap real O futuro do trabalho: Força de trabalho ampliada

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