NAGEH Pessoas. Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015. Compromisso com a Qualidade Hospitalar

Transcrição

1 Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015

2 Agenda: 28/09/2015 8:30 as 9:00 h Recepção dos participantes 9:00 as 11:00 h Eixo: Capacitação e Desenvolvimento 11:00 as 11:30 h Análise de Indicadores 11:30 as 12:00 h Plenária Avaliação do encontro Compromisso Compromisso com com a Qualidade a Qualidade Hospitalar Hospitalar NAGEH Pessoas

3 A Capacitação e o Desenvolvimento são atividades fundamentais na Gestão de Pessoas. Devem promover a aquisição tanto de competências técnicas ou operacionais quanto daquelas comportamentais. A interação entre as pessoas, o trabalho em equipe, a delegação e a cobrança de tarefas requerem competências que vão além de possuir os conhecimentos necessários ou de saber realizar tecnicamente determinada tarefa. [Gestão de Pessoas FNQ Junho/2014]

4 Capacitação Reúne os requisitos relativos às atividades de treinamento da força de trabalho. Inclui: - Diagnosticar necessidades: o que vai ser ensinado, para quem; - Alinhar necessidades: para que servirá; - Planejamento: escolha dos métodos didáticos, definição de recursos, determinação do conteúdo, carga horária, local, apreciação da relação do tempocusto-benefício; - Execução: oferecer situações de ensino; - Avaliação: verificar resultados.

5 Necessidades a satisfazer Desenho do treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos resultados Diagnóstico da situação Decisão quanto as estratégias Implementação ou ação Avaliação e acompanhamento - Objetivos da organização - Competências necessárias - Problemas na produção - Problemas de pessoal - Resultados da Avaliação de desempenho - Programa do treinamento:.quem treinar.como treinar.em que treinar.onde treinar.quando treinar.por quanto tempo treinar (?) - Aplicação do Programa do treinamento: RH, gerente da área, consultoria, empresa terceirizada, contratado (?) - Monitorização do processo - Avaliação e medição de resultados - Comparação da situação atual com situação anterior - Análise do tempo x custo x benefício

6 Passos principais do levantamento de necessidades de treinamento: Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos - Diagnóstico organizacional. - Observar a missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização. - Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. - Análise dos requisitos exigidos pelos cargos, atribuições e especificações dos cargos. Análise do treinamento - Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

7 Para levantar as necessidades e montar um plano de capacitação, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas: Avaliação de desempenho; Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC); Pesquisa de clima; Entrevista de desligamento; Formulários apropriados; Gestão e planejamento estratégico.

8 Alinhamento Importante é ter visão sistêmica... Missão, Visão, Valores Cultura Organizacional Modelo de Gestão Estilo de Liderança Competências Humanas Competências do Cargo

9 Ciclo do treinamento Norma ISO Capacitação Definição das necessidades de treinamento Avaliação do treinamento Monitoração Projeto e planejamento do treinamento Execução do treinamento

10 Capacitação Definir um Plano Anual de Treinamento: realizar pesquisa entre os funcionários; estruturar turmas; definir módulos. Analisar relatórios gerenciais da organização: observar dados e buscar informações. Realizar histórico de treinamentos: produzir relatórios analíticos e gerenciais; analisar por grupos ou áreas; definir indicadores. Definir perfil de treinamentos por cargos: levantar necessidades a partir dos perfis dos cargos; definir os recomendados para cada cargo e por competências. Realizar controle de treinamentos: registro do curso; participantes; avaliação de reação; avaliação de eficácia; frequência; certificados, etc.

11 Exemplos de geradores de demanda por novas competências: Problemas de produção ou nos serviços: Qualidade deficiente Baixa produtividade Quantidade insuficiente Alto índice de manutenção, retrabalho, etc. Problemas de pessoal Elevado índice de acidentes Problemas na comunicação Dificuldade nas relações interpessoais Baixa cooperação, etc. Problemas por mudanças Novos equipamentos Novas instalações, produtos ou serviços Novos métodos e processos de trabalho Novas tecnologias, novos mercados, etc.

12 Como avaliar um treinamento? Definir indicadores para a avaliação: concretos e de resultados. Analisar dados concretos: economia de custo; economia de tempo; melhoria na qualidade; satisfação dos funcionários; satisfação dos clientes; tempo de execução de tarefas; dias perdidos Analisar medidas de resultados: nº de clientes atendidos; tarefas concluídas; produtividade; programas implantados; processos completados; eficiência

13 Avaliação com o objetivo de identificar os resultados alcançados e compará-los com os objetivos. Resultados Mudanças de comportament o Aprendizage m Reação Qual foi o resultado na organização? Como o participante transfere o conhecimento e/ou habilidade para o trabalho? Que conhecimentos e/ou habilidades foram adquiridos? Como os participantes reagiram ao treinamento?

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15 Não basta capacitar, é importante assegurar que as pessoas tenham internalizado e compartilhem os conhecimentos recebidos. É fundamental visar o desenvolvimento integral (abordagem holística) do colaborador para que ele se torne um melhor indivíduo, cidadão e profissional.

16 Desenvolvimento É uma estratégia educacional que visa mudar crenças, atitudes, valores e estruturas nas pessoas e nas organizações. Reúne os requisitos relativos às atividades de desenvolvimento profissional e/ou organizacional. Inclui: - Diagnosticar a situação atual: as pessoas, os grupos, a hierarquia, a organização, procedimentos, processos, comunicação e conflitos; - Planejar a estratégia de mudança: desenvolvimento de equipes, aprimoramento das relações, definição de metas e treinamento; - Execução: oferecer situações de ensino e ações de intervenção; Compromisso com a Qualidade Hospitalare Avaliação: verificar resultados acompanhar.

17 Quando se desenha um Programa de Desenvolvimento... Geralmente deve ser planejado e aplicado de forma personalizada; Visar a excelência de resultados; Necessário a identificação de gaps, por meio da utilização de métodos e técnicas que permitem fazer um diagnóstico do perfil e situação do profissional, identificando os comportamentos que deverão ser trabalhados; Trabalha-se no desenvolvimento de cada competência; Deve buscar o desenvolvimento de novos comportamentos, que resultarão em novas maneiras de perceber a realidade e agir, buscando o que há de melhor em cada pessoa; O Coachee se torna uma pessoa mais preparada para enfrentar as mudanças e desafios do dia a dia; A liderança estará mais amparada e pronta para lidar e motivar sua equipe.

18 Métodos de Desenvolvimento de pessoas - Aprendizagem prática; - Participação em congressos, seminários e cursos externos; - Job rotation (Rotação de cargos); - Coaching de Performance (maximização do desempenho, visando o alcance de melhores resultados no cargo atual do profissional) - Atribuição de comissões; - Exercícios de simulação; - Estudo de casos; - Jogos de empresa; - Treinamento fora da organização; - Criação de Centros de Desenvolvimento.

19 Métodos de Desenvolvimento de carreiras - Avaliação de desempenho; - Plano de sucessão; - Mapeamento de carreiras; - Coaching de Desenvolvimento (perspectiva de desempenho, visando novas responsabilidades, outras atribuições e aumento da complexidade de tarefas); - Centros de avaliação; - Testes de orientação; - Aconselhamento individual; - Plano de promoção; - Serviço de informação aos funcionários; - Criação de Centros de Desenvolvimento de carreiras.

20 Métodos de Desenvolvimento organizacional - Gerenciamento de conflitos; - Formação de lideranças; - Coaching de Equipes (promover o desenvolvimento do grupo de trabalho, tornando-o mais integrado e consciente de suas atribuições e responsabilidades no alcance dos resultados); - Pesquisa de Clima organizacional; - Seminários; - Análise de comportamento de grupo; - Definição de agentes de mudança na organização; - Desenvolvimento de equipes; - Reunião de confrontação; - Sessões de grupo; - Análise de perfil e atitudes da liderança.

21 Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal, quanto aos tipos: 1. Programa de integração: Destinado aos colaboradores recémadmitidos, visando a integração ao novo ambiente de trabalho e relacionamento com os demais colaboradores. 2. Programa de formação: Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Deve fornecer instruções completas e detalhadas da(s) tarefa(s) a ser(em) executada(s). 3. Programa de aperfeiçoamento: Destinado a todos da organização, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão. Deve ser cíclico (que se realiza ou retorna periodicamente). 4. Programa de desenvolvimento: Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Deve acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando um plano de carreira.

22 Capacitação:. Treinamento para execução de atividades (cargo atual) Desenvolvimento:. Formação para o desenvolvimento profissional (promoção do potencial). Mudanças a curto prazo. Mudanças a médio e longo prazo. Foco em atividades (instrumental). Foco em competências (mudança comportamental). Melhoria das habilidades. Ampliar o conhecimento. Arte de fazer. Arte de pensar. Por demanda e aplicação. Por experiência, maturidade, discernimento e autonomia. Regras. Valores. Abrangência específica. Maior abrangência. Pressupõe aplicação. Pressupõe conscientização

23 Compreendendo o conceito Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional Fonte: Chiavenato, 1999

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25 ...em grupo:

26 Análise estatística Período: 2014 Eixo: Capacitação e Desenvolvimento Indicador: Ficha: 6.0 Índice de Treinamento Objetivo: Acompanhar as atividades de treinamentos do hospital, conhecendo, acompanhando e comparando interna e externamente o montante de horas, do volume de treinamento executado em um mês, em um determinado período ou em um ano.

27 ...em grupo: Atividade em grupo de até 5 participantes Tempo: 30 minutos Analisar as fichas do Eixo: Capacitação e Desenvolvimento

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32 Obrigada! Rita Kietis (11)