APRESENTAÇÃO DE APOIO. Gestão de Pessoas. Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking

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Levi das Neves Coelho
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1 APRESENTAÇÃO DE APOIO Gestão de Pessoas Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking

2 Gestão estratégica de (?)

ESTRATÉGICO CONTROLE ANOS 2000 Evolução de RH ANOS 1950 ü Carreiras sem fronteiras ü Inclusão da diversidade ü Flexibilidade (beneficios, horarios, formas de gestão) ü Responsabilidade social ü

3 ESTRATÉGICO CONTROLE ANOS 2000 Evolução de RH ANOS 1950 ü Carreiras sem fronteiras ü Inclusão da diversidade ü Flexibilidade (beneficios, horarios, formas de gestão) ü Responsabilidade social ü Qualidade de vida ü Gestão por competências ü Planejamento organizacional ü Remuneração estratégica ü Processos de qualidade / produtividade ü Endomarketing ü Cultura organizacional ü Relações humanas ü Avaliação de desempenho ü Desenvolvimento de pessoal ü Treinamento ü Administração de salários ü Recrutamento & seleção ü Relações sindicais ü Enfoque jurídico ü Registros e controles ü Pagadoria

4 O velho feudo abriu as suas portas RH

Evolução na gestão de pessoas Centralizado

Os Gerentes assumem a responsabilidade sobre as

5 Evolução na gestão de pessoas Centralizado Descentralizado A área de RH monopoliza todas funções de RH: recruta, seleciona, treina, remunera, avalia, promove e desliga as pessoas. Os Gerentes assumem a responsabilidade sobre as decisões e ações referentes ao seu grupo de trabalho, com o apoio técnico de RH.

6 O foco de gestão de pessoas potencial humano Identificar Talentos Desenvolver Potenciais Avaliar Desempenho Gestão das Competências Reter Talentos Preparar Sucessores Promover mudança e melhoria de performance (organizacional e individual) e definir indicadores de resultado dessas mudanças.

7 NOVO PAPEL DOS GESTORES NA GESTÃO COM PESSOAS colocar a pessoa certa no lugar certo - selecionar; integrar e orientar os novos funcionários na sua área; treinar os funcionários nas suas atividades; avaliar e melhorar o desempenho dos seus funcionários; obter cooperação criativa e clima agradável de trabalho; orientar sobre as políticas e procedimentos da empresa; controlar os custos com pessoal da sua área; desenvolver as capacidades e habilidades dos funcionários;

O PAPEL DAS LIDERANÇAS / GESTORES Conceito: refere-se a conduta

pelos seus públicos de relacionamento (colaboradores, colegas e

Um conjunto de atividades e comportamentos solicitados (esperados) de

8 O PAPEL DAS LIDERANÇAS / GESTORES Conceito: refere-se a conduta pessoal e profissional esperada do ocupante de um cargo ou posição pelos seus públicos de relacionamento (colaboradores, colegas e clientes). Um conjunto de atividades e comportamentos solicitados (esperados) de uma pessoa que ocupa determinada posição organizacional (Robbins, pag.: 285, adaptado) Clareza de papéis leva a relacionamentos de qualidade.

9 DIMENSÕES DO PAPEL Um papel é um padrão coerente de: Sentimentos Ações Perspectivas sobre a realidade Pensamentos Um conjunto de relacionamentos

10 DIMENSÕES DO PAPEL Um papel é um padrão coerente de: Divertimento, tensão, energia investida... (Sentimentos) Comportamentos no papel escuta ativa, observação atenta, análises, reflexões, cuidado... (Ações) Knowhow Knowledge Know why o que eu preciso saber? (Pensamentos) Sofrimento, controlado ou não, cobrança, não ver o que se faz de bom... (Perspectivas sobre a realidade) Impactos nos outros (Um conjunto de relacionamentos)

11 Sob o olhar da empresa: Diretores gerentes supervisores Representam a empresa frente a: Clientes Funcionários Fornecedores Acionistas Comunidade

12 SOB O OLHAR DOS COLABORADORES: O PAPEL DO GESTOR / LÍDER Os Liderados / Equipes esperam saber do gestor: o que fazer; como fazê-lo; entender por que fazer; querer fazer; ter recursos para fazer; a avaliação dos seus resultados. Os Liderados /Equipes precisam acreditar nas lideranças; Líder não tem que ser querido, tem que ser justo.

13 O indivíduo e as suas diferenças

14 As diferenças individuais no ambiente empresarial - Personalidade - Valores pessoais - Expectativas profissionais e pessoais - Experiências - Conhecimentos - Convicções Mesma situação Comportamentos diferentes - Perceber - Analisar - Julgar - Decidir - Agir

15 As diferenças individuais no ambiente empresarial Sistema de valores: convicções básicas de que um modo específico de conduta / comportamento é individualmente ou socialmente preferível a um outro (Pires de Castro). relativa importância que atribuímos a liberdade, conflitos, disciplina, honestidade, justiça, respeito, resultado, competência, ambição... eles norteiam a elaboração de decisões e respostas diárias no ambiente organizacional.

16 ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE Centros de Controle: o grau em que as pessoas acreditam ter controle de seu próprio destino. Externos: indivíduos que acreditam que o controle do que acontece com eles está em forças externas, como a sorte, a chefia, o estado, etc. VÍTIMA Internos: indivíduos que acreditam ter controle do que acontece com eles. PROTAGONISTA Sejam e contratem protagonistas.

17 PERCEPÇÃO ü As pessoas se comportam desta ou daquela maneira com base não em como o ambiente externo realmente é, mas na forma como vêem ou acreditam que ele seja. (DuBrin) ü C:\Users\Loraine\Documents\PESSOAL\Joks\Ameriquest.wmv ü..\..\..\pessoal\joks\dançar e coi sa pra macho..wmv ü..\..\..\pessoal\joks\book.wmv Nós não vemos as coisas como elas são. Nós vemos as coisas como nós somos! (Anaïs Nin)

18 As diferenças individuais 1. As pessoas diferem em produtividade; 2. As pessoas variam em relação a resultados; 3. As pessoas diferem na maneira como encaram o poder; 4. As pessoas diferem quanto a comprometimento e lealdade; 5. As pessoas diferem no estilo de liderança que preferem; 6. As pessoas diferem na sua forma de se relacionar; 7....

19 As diferenças individuais no ambiente empresarial Impactam no processo de gestão: Avaliação de Performance Motivação Assunção do Risco Exercício do Poder Relacionamento Negociação Nível de Conflitos

20 Enquanto pessoas Refletir e debater seu papel considerando se um indivíduo integral: 1. Racional 2. Emocional 3. Físico 4. Espiritual

21 Você e o AUTO-CONHECIMENTO Pontos fundamentais Conhecer-se: limites e expansões Reconhecer e encorajar o autoconhecimento dos membros da equipe Saber identificar e lidar com o efeito que suas palavras e atitudes causam nos outros (poder da linguagem verbal e não-verbal)

22 O AUTO-CONHECIMENTO Questões: Como você amplia o auto conhecimento? O que é auto conhecimento? O auto conhecimento está vinculado a conhecimento técnico? Quais os pré-requisitos pessoais para desenvolver o auto conhecimento?

23 Autoconhecimento O autoconhecimento possibilita ao individuo ser mestre de si mesmo e, consequentemente, um ser humano melhor. Filósofos como Platão, Spinoza, Freud e Moran consideram o autoconhecimento como uma conquista ou realização que traz saúde e liberdade para o individuo.

24 Autoconhecimento Ao conhecer quem realmente somos, liberamos a alegria, a verdade e a profunda apreciação que se encontram dentro de cada um de nós. O verdadeiro autoconhecimento nos capacita a orientar nossas vidas em direções saudáveis e significativas, tocando toda a nossa experiência com a força plena. Tarthang Tulku

25 DIMENSÃO BIO Experiências sensoriais DIMENSÃO PSICO Experiências emocionais relacionais DIMENSÃO SOCIAL Experiências com o trabalho, cultura e lazer DIMENSÃO ESPIRITUAL Experiências sobre o sentido da

26 SAÚDE é um estado dinâmico e completo de bem estar físico, mental, espiritual e social, e não apenas, a ausência de doença ou enfermidade. (Organização Mundial da Saúde).

27 Baseado nisto, como está a sua saúde hoje?

28 O auto-conhecimento FUNDAMENTAL E NECESSÁRIO: RESPIRAR 1. Aceitar e respeitar as diferenças 2. Valorizar os diferentes conhecimentos 3. Permitir o erro, auxiliar na melhoria 5. Criar um ambiente propício a perguntas 6. Cuidar 8. Ouvir 9. Conhecer as estratégias da empresa, o mercado, as políticas 10. Identificar o poder (real e formal)

29 COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS Aprender a aprender conhecer. Aprender a fazer. Aprender a viver junto conviver. Aprender a ser.

30 Como lidar com as equipes Recrutar e selecionar o melhor possível; Desenvolva, treine, desenvolva. Na dúvida, desenvolva; Acompanhar, avaliar o desempenho, na qual feedback tem participação especial; Pratique o reforço positivo; Encontre formas de remunerar diferenciadas, incluindo remuneração variável e criativa; Imprima sua cultura e seus valores na equipe; Ouvir e conectar-se.

31 Trabalho significativo üquando o trabalho, como uma atividade, não é valorizado por si, raramente trabalhamos com real satisfação ou com um sentido de profunda realização. üo trabalho confere um grau de segurança e conforto material, mas... üserá que ajuda no seu desenvolvimento pessoal? üpermite o alcance de suas metas de vida? üa pergunta da atualidade é : qual será o teu legado?

32 Pós-Graduação em Finanças, Investimentos e Banking

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