COMBINAÇÃO ENTRE TIPOS

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1 COMBINAÇÃO ENTRE TIPOS Montar estruturas humanas para conseguir resultados é uma boa estratégia para o Gestor. Isso significa que ele poderá obter compensações no ambiente para torná-lo eficiente. Exemplo: Colocar tipos iguais para realizar a mesma tarefa no mesmo ambiente poderá ser uma perda de potencial. A não ser pela quantidade de atribuições. 1

2 PERFIL IDEAL A identificação do perfil ideal determina qual o comportamento mais ajustado ao cargo. Define quais as características necessárias ao ocupante do cargo. As respostas dadas nas avaliações dão ênfase estatística a fatores de análise e facilitam em processos de contratação e de avaliação de profissionais, pois identifica aquele que mais atende às expectativas da posição, considerando as competências necessárias. Em avaliações de desempenho individual e feedback evaluation (360 o ) estas informações são decisivas para entender todas as ocorrências relacionadas ao avaliado, pois compara o Perfil Natural e o Perfil Situacional, dando condições de executarmos planos de correção e melhoria. Exemplo de resultado estatístico da pesquisa Perfil Ideal Carlos 62,5 87, ,5 37,5 12, ,5 Daniela ,5 87, ,5 12,5 Isabel 37,5 62,5 37, ,5 37,5 62,5 25 Norman 87, ,5 12, ,5 Johann 87, ,5 87,5 12, ,5 12,5 Average 87,5 62, ,5 Factors 12,5 37, ,5 OUT FLEX IN TENS DOM N DOM FORM INFORM 2

3 Apresentação do Resultado: ESTATÍSTICA DOS FATORES COMBINAÇÃO 3

4 Para esta montagem é necessária a participação de mais pessoas, visando estabelecer um conceito claro sobre o que queremos do profissional, seja em um processo novo de busca externa ou algum desenvolvimento de potencial interno. Estas pessoas deverão possuir posição na estrutura que lhes deem condição para influenciar na decisão. Cada um dos participantes informa por meio de questionário quais são as características do ocupante da posição. Este questionário pode ser aplicado presencialmente ou pela internet, visando facilitar a reunião das informações. Todo o conteúdo colhido na pesquisa (questionário) é compilado e as respostas estatísticas são apresentadas em formato gráfico e descritivo. Descrição dos Resultados Os relatórios do PERFIL IDEAL são compostos com as seguintes informações: Fatores Principais Identificados e suas características. Combinação dos Fatores Comportamentais Pontos de Atenção Estratégias para Gerenciamento Habilidades Comparação entre o Candidato (avaliado) e o Perfil Ideal Exemplo a seguir: 4

5 COMPARAÇÃO PERFIL IDEAL X CANDIDATO PERFIL IDEAL DOMINANT (forte) Assertivo e busca realização rápida Exigente de resultados Resolvedor de problemas Primeiro persuasivo, depois autoritário Confiante Proativo = estímulo desconectado da ação PERFIL IDEAL OUTSIDE (moderado) Sociável, amigo e afetuoso Energia vem do ambiente Confia nas pessoas e trabalha em equipe PERFIL IDEAL FLEXIBLE (moderado) Paciente e flexível com trabalho e pessoas Estável e adapta-se com facilidade Metódico PERFIL IDEAL FORMAL (forte) Segue as regras Detalhista e cuidadoso Precisa de estrutura e formalismos FATOR: DECISION FATOR: ENERGY FATOR: DRIVE PERFIL CANDIDATO NOT DOMINANT (moderado) Colaborador prestativo e seguidor Busca harmonia e colaboração entre as pessoas Ajuda os outros Bom ouvinte, persuasivo Influenciável Reativo = estímulo conectado a ação PERFIL CANDIDATO INSIDE (moderado) Reservado, pensador Energia vem de dentro Poucas palavras e transmite seriedade PERFIL CANDIDATO FLEXIBLE (moderado) Paciente e flexível com trabalhos e pessoas Estável e adapta-se com facilidade Metódico FATOR: ATTENTION PERFIL CANDIDATO FORMAL (moderado) Segue as regras Detalhista e cuidadoso Precisa de Estrutura e formalismos Conclusion: O candidato não possui perfil comportamental compatível com o perfil ideal que foi identificado. Os fatores que determinam este desalinhamento são: DECISION e ENERGY. Trata-se de uma pessoa que possui comportamento adequado que procura atender as demandas de trabalho com esforço e dedicação, porém não possui as características pessoais 5

6 naturais que irão proporcionar os resultados esperados para a posição, conforme determinado na pesquisa anterior. FEEDBACK EVALUATION Ver a mesma situação por um novo ponto de vista faz uma grande diferença. Saber transmitir o parecer sobre o desempenho dos outros é um ponto fundamental para qualquer profissional que tem a responsabilidade de liderar equipes. Ninguém é completo a ponto de não precisar aperfeiçoamento. Design of Feedback Evaluation 6

7 Feedback Evaluation on line links Step 1 - Ideal Profile Step 2 Attitude (2) Step 3 - Feedback Direct 7

8 be.group SISTEMA APRESENTAÇÃO, APLICAÇÃO E INSTRUÇÕES Não há tempo determinado para a coleta das respostas da pesquisa. O avaliado deverá ter liberdade e não deverá sentir-se pressionado. Entretanto, sistemas online poderão apresentar oscilação na conexão. Para aplicação de pesquisa presencial, registrar respostas muito demoradas. A aplicação da pesquisa não poderá ser influenciada, com sugestões ou dicas de preenchimento. As instruções contidas nos cabeçalhos de cada pesquisa são essenciais e devem ser focadas o tempo todo. Avisar ao avaliado que não se trata de teste. É uma coleta de dados com a finalidade de conhecer a pessoa sob aspectos comportamentais. Avisar também que ele deverá ser autêntico, pois não existe resposta certa ou errada. As melhores opções não existem na pesquisa. Quando surgir alguma dúvida nas escolhas, avise o avaliado que ele deverá assinalar a sua opção preferida. O avaliado deve realizar a pesquisa diretamente, sem pausas. A concentração é importante. Por isso deve ser reservado tempo suficiente para isso. No mínimo 15 minutos. A avaliação comportamental be.group foi elaborada com textos fáceis de serem entendidos mesmo que a pessoa não tenha escolaridade suficiente. Erros de 8

9 interpretação são praticamente impossíveis de acontecer. O sistema não permite que alguma linha com opções deixe de ser assinalada. As pesquisas são apresentadas nos idiomas: Português, Espanhol, Inglês e Alemão. QUESTIONÁRIOS 1 ADJUST - "o comportamento que os outros esperam de você". 2 - IT SME - como você realmente é A Avaliação Comportamental be.group é a identificação estatística das tendências de comportamento do indivíduo. São duas pesquisas: a primeira adjust o comportamento que os outros esperam de você, possui 32 conjuntos de frases e a segunda it s me como você realmente é, possui 64. Elas foram elaboradas com afirmativas relacionadas a situações comuns do dia-a-dia das pessoas, no trabalho e em atividades sociais. As respostas dão ênfase a oito fatores de análise e a combinação desses fatores confrontada com teorias comportamentais nos dá condições de prever com fidelidade como a pessoa age diante de situações, qual o seu estilo de comunicação e como decide e conduz sua vida. Página de Acesso: 9

10 Conceitos e mensagens importantes para o Gestor: Para a condução da gestão de pessoas em um ambiente de desenvolvimento e aprendizado precisamos utilizar corretamente estas ferramentas de identificação evitando aborrecimentos. Nunca utilizar rótulos ou nomenclaturas. As interpretações são individuais e podem ser entendidas de forma diferente. Além de classificar e distinguir, os rótulos ou nomenclaturas podem causar constrangimentos. Todas as informações sobre tipos comportamentais e seus reflexos devem ser utilizadas para desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional. 10

11 Precisamos perceber que, mesmo não possuindo uma avaliação ideal ou desalinhada para alguma finalidade, é importante observar as diferenças e desenvolvê-las. Isso é possível. Valorize as diferenças e proporcione a composição de tipos (engenharia humana) para conseguir os resultados. As compensações são importantes e eficazes. Nunca separe o pessoal do profissional. Somos únicos. É impossível isolar estas dimensões. Não há um conjunto de características de comportamento ou algum tipo identificado que seja certo ou errado ou ainda que seja bom ou ruim. Cuidado com esta discriminação. A descrição dos tipos comportamentais é a previsão de uma tendência. É primordial que tenhamos a consciência de que o ambiente e o relacionamento entre as pessoas estão diretamente relacionados com a concretização da tendência comportamental dos tipos. O perfil identificado poderá nunca aparecer de fato, caso não o reforcemos. A identificação do tipo comportamental é feita por meio de estatística. As respostas que concluem esta identificação são dadas pelo avaliado. Qualquer discrepância é responsabilidade dele próprio. O processo de identificação be.group possui nuances que inibem manipulação de respostas, porém é possível que alguma inconsistência ocorra. A aplicação da pesquisa ou avaliação deverá ser orientada. O avaliado necessita fixar-se nas instruções e conduzi-las como essenciais para a consistência das respostas. 11

12 Evite disseminar informações sobre esta ferramenta. É primordial que o Gestor de Recursos Humanos utilize-a de forma estratégica e como suporte para seus aconselhamentos e coaching. Não existe uma pessoa completa. Somos de um jeito ou de outro. Obter de uma só pessoa atitudes e/ou comportamentos discrepantes é um disparate. Respeite a pessoa pelo que ela é. Você irá se surpreender. Desenvolver relacionamentos pessoais e profissionais deixando a vida com mais qualidade é a função básica do desenvolvimento comportamental. Não é permitida a cópia ou reprodução sem permissão escrita Todos os direitos reservados - & RSConsulting 2000, 2012 RS, SP - Brasil - Brasil 12