Uma avaliação de José Modelo Para o cargo de Gerente de Negócios

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1 Uma avaliação de Para o cargo de Gerente de Negócios Preparada para Caliper Estrategias Humanas do Brasil Ltda. usando o Modelo Mid-Level Manager 2 de março de 207 Perfil Caliper completado em 7 de fevereiro de 207 Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda., Rua Eça de Queiroz, 272 Ahú, cep: Curitiba - PR - Brasil Tel. 55 (4) Fax. 55 (4)

2 Sobre esse relatório Este relatório fornece uma análise em profundidade da personalidade de um indivíduo no contexto de trabalho. Ele pode ser usado para determinar se um candidato é apropriado à sua posição ou para lançar luz sobre as oportunidades de desenvolvimento para um funcionário atual. Este relatório utiliza a pesquisa da Caliper a fim de examinar as motivações do indivíduo e inclinação natural para exercer as competências e comportamentos associados ao seu cargo. Seu cargo Gerente de Negócios está sendo avaliado usando o Modelo Caliper Mid-Level Manager. Gerentes de Nivel Intermediário supervisionam e têm responsabilidade em alcançar resultados com equipes, departamentos ou outra divisões organizacionais. Eles trabalham na macro organização para assegurar a eficácia dos colaboradoes e processos, monitorando o desempenho ou métricas chave. Em grande parte, eles atingem resultados através dos outros. Estabelecem expectativas claras, motivam colaboradores para atingí-las, fornecem orientação e desenvolvimento e garantem o pessoal e delegação apropriados. Se você deseja ler mais sobre esse modelo de cargo, clique aqui. Esse relatório contém as seguintes seções: Guia Interpretativo, que fornece um guia para saber como interpretar os resultados deste relatório Descrição Geral da Competência, que retrata o potencial do indivíduo nas competências que estão relacionadas ao desempenho em cargos incluídos no Modelo Caliper Mid-Level Manager Páginas com Detalhes das Competências, que apresentam a definição de cada competência e exibem gráficos que mostram o potencial da pessoa para exibir uma variedade de comportamentos associados com a competência Sobre o Sumário, que dá informações sobre como ler e interpretar as informações exibidas nas Principais Conclusões Principais Conclusões, que mostram os comportamentos que essa pessoa pode alavancar como pontos fortes e aqueles que podem não ocorrer tão naturalmente Gerenciando para o Sucesso e Para Explorações Adicionais, que apresentam sugestões ao gestor do indivíduo, bem como uma lista de perguntas para usar quando realizar acompanhamento com Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados.

3 Guia Interpretativo As pontuações apresentadas neste relatório são pontos percentuais. É importante entender o que eles significam, a fim de os utilizar com eficácia em seus processos de contratação ou de desenvolvimento. Um percentil ilustra como traços de personalidade deste indivíduo se alinham com aqueles que a investigação da Caliper considerou estarem estatisticamente relacionados ao sucesso naquela competência ou comportamento. Uma escala percentual alta ou baixa não é uma declaração sobre o que um indivíduo pode ou não pode fazer. Em vez disso, este relatório trabalha com a premissa básica de que um indivíduo desempenha de forma mais eficaz quando adota comportamentos que se alinham com suas tendências inatas e tende a ter dificuldades em áreas que vão contra suas preferências naturais. Para ajudar você a entender as informações que você vai ver neste relatório, a Caliper sugere o uso deste guia básico para interpretar as escalas percentuais com base nos intervalos em que se enquadram. Tenha em mente que um percentual de 5 significa que o indivíduo em questão pontuou melhor do que 50% do grupo normativo da Caliper e se posicionou na metade superior da população em termos de potencial. 80 ou superior, Muito forte alinhamento: A competência/comportamento é suscetível de ocorrer naturalmente. Deve atuar como um ponto forte expressivo, mas também pode ser benéfico se precaver contra o uso excessivo. 60 a 79, Forte alinhamento: Esta característica pode servir como um ponto forte, visto que essa pessoa parece mostrar potencial intrínseco. 40 a 59, Alinhamento moderado: Alguns aspectos podem ocorrer mais naturalmente do que outros, o que pode resultar em inconsistência ou seletividade. 20 a 39, Alinhamento fraco: Esta pessoa pode não estar inclinada a se engajar nesta competência ou comportamento, e ela pode precisar se concentrar para ser bem sucedida nos mesmos. 9 ou inferior, Alinhamento muito fraco: Esta pessoa não parece motivada nesta área. Desempenhar com sucesso pode exigir foco e esforço significativo por parte desse indivíduo para compensar sua aparente falta de inclinação. Por favor, tenha em mente que potencial, visto através da lente da personalidade, não leva em conta a experiência e as habilidades adquiridas. Para obter o máximo deste relatório, sugerimos usar as informações aqui contidas em conjunto com as informações que você pode obter acerca do desempenho de nestas competências e comportamentos, aproveitando as Perguntas de Coaching incluídas na seção final deste relatório. Se o fizer, obterá ótimos insights sobre como José Modelo pode demonstrar esses comportamentos no seu cargo de Gerente de Negócios. Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 2

4 Descrição Geral da Competência Os gráficos seguintes ilustram o potencial de para exibir as competências relacionadas com o Modelo Caliper Mid-Level Manager. Cada pontuação foi calculada com base em uma combinação de atributos do Perfil Caliper que se mostraram correlacionados com o sucesso em uma determinada competência. CRÍTICO Geração de Resultados 86 Gestão Baseada em Fatos 53 Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas IMPORTANTE Comunicação de Liderança 85 Gestão de Processos 77 Perspicácia Organizacional APOIADOR Delegação 80 Formação de Equipe Determinação As informações fornecidas neste relatório baseiam-se exclusivamente em dados desenvolvidos a partir da avaliação com o Perfil Caliper. Ele deve ser interpretado à luz de outras informações que estão disponíveis sobre o indivíduo e nunca deve ser usado como única base sobre a qual se tome uma decisão de contratação, desenvolvimento ou promoção. Para tomar uma decisão fundamentada sobre a probabilidade dessa pessoa ser bem sucedida em sua organização, a Caliper aconselha você a usar este relatório em conjunto com outros conhecimentos sobre o candidato, particularmente as informações da entrevista, currículo do indivíduo, e formulário de solicitação de emprego, bem como o feedback de referências. Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 3

5 Geração de Resultados 86 Nível de importância: CRÍTICO A competência Geração de Resultados está inclusa na Dimensão Liderança na Biblioteca de Competências Caliper e refere-se ao estabelecimento de responsabilidades, esclarecendo expectativas de desempenho e provendo feedback. Estas ações necessitam ser executadas de maneira a motivar os outros para superar suas metas, bem como assumir a responsabilidade por seu próprio desempenho. Esta competência envolve a comunicação de expectativas, criação de processos para mensurar e monitorar o desempenho, provendo feedback apropriado e objetivo, e criando a cultura de responsabilização, além de tomar atitudes apropriadas em casos de desempenho continuamente abaixo do esperado. Comportamentos Representativos Transmite uma sensação de urgência que motiva os outros a atingir metas 90 Identifica e obtém os recursos que outros precisam para concluir projetos 90 Impulsiona a execução de planos de negócios 74 Incentiva um ambiente de contínua melhoria de desempenho 69 Executa planos de melhoria nas partes da empresa que apresentam desempenho insatisfatório 46 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 4

6 Gestão Baseada em Fatos 53 Nível de importância: CRÍTICO A competência Gestão Baseada em Fatos está inclusa na Dimensão Liderança da Biblioteca de Competências Caliper e refere-se à coleta e revisão de informações necessárias para a gestão efetiva e objetiva do negócio. Indivíduos que exibem esta competência identificam o tipo de informação requerida para tomar decisões baseadas em fatos e monitoram os sistemas que fornecem ou coletam informação crítica. Além disso, esta competência envolve a visão da organização como um sistema aberto e a sintetização da informações oriundas de diversas fontes, bem como chegar a conclusões e tomar decisões que sejam racionais e baseadas em evidências. Comportamentos Representativos Avalia que dados são necessários para tomar bem informadas e precisas decisões comerciais 40 Usa dados e relatórios para responsabilizar as pessoas a cumprirem suas metas 74 Aplica os dados de desempenho mais relevantes a fim de tomar decisões significativas 47 Avalia relatórios consistentemente para identificar oportunidades de aumentar o desempenho 69 Avalia atualizações e documentos da empresa para manter-se a par de questões comerciais relevantes 33 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 5

7 Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas Nível de importância: CRÍTICO A Competência Instruindo e Desenvolvendo Pessoas está inclusa na Dimensão Liderança da Biblioteca Caliper de Competências e refere-se à dedicação de tempo com qualidade e compromissos planejados para instruir seus reportes diretos e prover processos e oportunidades para que eles compreendam seus pontos fortes e limitações em relação às competências relevantes. Esta competência envolve a facilitação do desenvolvimento profissional e aquisição de habilidades através da identificação de membros da equipe com maior necessidade de desenvolvimento, oferecendo feedback construtivo, criando oportunidades de aprendizado e dando suporte às várias atividades de desenvolvimento. O líder que manifesta esta competência criará um clima em que o aprendizado e desenvolvimento contínuos serão considerados como principal prioridade, onde os indivíduos se sentirão seguros para reforçar seus pontos fortes e superar suas limitações. Comportamentos Representativos Auxilia as pessoas a identificarem suas necessidades de qualificação e desenvolvimento 96 Oferece feedback construtivo de uma forma que motiva o indivíduo ou a equipe a melhorar 96 Ajusta o estilo de orientação para as necessidades individuais Incentiva as pessoas a aprenderem com suas experiências 97 Garante que o desenvolvimento ocorra através da remoção de obstáculos e alavancagem de recursos apropriados 69 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 6

8 Comunicação de Liderança 85 Nível de importância: IMPORTANTE Comunicação de Liderança compõe a Dimensão Liderança da Biblioteca de Competências Caliper. Esta competência refere-se à geração de um compromisso compartilhado com a organização, a construção moral e o incentivo ao engajamento com a missão, valores e metas. Fundamentalmente, trata-se de traduzir a visão e estratégia em planos de ação e metas mensuráveis para a equipe, bem como no desenvolvimento de uma cultura positiva e um ambiente de trabalho motivador. Comportamentos Representativos Motiva outros a darem o melhor de si 83 Comunica claramente a visão e a estratégia em todos os níveis organizacionais 93 Inspira pessoas a trabalharem no sentido da missão da empresa 89 Gera orgulho e paixão pela marca e serviço da empresa Persevera apesar da resistência de outros a ideias, propostas ou iniciativas 76 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 7

9 Gestão de Processos 77 Nível de importância: IMPORTANTE Gestão de Processos compõe a Dimensão Gerenciamento de Processos na Biblioteca de Competências Caliper. Um indivíduo que demonstra esta competência terá uma abordagem sistemática no sentido de tornar o fluxo de trabalho da empresa mais efetivo e eficiente e adaptável ao ambiente de mudanças constantes. Esta é a habilidade e propensão para planejar, organizar e gerenciar processos e recursos organizacionais para o sucesso no atingimento dos objetivos do negócio. Está relacionada à vnculação de pessoas, recursos, políticas, programas, sistemas e ações em resposta sistemática às prioridades competitivas selecionadas na estratégia de negócios. Comportamentos Representativos Determina os processos necessários para cumprir metas 70 Analisa e reestrutura tarefas conforme necessário para criar um fluxo de trabalho eficiente 74 Reconhece oportunidades para sinergia e integração 85 Desenvolve sistemas para projetar e medir processos de trabalho 43 Visa reduzir ineficiências do processo 83 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 8

10 Perspicácia Organizacional 95 Nível de importância: IMPORTANTE Pespicácia Organizacional está inclusa na Dimensão Dinâmicas Interpessoais da Biblioteca de Competências Caliper e reflete a habilidade e propensão de reunir e acessar acuradamente as informações relacionadas aos canais de comunicação da organização e potencializar relacionamentos. Aqueles que possuem esta competência irão operar efetivamente no contexto cultural da empresa. Esta competência também está relacionada à habilidade de identificar quem toma as decisões e principais influenciadores, bem como prever, com acuracidade, como novos eventos ou situações irão afetar os indivíduos e grupos e o atingimento das metas da empresa. Comportamentos Representativos Identifica os principais decisores e influenciadores 94 Conversa com outros para se inteirar sobre mudanças de pessoal dentro da organização 89 Utiliza contatos para se manter informado das novidades da empresa 98 Aproveita as relações informais e canais de comunicação dentro da empresa, com uma clara compreensão de seu impacto organizacional 95 Move-se com fluidez entre todos os níveis da organização a fim de desenvolver amplo suporte para ideias e planos 83 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 9

11 Delegação 80 Nível de importância: APOIADOR Delegação está inclusa na Dimensão Liderança da Biblioteca de Competências Caliper e envolve o impulsionamento efetivo e eficaz dos talentos de membros de sua equipe ou reportes diretos para o atingimento das metas. O indivíduo que exibe esta competência, irá exercer sua autoridade para tomar decisões ou executar tarefas, de forma apropriada para maximizar a efetividade da organização e dos indivíduos. Além disso, saberá como, quando e para quem delegar tarefas, comunicando com clareza e objetividade e alinhando as expectativas de resultados. Comportamentos Representativos Define, comunica e esclarece as expectativas com os funcionários 75 Delega atribuições para a pessoa apropriada com base nas competências e responsabilidades do trabalho 65 Considera as cargas de trabalho das pessoas ao atribuir-lhes novas tarefas 70 Confia que outras pessoas tomem decisões independentes e as implementem 9 Confia nas pessoas para experimentarem novos desafios e assumirem mais responsabilidades 85 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 0

12 Formação de Equipe Nível de importância: APOIADOR Formação de Equipes compõe a Dimensão de Liderança da Biblioteca de Competências Caliper. O indivíduo que exibe esta competência habilita e incentiva os membros de um grupo a trabalharem coletivamente a fim de executarem tarefas e atingirem metas que individualmente não poderiam ser cumpridas. Esta competência envolve trabalhar para delinear os papéis dos membros da equipe, facilitando a formulação de metas mutuamente aceitáveis, identificando as tarefas requeridas, estabelecendo prazos e padrões de entrega. Formação de Equipes envolve a compreensão do conjunto de talentos requeridos por um grupo de trabalho e demonstra a habilidade de identificar e selecionar pessoas que demonstrem as qualidades necessárias. Além disso, envolve também a integração dos membros da equipe de forma coesa e produtiva, para operar efetivamente em um ambiente de negócios mais amplo. Comportamentos Representativos Cria um ambiente de trabalho onde os membros da equipe ficam à vontade para compartilhar suas opiniões Reconhece e recompensa as realizações da equipe, celebrando o sucesso tanto da equipe como organizacional Encoraja todos os membros a participarem com a equipe 98 Motiva os indivíduos a alcançarem resultados de equipe 66 Promove a resolução construtiva de conflitos dentro da equipe 97 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados.

13 Determinação 86 Nível de importância: APOIADOR A competência Determinação compõe a dimensão de Processo Decisório da Biblioteca de Competências Caliper. Esta competência refere-se à tendência para assumir riscos calculados na tomada de decisão e ação, mesmo na ausência de todas as informações. Um indivíduo que exibe esta competência realiza análise e toma decisões oportunas que reflitam as necessidades da organização. Tem a capacidade de permanecer confiante em suas decisões, quando confrontado com críticas ou oposição; identifica e compreende as questões, problemas e oportunidades; e toma medidas oportunas e consistentes com os dados disponíveis, restrições, tolerância ao risco e as consequências prováveis. Comportamentos Representativos Toma decisões oportunas baseado nas melhores informações disponíveis 9 Toma medidas decisivas em situações de alto risco 80 Está disposto a sustentar suas decisões 47 Mostra tranquilidade ao tomar decisões em situações ambíguas 87 Está disposto a tomar decisões diante de oposição 75 Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 2

14 Sobre o Sumário A próxima seção do seu Relatório Caliper contém informações resumidas sobre o indivíduo e apresenta recomendações da Caliper. A seção Principais Conclusões fornece informações resumidas sobre os comportamentos onde os atributos de personalidade do indivíduo mais se alinharam com os de desempenhos eficazes nesses comportamentos, bem como os comportamentos onde os atributos de personalidade do indivíduo foram diferentes daqueles das pessoas que receberam classificações de alto desempenho nesses comportamentos. A seção Principais Conclusões mostra o intervalo dentro do qual os maiores e menores escores de percentis do indivíduo se enquadraram. Aqui está uma legenda que explica como interpretar essa informação. Ícone da Faixa Descrição de %il 80 ou superior: Isso demonstra um alinhamento muito forte entre a personalidade e fatores que predizem o desempenho na competência ou no comportamento do indivíduo. É provável que o engajamento nesta área aconteça naturalmente. Deve servir como uma fortaleza significativa, mas também pode ser benéfico se proteger contra o uso excessivo. 60 a 79: Isso demonstra um forte alinhamento entre a personalidade e fatores que predizem o desempenho na competência ou no comportamento do indivíduo. Esta área pode ser considerada um ponto forte, uma vez que essa pessoa parece demonstrar um potencial intrínseco. 40 a 59: Isso significa alinhamento moderado entre a personalidade e os fatores que predizem o desempenho na competência ou no comportamento do indivíduo. Alguns aspectos podem vir mais naturalmente do que outros, o que pode resultar em inconsistência ou seletividade na aplicação. 20 a 39: Isso significa alinhamento fraco entre a personalidade e os fatores que predizem o desempenho na competência ou no comportamento do indivíduo. Esta pessoa pode não estar inclinada a se envolver nesta competência ou comportamento, e ela pode precisar se concentrar para ser bem sucedida na mesma. 9 ou inferior: Isso significa alinhamento muito fraco entre a personalidade e os fatores que predizem o desempenho na competência ou no comportamento do indivíduo. Esta pessoa não parece motivada nesta área. Desempenhar com sucesso poderia exigir foco e esforço significativo por parte desse indivíduo para compensar sua falta de inclinação natural. O alinhamento das motivações e tendências com as competências e comportamentos associados com uma função ou cargo de um indivíduo não leva em conta a experiência, conhecimentos adquiridos e as habilidades aprendidas. Portanto, para utilizar os resultados deste relatório de forma mais eficaz, a Caliper sugere usar os dados aqui apresentados juntamente com outras informações sobre o indivíduo. Como efetivamente esse indivíduo apresentou estas competências e comportamentos no passado? Se seus atributos de personalidade são diferentes dos que são apresentados por pessoas que foram bem sucedidas nessa área, é especialmente valioso explorar a experiência do indivíduo. Se o fizer, isto deverá permitir-lhe ter uma visão sobre como ele foi capaz de alcançar sucesso e determinar se ele poderia aplicar as mesmas técnicas no contexto do seu trabalho. Da mesma forma, se ele não tem experiência, você será capaz então de compreender que desenvolvimento pode requerer a fim de tirar proveito de um ponto forte natural. Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 3

15 Principais Conclusões Comportamentos com Alinhamento Natural Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas: Ajusta o estilo de orientação para as necessidades individuais Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas: Incentiva as pessoas a aprenderem com suas experiências Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas: Oferece feedback construtivo de uma forma que motiva o indivíduo ou a equipe a melhorar Instruindo e Desenvolvendo as Pessoas: Auxilia as pessoas a identificarem suas necessidades de qualificação e desenvolvimento Geração de Resultados: Transmite uma sensação de urgência que motiva os outros a atingir metas Comportamentos Para Explorações Adicionais Gestão Baseada em Fatos: Avalia atualizações e documentos da empresa para manter-se a par de questões comerciais relevantes Gestão Baseada em Fatos: Avalia que dados são necessários para tomar bem informadas e precisas decisões comerciais Gestão de Processos: Desenvolve sistemas para projetar e medir processos de trabalho Geração de Resultados: Executa planos de melhoria nas partes da empresa que apresentam desempenho insatisfatório Gestão Baseada em Fatos: Aplica os dados de desempenho mais relevantes a fim de tomar decisões significativas Gerenciando para o Sucesso A Caliper recomenda manter esses fatores em mente para ajudar este indivíduo a se desenvolver continuamente. Pode ser benéfico para o gestor de abordar as seguintes áreas. Gestão Baseada em Fatos: Avalia atualizações e documentos da empresa para manter-se a par de questões comerciais relevantes Desenvolva um método para determinar o conhecimento deste indivíduo acerca das atualizações e documentos da empresa. Envolva-o(a) em uma conversa rápida para medir a familiariedade com temas atuais. Designe a tarefa de disseminar este conhecimento para outros. Gestão Baseada em Fatos: Avalia que dados são necessários para tomar bem informadas e precisas decisões comerciais Instrua este indivíduo a considerar problemas e oportunidades através de perspectivas diferentes. Aconselhe-o(a) a coletar informações que apoiem outras perspectivas. É mais fácil eliminar dados irrelevantes que foram coletados do que recuar e incorporar novos dados em decisões passadas. Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 4

16 Gestão de Processos: Desenvolve sistemas para projetar e medir processos de trabalho Comunique a importância da utilização de métricas consistentes para avaliar o desempenho de trabalho e a eficiência das operações. Aconselhe este indivíduo a fazer uso de estruturas existentes que rastreiem as variáveis envolvidas nos processos de trabalho. Recomende que ele(a) suplemente sistemas existentes, desenvolvendo novas formas e métodos de rastreamento. Geração de Resultados: Executa planos de melhoria nas partes da empresa que apresentam desempenho insatisfatório Apoie este indivíduo a utilizar métodos em vigor para avaliar e monitorar o desempenho no trabalho em relação aos objetivos da organização. Uma vez que as lacunas de desempenho forem identificadas, trabalhe com essa pessoa para desenvolver planos de melhoria de desempenho com vistas a ajudar os indivíduos e a empresa a "entrar nos trilhos". Treine essa pessoa para monitorar constantemente o progresso de iniciativas de melhoria e para ter as mãos sobre os detalhes táticos, conforme necessário. Gestão Baseada em Fatos: Aplica os dados de desempenho mais relevantes a fim de tomar decisões significativas Oriente essa pessoa para ser deliberativa e objetiva na tomada de decisões relacionadas com o desempenho de empregados. Cuidado contra a dependência de opiniões subjetivas ou uma visão instantânea do desempenho de alguém. Se o fizer, vai ajudar a garantir que ele(a) está abordando questões de conteúdo e não apenas preocupações superficiais. Além disso, instrua-o(a) sobre o período de tempo apropriado em que os dados de desempenho do funcionário devem ser revistos. Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 5

17 Para Explorações Adicionais Como próximo passo, a Caliper sugere a revisão dos pontos fortes e possíveis desafios descritos acima com um gestor, mentor ou coach para ajudar a se desenvolver profissionalmente. Juntos eles podem usar as Perguntas de Coaching listadas abaixo para iniciar um diálogo construtivo, o que poderia servir como base para um plano de desenvolvimento de. Estas perguntas são concebidas para colocar o potencial de no contexto do desempenho atual. Gestão Baseada em Fatos: Avalia atualizações e documentos da empresa para manter-se a par de questões comerciais relevantes Pense sobre as técnicas que você usa para manter-se atualizado sobre o estado do negócio. Como você se encarrega de ficar a par destas informações? Quais ações você poderia adotar para fazê-lo de forma mais eficaz? Gestão Baseada em Fatos: Avalia que dados são necessários para tomar bem informadas e precisas decisões comerciais Considere um momento em que você precisou buscar por informações relevantes e competitivas de mercado e analisá-las. Como você se saiu em relação a isto? Quais foram suas conclusões? Descreva o impacto destas decisões, e pense sobre onde você se destacou durante este processo, como você poderia ter sido capaz de melhorar e quais estratégias poderiam tê-lo ajudado? Gestão de Processos: Desenvolve sistemas para projetar e medir processos de trabalho Reflita sobre uma experiência em que precisou desenvolver ou implementar sistemas para mensurar a eficácia de processos de trabalhos. Quais foram os elementos chave deste sistema e qual foi seu impacto nos negócios? Quais obstáculos você encontrou? O que poderia ter feito diferente neste processo a fim de atingir um resultado mais bem sucedido? Geração de Resultados: Executa planos de melhoria nas partes da empresa que apresentam desempenho insatisfatório Fale sobre uma experiência na qual você foi encarregado de fazer melhorias em uma área da empresa com baixo desempenho. Como você garantiu uma perspectiva calculada e objetiva ao avaliar o status atual versus o desejado? Como você manteve as responsabilidades das pessoas durante o processo e como você mensurou o sucesso? Como você seria capaz de manter este sucesso daqui para frente? Gestão Baseada em Fatos: Aplica os dados de desempenho mais relevantes a fim de tomar decisões significativas Pense sobre um momento em que precisou determinar a relevância de informações ao tomar uma decisão. O que foi fácil para você neste processo? O que foi mais desafiador? O que poderia fazer para resolver dificuldades similares no futuro? Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 6

18 Gráfico de Características de Personalidade do Perfil Caliper O gráfico abaixo mostra os resultados do Perfil Caliper de. Para definições das caracteríticas por favor clique aqui. Capacidade de Raciocínio Abstrato Prestatividade 7 74 Agressividade 28 Assertividade 93 Cautela 35 Motivado para Persuadir 83 Resiliência 73 Empatia Energia 87 Aderência a Normas 6 Flexibilidade 90 Extroversão Orientação para Ideias 72 Abertura a Mudanças 90 Exposição a Riscos 70 Autonomia 64 Ceticismo 9 Sociabilidade 67 Precisão 42 Senso de Urgência Copyright 207 Caliper Management. Todos os direitos reservados. 7