Cargos e Salários Professor Douglas

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Benedita Ramalho Assunção
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1 27 Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este funcionaria como um fator de motivação para os funcionários. Se estudarmos a evolução do pensamento administrativo, detendo-nos, primeiramente, na Teoria da Administração Científica, de F. Taylor, veremos que essa teoria, dentro de uma abordagem mecanicista, procura conciliar empresa X empregado em termos de produtividade X salário. 1

2 29 O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva do crescimento profissional e o trabalho executado, estando estritamente ligado a esses. 2

3 29 Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de Gestão de Recursos Humanos. O plano básico é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele dificilmente os de mais planos de desenvolvimento funcionam. 3

29 Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas, como: carreiras, remuneração variável, treinamento e

4 29 Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas, como: carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial, planejamento de recursos humanos. Dificilmente, esses programas funcionariam sem a organização de cargos e salários. 4

5 Equilíbrio Interno e Externo 33 A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Equilíbrio Interno: É conseguido pela correta avaliação dos cargos. Equilíbrio externo: É conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de trabalho. 5

Conceitos 43 A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de

6 Conceitos 43 A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos. As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes. 6

7 43 Existem duas formas de análise de cargos: clássica e por competência. O formato clássico tem sido mais utilizado, mas há uma tendência para análise de cargos por competências. A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho. 7

8 Área Mental 43 Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas 8

9 Métodos de coleta de dados 53 O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os dados para a análise de cargos. Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos: Observação local. Questionário. Entrevista. Métodos combinados. 9

72 1ª Etapa Informações gerais O analista deve coletar junto ao gerente da unidade, sobre a qual colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho ali executado.

10 72 1ª Etapa Informações gerais O analista deve coletar junto ao gerente da unidade, sobre a qual colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do trabalho ali executado. 2ª Etapa Quebra- gelo e finalidade da entrevista Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e, para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial. 3ª Etapa Análise das tarefas do cargo Nessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que compõem o cargo. Uma forma fácil de obter esses dados é solicitar que o ocupante liste suas tarefas. 10

11 73 Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido à entrevista que diga como são realizadas as tarefas. 4ª Etapa Análise da especificação do cargo Nessa etapa o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se trata do nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo exige. As perguntas nunca devem levar à resposta tipo sim ou não. 5ª Etapa Encerramento da entrevista Aqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados serão elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas. 11

12 103 Conceito de Competência Conhecimento Habilidade Atitude Saber = Conhecimento Saber fazer = Habilidade Agir Querer Fazer = Atitude Agir agregando Valor = Atitude 12

13 103 Usos dos elementos da competência na Análise de Cargos e Avaliação por Competência 13

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