ANDRÉ WILTON DE OLIVEIRA LUCIANO ALBERTO DE QUEIROZ LIRA TALITA DE PAIVA PEREIRA. Recursos Humanos

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1 1 ANDRÉ WILTON DE OLIVEIRA LUCIANO ALBERTO DE QUEIROZ LIRA TALITA DE PAIVA PEREIRA Recursos Humanos A Importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mercado de Trabalho: O Caso do Supermercado Palácio dos Alimentos em Vitória de Santo Antão-PE FACOL FACULDADE ESCRITOR OSMAN DA COSTA LINS VITÓRIA DE SANTO ANTÃO, DEZEMBRO 2013

2 2 A Importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mercado de Trabalho *ANDRÉ WILTON DE OLIVEIRA *LUCIANO ALBERTO DE QUEIROZ LIRA *TALITA PEREIRA DE PAIVA ** JOÁBIA MONTEIRO ALVES RESUMO A área de recursos humanos é bastante ampla e com o decorrer do tempo busca aperfeiçoar seus métodos e estratégias de comunicação. Contudo a mesma tem mudado bastante seu paradigma, por entender que um profissional qualificado com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento seja necessário para promover o crescimento intelectual e econômico da empresa. Apesar da amplitude de recursos que aderem ao processo de seleção e recrutamento, esse tema ainda deixa muito a desejar. O presente artigo busca a mostrar de forma diferenciada a importância do processo de seleção e recrutamento, e como o mesmo pode ser utilizado como estratégia de desenvolvimento e aperfeiçoamento na promoção da qualidade dos serviços públicos. A pesquisa foi administrada através de um estudo de caso, onde através dos resultados recolhidos, permitiu-se a identificação de fatores e estratégias determinantes para um adequado sistema de recrutamento. Palavras-chave: Recrutamento, Seleção de Pessoas, Ferramentas, Desenvolvimento e Satisfação 1 INTRODUÇÃO O processo de recrutamento e seleção de pessoas se faz presente nas organizações. Isso se deve a diversos fatores que se interligam através de recursos e possibilitam o desenvolvimento institucional da empresa. Graduado do curso de bacharelado em administração da Faculdade Escritor Osman da Costa Lins. Graduado do curso de bacharelado em administração da Faculdade Escritor Osman da Costa Lins. Graduada do curso de bacharelado em administração da Faculdade Escritor Osman da Costa Lins. Professora Orientadora Mestranda em Administração de Empresas pela UDE Universidade de La Empresa. Especialista em Gestão de Pessoas pela FACOL. Graduada em Turismo pela FACOL. Professora da Faculdade Escritor Osman da Costa Lins.

3 3 Em resposta às diversas pressões por maior competitividade, nos últimos anos, as empresas passaram a avaliar de forma estratégica um fator primordial para seu aperfeiçoamento, denominado Recrutamento e Seleção. O mesmo apresentam-se como a porta de entrada da organização, portanto, é preciso reestruturar todo esse processo para que os novos funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados ao modelo de gestão utilizado, buscando manter o crescimento da organização. Para isso faz-se necessário conhecer a necessidade da empresa para o cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será aproveitado na organização. Selecionar e recrutar pessoas são tarefas difíceis para tal, o profissional necessita de um conjunto de elementos para facilitar o processo mais simples e ágil, promovendo assim eficácia e desenvolvimento nas suas tarefas, ao mesmo tempo tem a possiblidade de recruta os melhores do mercado. O processo de recrutamento e seleção de pessoas é de suma importância no mercado de trabalho, pois torna-se fundamental para reter as melhores e mais capacitadas pessoas. Com isso, o recrutamento alcança sua excelência através do sucesso empresarial e seus métodos de seleção na organização proporcionando desenvolvimento. O mesmo processo busca através de focos específicos no mercado de trabalho, e tem como fundamento o sucesso profissional, objetivando meios de excelência para um melhor desenvolvimento organizacional e mercadológico, buscando assim aspectos singulares para o sucesso profissional e crescimento econômico. Esse estudo tem como objetivo analisar o recrutamento e seleção de pessoas como meio fundamental para promover o desenvolvimento, visa analisar e estudar meios que possibilitem de forma estratégica o melhor aperfeiçoamento dos processos e escolhas certas de profissionais capacitados, visando a auto realização. Além disso, o mesmo visa apresentar conceitos sobre Recrutamento e Seleção de Pessoas; O processo de recrutamento e seleção de pessoas, seus benefícios quanto ao desempenho empresarial e, possíveis melhorias; Discutir métodos e ferramentas gerenciais para um correto recrutamento de pessoas e possíveis avaliações em sua aplicação nas organizações. A presente pesquisa terá sua espécie quantitativa, com a prerrogativa através de averiguações, o verdadeiro cenário exposto em relação a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mercado de Trabalho. A mesma oferecerá recursos onde será possível obter informações em estudo realizado através de consultas bibliográficas, circunscrita por autores diversificados, onde será norteada e dirigida à importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mercado de Trabalho que abrangerá um conjunto de informações que serão analisadas e explicitadas de acordo com pesquisa. Apresentando-se em forma de texto, a mesma foi desenvolvida através de estudos de autores voltados para a área de Gestão de Pessoas, entre eles destacam-se: Chiavenato, Gil, Marras, entre outros. Esses estudos foram feitos através de práticas analisadas pela literatura

4 4 consultada, onde são sugeridas quais as melhores ferramentas a serem utilizadas, mediante aos grandes benefícios e oportunidades de melhoria que podem ser agregados às empresas na utilização adequada do processo. No que tange aos fins, a pesquisa será descritiva e explicativa. 2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Atualmente as empresas vêm buscando de forma eficaz a recrutar e selecionar os melhores profissionais, utilizando-se de meio estratégicos para alcançar a perfeição através da retenção dos melhores talentos. O Recrutamento e Seleção de pessoas é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Ele busca reter pessoas qualificadas e talentosas, qualificadas e inovadoras, que se adaptem as mudanças facilmente, para assim chegar ao ponto alvo. A comunicação é um processo ou sucessão de fenômenos ligados à troca de mensagens. A Importância do Recrutamento de Seleção de Pessoas no Mercado de Trabalho com foco na apresentação do mesmo para pequenas e médias visa buscar de forma estratégica, meios adequados que promovam o bem estar e desenvolvimento empresarial. Com isso analisam-se através de pesquisas, melhores ferramentas a serem utilizadas nesse processo para proporcionar possíveis crescimentos e desenvolvimentos empresarial e profissional. É um desafio muito grande para as organizações conseguirem recrutar profissionais qualificados para seu quadro de pessoal, e esse processo envolve basicamente meios, pessoas e ferramentas adequadas para seu acontecimento. O Recrutamento e Seleção de Pessoas é de bastante importância nas organizações, porque o mesmo busca recrutar os melhores profissionais para seu quadro de funcionário, utilizando estratégias básicas e constantemente usando-se de ferramentas mercadológicas para reter os talentos de seus profissionais Ela busca os pessoas qualificadas e talentosas, qualificadas e inovadores, que se adaptem as mudanças facilmente, para assim desenvolverem atividades no ramo profissional visado aumentar a eficiência e manter o prestígio de sua organização e dos profissionais envolvidos. Com isso as organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis de nela alcançarem. Assim, para elas atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz, visando desenvolvimentos e qualidade em seus serviços. O processo de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações se define de forma bem lógica e clara como sendo um instrumento de extrema importância para uma organização e que quando bem

5 5 administrado, traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido. Para tanto, o processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento, seguindo etapas e normas adequadas para uma perfeita aplicação. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO,2006,p.166). 2.1 PROCESSO DE RECRUTAMENTO Esses processos envolvem meios e ferramentas estratégicas para sua realização e varia conforme a organização. Seu o inicio depende de decisão da linha, ou seja, o órgão que pretende recrutar pessoas não possuem quaisquer autoridade de efetuar atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Com isso forma-se o processo de planejamento, onde estabelece-a métodos adequados de direcionamento e formação de pessoal, focados em recrutar profissionais visando não apenas ocupar a vaga em disponibilidade, e sim reter pessoas qualificadas, competentes e comprometidas com a o trabalho, visando desenvolvimento e eficiência no desenvolver de suas atividade, trazendo assim inovação e reconhecimento nacional. Para Marras (2002), todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da organização, portanto, é preciso reestruturar todo esse processo para que os novos funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados ao modelo de gestão utilizado, buscando manter o crescimento da organização. Para isso faz-se necessário conhecer a necessidade da empresa para o cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será aproveitado na organização. Dessa forma, a organização deverá criar e colocar em prática um plano empresarial de desenvolvimento diferenciado, focando objetivos específicos e táticos pra promover a estabilidade do serviço e crescimento em suas atividades. Porém, o processo de Recrutamento e seleção de pessoas envolvem riscos distintos, onde cabe a organização tentar evitá-los ao máximo, visando aspectos por meio da visão holística, ou seja, visão geral, do todo.

6 6 São várias as fontes de recrutamento e seleção de pessoas, a mesma dividem em 3: (CHIAVENATO) Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; Recrutamento Misto No Processo de Recrutamento Interno, existe uma sequência de decisões a serem tomadas para o processo de recrutamento e seleção de pessoal interno, onde a mesma pode trazer incríveis benefícios e oportunidades de agregar valor ou acarretar enormes riscos a organização, o que é muito relativo e depende da forma com que essas decisões forem tomadas. Elas precisam estar integradas com outras atividades de RH para ser eficaz. Ele privilegia os próprios recursos dentro da empresa, ou seja, sua divulgação de vaga em aberto é realizada internamente por meio de comunicações como memorandos ou cartazes encontrados em quadros de avisos. (Chiavenato) Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. No Processo de Recrutamento Externo, por ter uma seleção muito ampla e abranger diversas categorias, muitas das vezes esse processo de recrutamento utiliza técnicas diferenciadas para atrair os candidatos, tais como: "anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de currículos da própria empresa. Com isso busca-se pessoas com altíssimos grau de qualificação e as vezes apresenta uma série de exigências como diferencial competitivo. É o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. (MARRAS, 2002). O Recrutamento externo para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades que visam atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem nas organizações. Já o Processo de Recrutamento Misto, envolvem 3 tipos de recrutamento: o Interno, o Externo e o próprio quadro de pessoal, isso ocorre por conta de a empresa buscar profissionais qualificados em curto espaço de tempo para realizar sua atividade de forma eficaz e

7 7 qualificada. Sendo assim, esse processo começa inicialmente no recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno não apresente resultados desejáveis. A empresa prioriza seus empregados na disputa das oportunidades existentes, não havendo candidatos internos adequados parte para o recrutamento externo. 2.2 SELEÇÃO DE PESSOAS As atividades de recrutamento e seleção são consideradas estratégicas para a empresa, pois propiciam uma administração estratégica de Recursos Humanos em conjunto com a demais administração, onde a utilização do potencial de suas atividades alinhadas às metas, objetivos e valores estratégicos da organização, buscam de estimular a participação de todos e melhorar o desempenho da organização. Para Chiavenato (1991) a seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Onde essa seleção visa solucionar dois problemas básicos: Adequação do homem ao cargo e Eficiência do homem no cargo. Nesse processo, destacam-se duas variáveis de comparação: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e do outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. 2.3 TÉCNICAS E MÉTODOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segundo Chiavenato (2006) a seleção de recursos humanos por ser um sistema de comparação e de escolha, deve apoiar-se em algum padrão ou critério para ter validade. O padrão ou critério é obtido a partir das características do cargo a ser preenchido. Dessa maneira, a base para a seleção é a obtenção de informações para o cargo. Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos os métodos de seleção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

8 8 Em decorrência do processo de seleção para o cargo a ser preenchido, são realizadas etapas que podem ser classificadas em cinco grupos: Entrevista; Provas de Conhecimento; Testes Psicológicos; Técnicas Vivenciais; Avaliação de Saúde. Entrevistas: é a ferramenta mais importante do processo de seleção, e por isso deve ser feita por um profissional experiente e que identifique que fatores de ordem pessoal que podem interferir no processo (antipatia, atração, rejeição, etc.), ou seja, a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não do candidato. Segundo Bueno (1995), entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto de vista do outro, é se comunicar, ou seja, compreender e for compreendido, influenciar e for influenciado. Sua estratégia objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002). Provas de Conhecimento: podem ser gerais ou específicas. As mesmas procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato, compreendê-lo melhor e avaliar os conhecimentos profissionais que o mesmo possui. Gil (2001) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação. Testes Psicológicos: são instrumentos padronizados que estimulam determinado comportamento do examinado. Servem para predizer o comportamento humano baseado no que o teste revelou. Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. Para Gil (2001), os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Técnicas Vivenciais: exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Podem ser classificadas em: I) Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo. Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo.

9 9 Avaliação de Saúde: o médico deve conhecer a função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não apto para o desempenho. 2.4 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA Os desafios que se apresentam para as organizações são pois, manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem contudo descuidar do processo de humanização. (CHIAVENATO, 2004) 3. OBJETO DE ESTUDO O Palácio dos Alimentos localizado na Avenida Mariana Amália (matriz), nº 28, Vitória de Santo Antão PE, CNPJ: , denominada como LTDA de Grande porte e com Lucro real. Nossa primeira loja, foi inaugurada em 16/12/1994, fundado por Jailton Barbosa de Albuquerque e José Barbosa de Albuquerque, começando assim com um número de funcionários bem reduzido, em torno de 06 (seis). Porém atualmente emprega um total de 70 (setenta) pessoas, distribuídas em 03 (três) lojas. Nossa empresa já recebeu alguns prêmios consecutivos de melhor supermercado da Cidade. A empresa possui uma visão estratégica definida, que prima o atendimento das necessidades dos clientes, trazendo sempre melhorias e novidades com o pensamento em fidelizar cada dia novos clientes e manter satisfeitos os antigos e já fieis, tendo o cliente em primeiro lugar. Possui um diferencial expressivo no preço, atendimento e sortimento, formando assim a loja mais completa da cidade de Vitória de Santo Antão. A empresa denominada, Palácio dos Alimentos PA, possui uma visão focada no diferencial de preço, atendimento e sortimento em seus produtos. Com isso podemos dizer assim que ela forma uma das lojas mais completas do comércio de Vitória. Com um quadro de funcionários bem treinados, habilidosos e incentivados a se superarem, a referida empresa apresenta planos futuros de expansão do negócio para hipermercados e filiais. A mesma possui valores e objetivos diversos e propõe-se a gerar empregos, satisfazer funcionários e clientes e proporcionar sempre mais conforto e praticidade aos que confiam e procuram o palácio dos alimentos.

10 10 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS Neste capítulo, discutiremos o processo Seleção de Pessoas interna do Supermercado Palácio dos Alimentos Vitória, tomando como referência as respostas dos questionários aplicados aos funcionários entrevistados do Departamento de Recursos Humanos. O procedimento de coleta de dados foi realizado em etapas, onde conversamos com a gerente de Recursos Humanos Mayra Laura Domingos Albuquerque para obtermos sua anuência para a realização da pesquisa. Em seguida, foi realizado o levantamento do número de servidores para aplicação do questionário. Inicialmente, são apresentados os resultados da pesquisa desenvolvida e aplicada aos funcionários da instituição. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, onde foi realizada uma análise interpretativa de cada resposta e posteriormente demonstrada em gráficos de comparação. Na sua maioria, a opinião sobre a importância da comunicação interna para os funcionários da instituição demonstra a eficácia dessa ferramenta no desenvolvimento de tarefas e resoluções de problemas. Gráfico 1: Perguntamos qual a preferência de sexo que a empresa procura. Preferência de Sexo Masculino Feminino 20% 80% Fonte: Pesquisa de Campo 2013 Verifica-se no gráfico acima, que 80% dos contratados são do sexo masculino, pois tem áreas que os funcionários carregam mercadorias e os outros 20% são do sexo feminino

11 11 que são os caixas para passar as mercadorias dos clientes. Estes percentuais acentuam uma análise da real necessidade e da função de cada indivíduo que virá desempenhar. Gráfico 2: Perguntamos qual a faixa etária ideal para contratação. Faixa Etária para Contratação De 18 à 20 De 20 à 25 De 25 à 30 De 30 à 35 10% 10% 20% 60% Fonte: Pesquisa de Campo 2013 A preferência de contratação é de 20 á 25 anos com 60% por ter uma faixa etária ideal que a empresa procura. Para desempenhar as funções estabelecidas pela norma da empresa. Gráfico 3: Qual o nível de escolaridade. Qual nível de escolaridade 2º Grau Ensino Fundamental 10% 90%

12 12 Fonte: Pesquisa de Campo 2013 O gráfico 3: com 90% o nível de escolaridade procurado pela empresa para contratação é com o 2º grau completo. Pois com um nível de escolaridade maior os funcionários tendo mais conhecimentos, ajuda a empresa a desenvolver melhor suas funções. Gráfico 4: Qual tipo de seleção a empresa utiliza. Qual tipo de seleção a empresa utiliza Indicação Analise de Curriculos Entrevista 25% 50% 25% Fonte: Pesquisa de Campo 2013 O Gráfico 4, A principal seleção para contratação que a empresa utiliza com 50% é a entrevista, com 25% é utilizado indicações e analise de currículos em ambas as partes. Com a seleção sobre entrevista a empresa fica mais segura no candidato que está contratando, pois obtém as resposta desejada para definir a contratação. Gráfico 5: Qual tipo de argumento o funcionário precisa ter para ser contratado.

13 13 Que tipo de argumento se faz a decisão de contratação do funcionario? Dinamismo Entusiasmo Visão empresarial Vontade de crescer com a empresa 15% 50% 25% 10% Fonte: Pesquisa de Campo 2013 O Gráfico 5, Tem como preferência em argumentos com 50% que o funcionário tenha vontade de crescer junto com a empresa, 25% dos argumentos é a visão empresarial do funcionário, 15% é o dinamismo e 10% é o entusiasmos. Pois a empresa procura funcionários que se dedique a função estabelecida, para que a clientela fique satisfeita com o atendimento. Gráfico 6:Para Contratação de um funcionário a empresa exige experiência profissional?. Para contratação de um funcionario a empresa exige experiência profissional? Sim Não 45% 55% Fonte: Pesquisa de Campo 2013

14 14 Com relação ao gráfico a maioria dos cargos é preenchida como primeiro emprego com 55% e com 45% eles exigem experiência profissional de acordo com o cargo que será preenchido. Com a experiência profissional o funcionário se adapta com mais rapidez as funções estabelecidas pela empresa, e um profissional sem experiência terá dificuldade em se adaptar as normas da empresa. Nesse tópico, a resposta da entrevista foi clara e objetiva, demonstrando como ocorre o fluxo de pessoal e o processo de recrutamento e seleção dos mesmos, as ferramentas e estratégias utilizadas para tal acontecimento e seus benefícios para o comércio em Vitória/PE. Assim, a gestão fica encarregada de recrutar e selecionar seu quadro de pessoal, como também passar as informações para seus subordinados e estes aos departamentos de sua coordenação, proporcionando assim a eficiência de seus serviços em geral.

15 15 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com a realização da pesquisa, demonstrou-se que a empresa do Palácio dos alimentos, apresenta um processo de recrutamento e seleção de pessoas bastante estratégicos em relação ao seu quadro de pessoal, buscando aperfeiçoamento e qualificação do mesmo, visando assim o bem estar e satisfação dos clientes ao mesmo tempo em que se estabelecem normas para realização dos seus serviços. Percebe-se também que a empresa possui uma visão estratégica definida, que prima o atendimento das necessidades dos clientes, trazendo sempre melhorias e novidades com o pensamento em fidelizar cada dia novos clientes e manter satisfeitos os antigos e já fieis, tendo o cliente em primeiro lugar. Possui um diferencial expressivo no preço, atendimento e sortimento, formando assim a loja mais completa da cidade de Vitória de Santo Antão. A empresa investe no bem estar e comodidade dos seus clientes utilizando ventiladores climatizados para melhoria dos clientes em suas compras, tendo também uma equipe de funcionários oferecendo um bom atendimento pratico e rápido com vários caixas, inclusive co, preferencial para idosos, gestantes e deficientes. A loja é ampla com dezenas de setores com varias opções de mercadorias e tudo bem organizado com cada área adequada para o que a clientela procura.

16 16 6. ABSTRACT The human resources area is quite wide and over time improve their search methods and communication strategies. Yet it has changed enough its paradigm, understanding that a qualified professional with appropriate behaviors and attitudes to culture, mission, vision and objectives of the project is necessary to promote the intellectual and economic growth. Despite the breadth of features that adhere to the selection and recruitment process, this theme still leaves much to be desired. This article seeks to show differently the importance of the selection and recruitment process, and how it can be used as a development and improvement in the promotion of quality public services strategy. The survey was conducted through a case study, which collected through the results allowed the identification of factors and strategies for determining a suitable system of recruitment. Keywords : Recruitment, Selection People, Tools, Development and Satisfaction

17 17 7. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. Ed. Revista e Atualizada, 6. ed. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao Estratégico. 3 ed. São Paulo: Futura, 2002.

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