RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS: REFLEXÕES E CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA 1

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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS: REFLEXÕES E CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA 1 OLIVEIRA, Bruna B. 2 ; CORRÊA, D. M. W²; SILVEIRA, Juliana F.²; DAOU, Marcos 3 1 Trabalho de Pesquisa _UNIFRA 2 Psicóloga graduada, Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil 3 Docente do curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS RESUMO O presente trabalho foi desenvolvido a partir de reflexões acerca da prática do estágio profissional não-obrigatório de uma academica do Curso de Psicologia do Centro Universitário Franciscano (UNIFRA). O mesmo foi realizado durante o período de dois anos em uma empresa que atua na prestação de serviços de consultoria, recrutamento e seleção de talentos e cursos voltados a área de recursos humanos, localizada em uma cidade central do Rio Grande do Sul (RS). O trabalho caracteriza-se por uma revisão de literatura que busca problematizar questões vinculadas a atuação do profissional de psicologia envolvido nos processos de recrutamento e seleção de talentos. Portanto, a partir da prática de estágio, pode-se perceber que a Psicologia vem ocupando um lugar ativo nas empresas, possibilitando a discussão intensa das ações desenvolvidas pelos profissionais nestes locais. Palavras chave: recrutamento e seleção; psicologia; organizações. 1.INTRODUÇÃO A partir da perspectiva instaurada no início do século XX, com a implementação da administração científica nas empresas, o trabalho baseado na alta produtividade e na otimização do rendimento individual dos trabalhadores toma contornos cada vez mais seletivos. A lógica da engrenagem do funcionamento do sistema empresarial configura a empregabilidade baseada na escolha de colaboradores com perfil adequado as funções e cargos que venham assumir com objetivo de perpetuação do sistema de otimização de rendimento. Diante desta perspectiva, os requisitos para o entendimento de um funcionário padrão tornam-se cada vez mais científicos e baseados em sistemas de avaliação, que fazem com que este possa ser desenvolvido da melhor forma possível para dar conta de suas atribuições. Então, para que se obtenha o sucesso nas contratações, é necessária a utilização de alguns métodos existentes nos procedimentos de recrutamento e seleção como, por exemplo, entrevistas, dinâmicas, testes psicológicos (FLORENTINO & RUSIGNELLI, 2008). 1

2 O recrutamento funciona como um processo de comunicação, pois a organização menciona e divulgam as suas oportunidades de trabalho. Já a seleção de candidatados pode ser considerada como o filtro, pelo qual serão escolhidas as pessoas que apresentam características desejáveis pela organização (CHIAVENATO, 2010). 2. DESENVOLVIMENTO O presente trabalho propõe realizar uma revisão de literatura baseada na experiência do estágio não-obrigatório de uma acadêmica do curso de psicologia. O mesmo foi desenvolvido durante o período de 24 meses em uma empresa de consultoria, que se destina a atender a demanda de organizações interessadas em terceirizar serviços de recrutamento e seleção de talentos, selecionando e treinando as pessoas certas de acordo com suas necessidades. Além disso, auxilia os candidatos na colocação ou recolocação no mercado de trabalho, focando no desenvolvimento das competências e habilidades. 2.1 RECRUTAR E ATRAIR TALENTOS No decorrer da história pode-se verificar que as organizações e as pessoas não nasceram juntas. As pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e as organizações escolhem as pessoas as quais desejam como colaboradoras, tratando-se de uma relação recíproca. Desta forma, torna-se necessário que as organizações divulguem as suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e assim iniciar seu relacionamento (CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008). O recrutamento de novos colaboradores funciona como processo de comunicação, pois é através dele que a organização divulga suas oportunidades de trabalho. Portanto, para que este se torne eficaz, é necessario atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção (CHIAVENATO, 2010; GONÇALVES, 1998; MILKOVICH, 2008). Ao iniciar o processo de recrutamento é necessário que a organização decida a natureza das vagas e as qualificações necessárias para preenchê-las. Este planejamento ajuda a identificar o número e o tipo de trabalhadores que serão precisos e, desta forma, o recrutamento acaba agindo como um filtro que determina quem entra para a organização. Portanto, o principal desafio deste é agregar valor à organização e às pessoas, proporcionado resultados para ambas as partes (FRANÇA, 2009). O recrutamento poderá ser interno, externo ou misto. O processo interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de colaboradores internos da organização, que após a divulgação da vaga, são submetidos a avaliações técnicas e comportamentais, a fim de preencher as vagas disponiveis. Este por sua vez, estimula o auto-aperfeiçoamento dos 2

3 colaboradores, pois estes constatam a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa (FRANÇA, 2009; CHIAVENATO, 2010). O processo de recrutamento externo possibilita à busca de recursos humanos no mercado de trabalho, tendo como objetivo atrair o maior número de profissionais qualificados para suprir as demanadas organizacionais. Prtanto, para que se alcance tal obejtivo utiliza-se alguns instrumentos como anúncio em jornais, revistas, rádios, cartazes, contatos com instituições de ensino, empresas de consultorias, banco de dados da própria empresa (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 2010). Ao considerarem-se as vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos, algumas organizações acabam optando pelo processo de recrutamento misto. O qual aborda, tanto fontes internas como externas de recursos humanos (ALMEIDA; 2009). 2.2 PROCESSO DE SELEÇÃO DE COLABORADORES Atrelado ao processo de recrutamento de talentos, estrutura-se a etapa de seleção. Esta pode ser comparada a um filtro, pelo qual são escolhidas as pessoas que apresentam características desejáveis pela organização. Em suma, a seleção busca entre os vários candidatos recrutados aqueles que possuem características e competência almejadas pela organização, aumentando assim a sua eficiência e desempenho humano (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008). A seleção de pessoal não se resume à avaliação das experiências e ao conhecimento do trabalho a ser realizado. Faz-se necessária a construção de etapas distintas que avaliam com maior acuidade as características de cada sujeito. As etapas estão descritas abaixo para melhor compreensão (FRANÇA; 2009). Uma das etapas fundamentais do processo de seleção é a entrevista. Através desta, deve-se obter o maior número de informações sobre o candidato que pretende ocupar a vaga. Da mesma forma, é necessaria a realização do estudo do currículo dos candidatos, pois através desse encontro devem-se esclarecer aspectos de conteúdo profissional e pessoal, tanto relacionado com a vida pregressa como as expectativas de vida futura (ALMEIDA, 2009; FRANÇA, 2009). Entre as técnicas utilizadas nos processos seletivos, também podemos considerar as provas de conhecimento. Essas podem ser provas de conhecimento gerais, que visam avaliar o grau de cultura geral do candidato como, por exemplo, o conhecimento de português em uma redação. Assim como, podem ser provas específicas, que buscam avaliar os conhecimentos profissionais que o concorrente possui e que são imprescindíveis para o bom desempenho na função (FRANÇA; 2009). Os testes psicológicos também são utilizados como instrumentos padronizados que servem de estímulos a um comportamento por parte do examinado. Porém, ao selecionar a 3

4 avaliação que será utilizada durante o processo, deve-se observar alguns aspectos importantes, tais como, as instruções quanto à idade, a escolaridade, grupo social, validação e precisão do mesmo. Destaca-se que que estes podem ser divididos em psicrométricos, que são aqueles que medem as aptidões individuais, ou ainda, de personalidade, que buscaavaliar traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios (ALMEIDA; 2009). Em alguns processos de seleção também se utilizam técnicas vivenciais, que são consideradas instrumentos que criam situações para os candidatos interagirem e participarem ativamente, podendo assim, ser avaliado o comportamento social em situações pré-selecionadas. As mesmas podem constituir-se em provas situacionais, onde as tarefas a serem desenvolvidas estão relacionadas às tarefas do cargo, como, por exemplo, um teste de digitação, direção ou operação de um equipamento (FRANÇA; 2009). A dinâmica de grupo é outra ferramente que pode oferecer informações riquíssimas sobre o perfil dos candidatos, podendo-se utilizar jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, onde os concorrentes terão a possibilidade de interagir entre si, deixando, inconscientemente aflorar atitudes e comportamentos que podem ser previstos no local de trabalho. Dentro do planejamento da dinâmica a ser realizada, pode-se incluir exercício de aquecimento do grupo, outro de apresentação dos participantes e um exercício de dinâmica principal, para avaliar as competências desejadas (ALMEIDA, 2009; MILKOVICH, 2008). Após o processo de seleção, é algo fundamental o feedback aos candidatos que não foram aprovados no procedimento ou em qualquer uma das etapas do processo seletivo, para que os mesmos não fiquem na expectativa sobre o resultado. O feedback efetivo seria aquele que é dado com o objetivo de crescimento profissional da pessoa, então, é importante que seja fornecido com objetividade, sendo aplicável, a medida que focalize aspectos que o candidato tem a possibilidade de mudar (ALMEIDA; 2009). 3. RESULTADOS E DISCUSSÃO Dentre as atividades desenvolvidas pela academica, pode-se mencionar a prática do recrutamento e seleção de talentos, que caracteriza-se desde o contato inicial com as empresas interessadas em tercerizar o processo até a execução do mesmo. Sendo que, as organizações buscam a consultoria como uma maneira rápida e eficas de suprir as necessidades de recursos humanos, já que estas possuem acesso a um banco de candidatos que abrange as mais variadas áreas de atuação. A principal função do recutamento é a divulgação das oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos. As ferramentas comumente empregadas para atrair o maior número de candidatos não se restinge apenas ao uso do banco de dados próprio da 4

5 empresa, mas também aos contatos realizados com instituições de ensino e orgãos de classe. Além disso, busca-se utilizar meios de comunicação como anúncios em jornais, revistas, rádios e redes sociais. No que diz respeito ao processo de seleção, pode-se mencionar que este caracteriza-se como a escolha dos candidatos que possuem competências almejadas pela organização. Em uma seleção existem diversas técnicas que podem ser aplicadas, as mais utilizadas em uma empresa de consultoria são a análise preliminar dos currículos dos candidatos interessados nas oportunidades de trabalho; entrevistas baseadas nas competências, habilidade e atitudes desejadas pela organização contratante; aplicação e correção de testes psicológicos com objetivo de avaliar perfil, caracteristicas cognitivas e comportamentais dos candidatos. A partir do processo de recrutamento e seleção, a empresa solicitante terá a possibilidade de melhorar sua qualidade técnica, produtiva, acarretando assim, em uma probabilidade de aumento da sua lucratividade, pois seus colocaboradores foram avaliados conforme a cultura organizacional e caracteristicas necessárias para cada cargo. Com as contratações de colaboradores adequados aos cargos poderá acarretar em uma diminuição do turnover da empresa, reduzindo os problemas e custos. Além disso, os colaboradores também poderão sentirem-se satisfeitos por estarem trabalhando em uma empresa onde existe a adequação de cada funcionário aos cargos, gerando assim menor probabilidade de Sindrome de Burnout. 4. METODOLOGIA De acordo com os pressupostos de Gil (2007) este trabalho baseia-se em uma análise de literatura, pois o mesmo realizou-se a partir de materiais elaborados anteriormente, constituído principalmente de livros e artigos científicos. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Em suma, a partir desta breve apresentação pode-se refletir que o processo de recrutar e selecionar pessoas, nos dias de hoje, passou a ser uma tarefa cada vez mais desafiadora. Principalmente, porque se percebe que são as pessoas as responsáveis em determinar o sucesso de uma organização e esta é a grande responsabilidade dos envolvidos neste processo dinâmico de encontrar profissionais que melhor atendam a missão, foco e meta da organização e assim também agregar significado a atividade desempenhada pelo colaborador. 5

6 Ao adentrarmos a questão da atuação do Psicólogo nas organizações, pode-se ponderar que o mesmo deveria acompanhar os colaboradores em seu local de trabalho, pois na maioria das vezes, é ali que se manifestam dificuldades, angústias, frustrações, desentendimentos e conflitos. Para isso, torna-se necessário o aperfeiçoamento de seus conhecimentos e habilidades, através de atividades estratégicas, de pesquisa, planejamento e consultoria. Deixando as atividades rotineiras e burocráticas para setores específicos, tendo assim, mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos colaboradores e organização. Portanto, o Psicólogo Organizacional deve focar sua atuação profissiona como uma maneira de conciliar diferentes conhecimentos teóricos, antecipando necessidades e transformando seu trabalho, que muitas vezes é subjetivo, em resultados palpáveis para as organizações. Portanto, o psicólogo envolvido nestas práticas não deve afastar-se da técnica e da sua atuação diferenciada, que caracteriza-se principalmente, pela escuta, percepção apurada e olhar voltado ao sujeito, onde considera-se, tanto suas particulariedades como a relação com o todo organizacional. REFERÊNCIAS ALMEIDA, W. Captação e Seleção de Talento: com foco em competências. ed. 2. São Paulo: Atlas, ARAUJO, L. C. G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. ed. 3. Rio de Janeiro: Elsevier, FLORENTINO, M. M.; RUSIGNELLI, J. B.. Gestão de Pessoas: recrutamento e seleção. Vol. 2. N 1. Revista Administração - Faculdades Network, FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. ed. 1. Reimpressão. 3. São Paulo: Atlas, GIL,A.C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. São Paulo: Atlas, GONÇALVES, H. J. Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos. Organizado por Íris Barbosa Gourlart e Jáder dos Reis Sampaio. São Paulo: Casa do Psicólogo, MILKOVICH, G. T. Administração de Recursos Humanos. ed. 1. Reimpressão 6. São Paulo: Atlas,

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