VERSÃO 1 RESPOSTAS PROVA DE RECURSOS HUMANOS

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1 UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DE RIBEIRÃO PRETO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE ORGANIZAÇÕES PROCESSO SELETIVO MESTRADO-EDITAL FEA-RP-PPGAO 02/2010 PROVA DE RECURSOS HUMANOS Instruções para realização da prova 1. Este caderno contém 20 questões objetivas. 2. Para cada questão só há UMA ALTERNATIVA CORRETA. 3. A folha de resposta definitiva (gabarito) encontra-se na última página deste caderno de questões e não poderá ser rasurada, apagada por borracha ou corretivo, ou conter qualquer marcação fora dos campos destinados às respostas, pois existindo qualquer das situações especificadas acima tornará nula a questão. 4. Utilize apenas caneta esferográfica azul ou preta para preenchimento da folha de respostas (gabarito), a utilização de lápis implicará na anulação da prova e eliminação do candidato. 5. A duração da prova é de 1 (uma) hora. 6. Escreva somente o número de seu CPF em cada uma das páginas. Não escreva seu nome, nem faça qualquer identificação. 7. O candidato somente poderá retirar-se do local de aplicação da prova após 30 (trinta) minutos de seu início, levando consigo apenas esta página na qual se encontra a tira de gabarito ao lado para futura conferência. Instruções de conduta durante a prova 1. Não faça perguntas durante a prova, caso necessite de esclarecimento, levante o braço e aguarde ser atendido. 2. Não será permitido o uso de qualquer material de consulta. 3. O candidato NÃO poderá levar este caderno que será usado para correção da prova. 4. O candidato deverá entregar o caderno de prova até o término do horário permitido. Após este limite, todas as questões do candidato serão anuladas. Aguarde a ordem do fiscal para abrir este caderno. Boa prova! VERSÃO 1 RESPOSTAS

2 PROVA DE RECURSOS HUMANOS 1. O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve uma série de técnicas quantitativas e qualitativas, para previsão da demanda e da disponibilidade de pessoal. A técnica que envolve uma abordagem quantitativa para prever demanda de mão de obra, com base em um índice organizacional, tal como vendas, é conhecida como: a) Técnica Delphi. b) Análise de Markov. c) Tabelas de Substituição. d) Análise de Tendências. e) Estimativas Gerenciais. 2. O conceito de carreira em Y representou uma inovação por garantir aos profissionais: a) Poderem se desenvolver em nível técnico ou gerencial, com equiparação de remuneração. b) Poderem se desenvolver em nível técnico ou gerencial, sem equiparação de remuneração. c) Poderem se desenvolver mais em nível técnico do que gerencial. d) Poderem se desenvolver mais em nível gerencial do que técnico. e) Irem direto a cargos gerenciais, sem passarem por níveis técnicos. 3. Qual das atividades abaixo apresenta uma falha no sistema de gestão do desempenho: a) Avaliação por pares. b) Feedback 360. c) Avaliação por clientes. d) Avaliação por subordinados. e) Avaliação da personalidade. 4. Qual das alternativas abaixo NÃO representa uma condição necessária a um programa de benefícios: a) Os incentivos financeiros devem estar ligados ao comportamento valorizado. b) A qualidade é mais importante que a quantidade. c) O programa deve parecer justo aos funcionários. d) Os padrões de produtividade/qualidade devem ser desafiadores. e) As fórmulas de distribuição devem ser simples e fáceis de entender. 5. Qual conceito representa o perfil que um ocupante de cargo deve apresentar: a) Descrição de cargo. b) Especificação de cargo. c) Análise de cargo. d) Avaliação de cargo. e) Fatores de cargo. 6. Assinale a alternativa incorreta: a) Em um processo seletivo a escolha do candidato final é responsabilidade do RH. b) Os programas de treinamento e desenvolvimento devem ser validados e avaliados. c) A remuneração deve seguir princípios de equilíbrio interno. d) Em geral, os programas de gestão do desempenho melhoram a performance dos indivíduos. e) N.d.a. 7. As políticas de ação afirmativa são: a) A não discriminação de minorias na contratação. b) A não discriminação de minorias nos planos de desenvolvimento. c) A não discriminação de minorias nas práticas de remuneração. d) A geração de políticas de RH corretivas de discriminações anteriores.

3 e) A geração de políticas de RH corretivas de discriminações futuras. 8. Na análise de resultados de um treinamento o Retorno do Investimento (RDI) pode ser calculado. Analise as alternativas abaixo e aponte à correta: a) Os gestores não tomam decisões de futuros treinamentos baseados no RDI. b) Não é possível calcular o RDI dos programas de treinamento à distância. c) Não é possível calcular o RDI dos programas de treinamento realizados no trabalho (on the job). d) Se a proporção do RDI for maior que 1, os benefícios do treinamento excederam os custos. e) O cálculo do RDI não representa um nível de avaliação do treinamento, apenas sua validação. 9. Em determinado Planejamento de Recursos Humanos (PRH) tomou-se a decisão de criar um programa de demissão voluntária, mas isto gerou o seguinte problema: a) A administração não conseguiu enfocar a melhoria de um elemento de cada vez, de modo que a mudança fosse um processo cumulativo. b) A empresa, com esta diretriz de Recursos Humanos, estimulou a saída dos funcionários mais qualificados. c) Os funcionários que saíram apresentaram um comportamento de síndrome do sobrevivente, o que afetou a empresa como um todo. d) Os funcionários que ficaram passaram a trabalhar dentro de um quadro orientado de valores que faz oposição ao controle autoritário. e) Foram demitidas as pessoas que não tinham mais motivação para a mudança, o que aumentou a responsabilidade dos que permaneceram. 10. Qual das alternativas abaixo NÃO apresenta uma análise contingencial do cotidiano da empresa: a) A taxa de mudança e o grau de complexidade do ambiente externo à organização. b) A divisão do trabalho em tarefas especializadas, nas quais se busque delegar autoridade juntamente com responsabilidade. c) As forças e fraquezas internas da organização. d) O tipo de tarefas, recursos e tecnologias que a organização utiliza. e) Os valores, objetivos, habilidades e atitudes dos administradores e trabalhadores da organização. 11. A avaliação de programas de Treinamento e Desenvolvimento (TeD) requer a consideração de muitos aspectos e a utilização de técnicas variadas. Selecione a alternativa que apresenta os componentes que deveriam estar presentes na avaliação de programas de TeD: I - Efetividade em termos de custo. II - Princípios de aprendizagem. III - Medições subjetivas. IV - Escalas de comportamento. V - Adequação das instalações. VI - Conteúdo desejado do programa. VII - Preferências e capacidades do treinando e do treinador. Os fatores corretos são: a) I, IV, V e VI apenas. b) II, III, IV e VII apenas. c) II, III, VI e VII apenas. d) I, II, III, VI e VII apenas. e) I, II, V, VI e VII apenas. 12. Qual das alternativas abaixo NÃO representa um fator a ser considerado na elaboração de um sistema de remuneração: a) Oferta e demanda de mão-de-obra da empresa. b) Determinações dos sindicatos trabalhistas. c) Capacidade de pagamento da empresa e sua produtividade.

4 d) Matriz de incidente crítico de desempenho. e) Regulamentações governamentais. 13. Aponte a justificativa que melhor representa as vantagens de um programa de remuneração variável: a) Facilita o equilíbrio interno e externo da organização. b) Padroniza os salários dentro da organização, facilitando a administração dos salários e o seu controle centralizado. c) Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados. d) Focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo. e) Afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades. 14. Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser: a) Ampliar o sistema de benefícios. b) Mudar as técnicas de seleção. c) Reduzir o quadro de pessoal. d) Alterar as descrições de cargo. e) Criar o planejamento de carreira. 15. Um sistema de remuneração estratégica, que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização, deve: a) Oferecer níveis salariais acima do nível da concorrência. b) Ampliar o pacote de benefícios. c) Introduzir a remuneração por habilidades e competências para os cargos administrativos. d) Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho. e) Basear-se nas descrições de cargo. 16. Para combater efeito-halo nas avaliações de desempenho, o gestor: a) Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado. b) Evita que a sua opinião a respeito do subordinado influa na mensuração do desempenho. c) Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando colocá-los em posições extremas. d) Considera prioritariamente como fonte de classificação para a sua avaliação as ações mais recentes do subordinado. e) Estabelece padrões de desempenho amplos que permitam flexibilidade nas avaliações. 17. O método da escala gráfica analisa o desempenho orientado para o passado e solicita ao avaliador que: a) Escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado que está sendo classificado. b) Introduza teste de conhecimento ou aptidões e observações de potencial para todas as funções. c) Registre as declarações que descrevem o potencial do empregado, em relação ao perfil do cargo. d) Vá para o campo junto com um representante especializado do órgão de Recursos Humanos e acompanhe os supervisores em suas classificações. e) Realize uma avaliação subjetiva do desempenho de um indivíduo, ao longo de uma régua de avaliação que vai do nível mais baixo ao mais alto. 18. Para realizar a avaliação de desempenho por objetivos, a empresa deverá considerar, necessariamente, os seguintes aspectos: I Nível de competência gerencial instalado na empresa. II Cultura organizacional. III Política de recrutamento e seleção da empresa.

5 IV Relacionamento com as entidades de representação sindical. V Índice de rotatividade de pessoal. VI Capacidade de investimento em qualificação. a) I, II e V. b) I, II e VI. c) I, III e IV. d) II, V e VI. e) III, IV e V. 19. Para que o pensamento grupal não afete a tomada de decisão em grupo, o gestor deverá criar: a) Uma certa intensidade de conflito construtivo. b) A ilusão de invulnerabilidade. c) A ilusão de moralidade. d) A ilusão de unanimidade. e) A presença de indivíduos com socializações semelhantes. 20. Aponte a ação necessária para que uma empresa possa se tornar organização de aprendizagem: a) Revisar os requisitos básicos dos cargos. b) Alinhar sua política de remuneração com o mercado. c) Criar estratégias de marketing. d) Privilegiar a remuneração funcional. e) Investir em formação de liderança.

6 FOLHA DE RESPOSTAS DEFINITIVA PROVA DE RECURSOS HUMANOS Instruções de preenchimento: assinale com caneta esferográfica azul ou preta um X na alternativa que considere correta para cada questão conforme exemplo abaixo. Exemplo: A B C D E 01 X 02 X 03 X 04 X 05 X VERSÃO 1 RESPOSTAS A B C D E VERSÃO 1 RESPOSTAS A B C D E