VERSÃO 1 RESPOSTAS PROVA DE RECURSOS HUMANOS

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1 UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DE RIBEIRÃO PRETO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE ORGANIZAÇÕES PROCESSO SELETIVO DOUTORADO - TURMA 2011 PROVA DE RECURSOS HUMANOS Instruções para realização da prova 1. Este caderno contém 20 questões objetivas. 2. Para cada questão só há UMA ALTERNATIVA CORRETA. 3. A folha de resposta definitiva (gabarito) encontra-se na última página deste caderno de questões e não poderá ser rasurada, apagada por borracha ou corretivo, ou conter qualquer marcação fora dos campos destinados às respostas, pois existindo qualquer das situações especificadas acima tornará nula a questão. 4. Utilize apenas caneta esferográfica azul ou preta para preenchimento da folha de respostas (gabarito), a utilização de lápis implicará na anulação da prova e eliminação do candidato. 5. A duração da prova é de 1 (uma) hora. 6. Escreva somente o número de seu CPF em cada uma das páginas. Não escreva seu nome, nem faça qualquer identificação. 7. O candidato somente poderá retirar-se do local de aplicação da prova após 30 (trinta) minutos de seu início, levando consigo apenas esta página na qual se encontra a tira de gabarito ao lado para futura conferência. Instruções de conduta durante a prova 1. Não faça perguntas durante a prova, caso necessite de esclarecimento, levante o braço e aguarde ser atendido. 2. Não será permitido o uso de qualquer material de consulta. 3. O candidato NÃO poderá levar este caderno que será usado para correção da prova. 4. O candidato deverá entregar o caderno de prova até o término do horário permitido. Após este limite, todas as questões do candidato serão anuladas. Aguarde a ordem do fiscal para abrir este caderno. Boa prova! VERSÃO 1 RESPOSTAS

2 PROVA DE RECURSOS HUMANOS 01. As empresas buscam continuamente gerenciar pessoas de modo estratégico e com foco na competitividade. Neste sentido, a obra de Prahalad e Hamel trouxe inúmeras contribuições. Para Fisher (2002) algo que confere especificidade a abordagem destes autores é o conceito de: a) Transformação organizacional. b) Competências essenciais. c) Posicionamento como processo analítico. d) Pessoas como recurso estratégico. e) Envolvimento das pessoas com o negócio. 02. Dutra (2002) diz que as estratégias de recursos humanos nas organizações têm se respaldado em dois modelos extremos. São eles: a) Estratégia de comparação e estratégia valorização. b) Estratégia cultural e estratégia de liderança. c) Estratégia de manutenção e estratégia de transformação. d) Estratégia de controle e estratégia de comprometimento. e) Estratégia individualista e estratégia coletivista. 03. O desafio dos indicadores de gestão de pessoas encontra novos caminhos com a visão do balanced score card. Em relação ao modelo denominado human resource scorecard, desenvolvido por Becker, Huselid e Ulrich (2001) é correto afirmar que: a) Seu ponto de partida são as capacidades tangíveis. b) Parte de duas perspectivas distintivas. c) É focado no desenvolvimento das trilhas de carreira. d) É voltado a todos os stakeholders. e) É um modelo de relação causal que relaciona os valores gerados pelas pessoas e os resultados do negócio. 04. A entrevista tem aparecido como principal técnica utilizada nos processos seletivos, sendo subdividida em estágios. Assinale a opção que apresenta o ordenamento mais adequado do processamento da entrevista, segundo o modelo de quatro estágios: a) Análise educacional, análise profissional, análise emocional e fechamento. b) Abertura, análise do passado, análise do presente e análise do futuro. c) Abertura, pesquisa, troca e fechamento. d) Abertura, verificação de experiências, verificação de perfil psicológico e fechamento. e) Abertura, análise comportamental, análise das perspectivas futuras e fechamento. 05. Um dos resultados possíveis das avaliações de pessoas nas organizações é identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Aponte a modalidade de avaliação que apresenta esse foco: a) Análise de perfil profissiográfico. b) Realização de metas e resultados. c) Análise comportamental. d) Desenvolvimento profissional. e) Aferição de potencial.

3 06. No momento de estabelecer os padrões de desempenho o gestor deve considerar a questão da contaminação de critérios que se refere à: a) Existência de fatores que fogem ao controle do funcionário. b) Estabilidade de um padrão ao longo do tempo. c) Extensão em que os indivíduos são capazes de manter certo nível de desempenho. d) Extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do funcionário. e) Focalização de um único critério. 07. A metodologia Hay é amplamente utilizada para avaliação de cargos e determinação de faixas salariais. Este método leva em conta três fatores, sendo eles: a) Salário competitivo, pesquisa salarial e pontos atribuídos. b) Conhecimento, atividade mental e responsabilidade. c) Liderança, comunicação e flexibilidade. d) Pesquisa salarial, ordenamento dos cargos e equidade interna. e) Escalonamento de cargos, equidade interna e equidade externa. 08. Quanto ao processo de negociação coletiva: I. O acordo deve ser formalizado, para isso o contrato deve ser redigido com clareza e ratificado. II. A condução das negociações deve analisar as propostas e preocupar-se em manter-se dentro da zona de negociação. III. No desenvolvimento das estratégias os planos de greve devem ser desconsiderados. IV. O negociador deve considerar as metas dos oponentes. Está correto o que se afirma em: a) I. b) IV. c) I e III. d) I e IV. e) I, II e IV. 09. Liderança deve ser vista como um processo social que envolve: I. O líder ou líderes. II. Os liderados. III. Um fato. IV. Um momento social Está correto o que se afirma em: a) I e II b) III e IV. c) I e III. d) I e IV. e) I, II III e IV. 10. Com base nos estudos desenvolvidos pela Universidade de Ohio sobre estilos de liderança, Blake e Mouton desenvolveram a metodologia do Grid Gerencial que verifica o posicionamento do líder, em 81 diferentes classificações, em dois eixos: a) Dependência versus independência. b) Delegação versus autoritarismo. c) Preocupação com as pessoas versus preocupação com a produção.

4 d) Preocupação com a estrutura versus preocupação com o conhecimento. e) Democracia versus autocracia. 11. Atualmente muitas empresas buscam promover políticas de gestão de pessoas focalizadas no equilíbrio trabalho/família (work life balance). Quanto às ações neste sentido seria incorreto dizer que as empresas promovem: a) Programas de assistência a crianças doentes. b) Tempo de folga para ajudar nas atividades escolares dos filhos. c) Políticas de licença prorrogadas para o cuidado dos filhos/idosos. d) Horário de trabalho fixo. e) Trajetórias de carreira customizadas. 12. As teorias de mudança organizacional buscam superar o paradigma da estabilidade e propor o conceito de transformação organizacional. Nesta vertente, o processo de transformação proposto por Fisher (2002) deve ser modelado de acordo com os seguintes passos: a) Auscultação, concepção, disseminação e sustentação. b) Diagnóstico, desenvolvimento organizacional e sustentação. c) Diagnóstico, desenvolvimento individual, desenvolvimento organizacional e sustentação. d) Auscultação, pesquisa-ação, comunicação e sustentação. e) Diagnóstico, desenvolvimento individual, desenvolvimento de equipe e desenvolvimento organizacional. 13. A competitividade global e a aceleração da economia do conhecimento geram pressões contínuas para o aumento dos investimentos das empresas em TD&E. Um programa de treinamento eficaz deve ser capaz de maximizar a aprendizagem dos treinandos. Assinale a alternativa que não se refere a um princípio psicológico de aprendizagem: a) Modelagem. b) Prática ativa. c) Significado. d) Avaliação de reação. e) Feedback e reforço. 14. A elaboração das competências organizacionais necessárias pode ocorrer por meio de práticas de gestão do conhecimento. Um dos principais processos de disseminação do conhecimento é: a) Resolução sistemática de problemas. b) Rotação de pessoas. c) Contratação de pessoal. d) Armazenagem de informações. e) Experiências realizadas por outros (benchmarking). 15. Existem estratégias de educação corporativa adequadas para lidar com os desafios da dimensão cultural. Uma delas é a estratégia de transformação que deve, inicialmente: a) Ser dirigida aos novos colaboradores. b) Ser dirigida às lideranças e a alta direção. c) Ser realizada anualmente. d) Ser realizada por consultores internos. e) Ser realizada por consultores externos.

5 16. Aponte o tipo de liderança que faz com que líderes e seguidores elevem seus níveis de moralidade e motivação: a) Liderança autocrática. b) Liderança democrática. c) Liderança laissez-faire. d) Liderança transformacional. e) Liderança transacional. 17. O desempenho humano no trabalho pode ser representado pela função capacidade, motivação e ambiente Desempenho = f(c,m,a). Aponte a alternativa que contem um elemento da dimensão ambiente: a) Ambição de carreira. b) Habilidades analíticas. c) Frustração. d) Metas/expectativas. e) Plano de cargo. 18. Aponte a alternativa correta: a) Demissão presumida é a situação em que o funcionário é obrigado a demitir-se por condições de trabalho intoleráveis. b) Demissão por justa causa é uma decorrência do princípio da liberdade de trabalho. c) A negligência só se constitui quando o consumidor final é afetado. d) A empresa jamais pode ter acesso ao conteúdo dos s corporativos. e) O sistema de revisão por níveis não deve ser utilizado como estratégia para resolução de divergências. 19. Um dos principais pilares de sustentação do modelo funcional de recompensas está baseado no fato deste modelo: a) Gerar agilidade da organização para acompanhar as mudanças internas e do mercado de trabalho. b) Gerar alinhamento com os objetivos estratégicos da organização. c) Ser estimulado pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas. d) Recompensar o valor agregado pelo profissional. e) Estar associado ao desenvolvimento de competências. 20. Aponte a alternativa que apresenta uma limitação da avaliação de desempenho focada na realização de metas e resultados: a) Esta modalidade de avaliação é geralmente desconectada da estratégia. b) Esta modalidade de avaliação não gera sincronia entre as ações individuais e grupais. c) Esta modalidade de avaliação focaliza o comportamento individual. d) Esta modalidade de avaliação pode estimular ações com resultados de curto prazo. e) Esta modalidade de avaliação depende de feedback 360º.

6 FOLHA DE RESPOSTAS DEFINITIVA PROVA DE RECURSOS HUMANOS Instruções de preenchimento: assinale com caneta esferográfica azul ou preta um X na alternativa que considere correta para cada questão conforme exemplo abaixo. Exemplo: A B C D E 01 X 02 X 03 X 04 X 05 X VERSÃO 1 RESPOSTAS A B C D E VERSÃO 1 RESPOSTAS A B C D E