REFLEXÃO SOBRE A DIMENSÃO ORGANIZACIONAL E O PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO

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1 XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. REFLEXÃO SOBRE A DIMENSÃO ORGANIZACIONAL E O PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO Marina Coutinho de Oliveira (USF) marina_coutinho@ig.com.br Este artigo descreve como a organização do trabalho com ênfase na divisão de tarefas proposta inicialmente por Taylor, mudou a relação homem-produção, e os impactos causados por ela na percepção do trabalhador em relação à tarefa que executta. Este estudo tem por objetivo auxiliar administradores e profissionais dos setores de recursos humanos na compreensão das causas ligadas às situações de trabalho, que ora conduzem ao prazer, ora ao sofrimento. Através do questionamento e reflexão mais aprofundada da dimensão organizacional e das expectativas de cada indivíduo, é possível que a empresa encontre um equilíbrio para uma gestão coletiva, capaz de conduzir os trabalhadores para um maior engajamento na produtividade, sem lhes causar prejuízos à saúde física e mental. Esta pesquisa foi fundamentada nas ciências sociais e nos métodos funcionalista e histórico. Com base principalmente na abordagem Psicodinâmica do Trabalho, verificamos que é possível experimentar muito mais vivências de prazer do que de sofrimento. As vivências de prazer podem ser experimentadas quando o trabalhador for reconhecido, aceito, podendo expressar sua individualidade e quando perceber que o seu trabalho possui significado para a empresa e para a sociedade. No entanto, rigidez hierárquica, falta de participação e pouca, ou nenhuma perspectiva de crescimento são alguns dos fatores que levam ao sofrimento. Palavras-chaves: Dimensão organizacional, prazer, sofrimento.

2 1. Introdução Tendo em vista a instabilidade do cenário econômico mundial, e a concorrência cada vez mais agressiva, torna-se importante uma reflexão sobre o conflito de interesses pessoais e organizacionais. Através da identificação das situações de trabalho que causam prazer ou sofrimento, é possível que os responsáveis pela tomada de decisão encontrem um equilíbrio entre objetivos da empresa e expectativas individuais, a fim de conseguirem um maior empenho dos trabalhadores. Após a revolução industrial, começaram a surgir as primeiras teorias sobre uma forma de administração adequada, que pudesse proporcionar rentabilidade e sobrevivência às empresas no mundo de negócios cada vez mais competitivo. Foi sem dúvida Frederick W. Taylor, fundador da administração científica que revolucionou o conceito de produção e da relação homem-trabalho. Baseado nos seus quatro princípios da administração científica, seu objetivo era de observar, relacionar e fazer triagem de todos os modos operatórios utilizados espontaneamente pelos trabalhadores, a fim de escolher um que garantisse maior eficiência e pudesse ser generalizado a todos os trabalhadores sem discussão. A organização do trabalho taylorizada, baseada na produção capitalista, propõe não apenas a divisão de tarefas e homens, mas também um modo operatório preciso, em que a vontade do outro predomina. Antes da Revolução Industrial não existia separação entre concepção e produção do produto; o operário-artesão dominava todas as etapas do processo produtivo e conhecia a importância e destino do seu trabalho. A principal crítica de Dejours (1992, 1997, 1999, 2007), na qual se baseia grande parte desta pesquisa, é a forma como a administração científica, baseada na ênfase das tarefas, abusa da máxima exploração da força de trabalho, da substituição do livre arbítrio pela vontade do empregador, da perda de significado da tarefa com movimentos repetitivos e monótonos, além do desconhecimento do destino do produto. O trabalhador foi de certa maneira despossuído de seu corpo, e forçado a agir conforme a vontade do outro. Sem dúvida, a meta de Taylor, era desapropriar os artesãos de sua competência, a fim de centralizá-la ao nível da direção (LINHART apud DEJOURS, 2007). Quanto ao modo operatório descrito pela administração científica, Dejours menciona que o trabalho taylorizado dá origem à divisão entre os indivíduos. Mesmo que eles compartilhem do mesmo ambiente de trabalho e da mesma disciplina, o fato é que por essa estrutura organizacional são confrontados um por um, individualmente e na solidão, às violências da produtividade (1992, p. 39). Para Codo et al., o trabalho é de um entendimento complexo, gerando subjetividade, relações sociais, identidade, produtos e mercadorias. Para ele, o desafio atual é dimensionar esta complexidade, reconhecer os valores sociais que o trabalho gera, reconhecer que o trabalho desvalorizado engendra nova natureza de valores sociais (1995, p. 86). Desta forma, ele considera que o trabalho desvalorizado, sem significado e sem possibilidade de gerar relações sociais, fragiliza o trabalhador mesmo diante de um ambiente físico saneado e em condições ergonômicas adequadas. Para que exista um equilíbrio entre os objetivos da organização e de cada indivíduo, é necessário em primeiro lugar compreender que o trabalhador não é um motor humano, mas que possui excitações não somente exógenas, mas também endógenas. Cada indivíduo possui 2

3 uma história pessoal que se concretiza através de aspirações, desejos, motivações e necessidades (DEJOURS, 2007). De acordo com Chanlat, um administrador que se apoia nas ciências humanas poderá refletir sobre a tomada de decisões, e perceberá que a administração mais eficaz é aquela que leva em consideração o ser humano, e consequentemente atinge um bom desempenho econômico na empresa (2006). Segundo Bom Sucesso, a valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções e com a qualidade de vida são fatores que fazem diferença (2002, p. 25). Desta forma, se o trabalhador percebe que ele é o elemento mais importante do processo produtivo, essa diferença será percebida pelas empresas que alcançarão sem dúvida seus objetivos de produtividade e rentabilidade proposto inicialmente por Taylor. Os assuntos que serão abordados sobre psicodinâmica do trabalho, carga psíquica do trabalho, dimensão organizacional e prazer-sofrimento, contribuirão para uma mudança de comportamento e para o comprometimento com atitudes positivas que constitui o principal indicador de uma organização eficaz. 2. Metodologia Esta pesquisa foi fundamentada no método específico das ciências sociais. Um dos métodos utilizados foi o histórico, porque através da compreensão de um conjunto de mudanças tecnológicas, e de uma profunda mudança no processo produtivo no âmbito econômico e social há séculos atrás, foi possível compreender sua influência na sociedade contemporânea. No entanto, o método mais utilizado na construção desta pesquisa foi o método funcionalista, que se baseia na interpretação dos fatos, e na teoria de que os homens têm necessidades contínuas, em razão de sua composição biológica e psíquica. Para Fachin, o enfoque funcionalista leva a admitir que toda a atividade humana sociocultural é funcional e indispensável para existência e permanência da sociedade (2006, p. 47). Para a fundamentação teórica sobre o prazer-sofrimento no trabalho, nos apoiamos nas pesquisas dos representantes da psiquiatria social francesa, e principalmente na teoria Psicodinâmica do Trabalho de Christophe Dejours; maior expoente até hoje que se dedicou a compreender os impactos que a organização do trabalho exerce sobre o homem. 3. Da Psicopatologia do Trabalho à Psicodinâmica do Trabalho Os estudos sobre Psicopatologia do Trabalho tiveram seu início na França, logo após a segunda guerra mundial quando começaram aparecer contribuições importantes da chamada psiquiatria social. O reconhecimento do trabalho como campo de estudo, a partir da contribuição de outras disciplinas como ergonomia, sociologia do trabalho, psicologia do trabalho, ganhou importância nos anos 50, devido à modernização da indústria francesa e principalmente à racionalização e aumento da produtividade. O termo Psicopatologia do Trabalho foi empregado pela primeira vez, por Paul Sivadon, que se dedicou em compreender o valor terapêutico do trabalho no tratamento de doentes mentais. Ele analisou desde o trabalho como fonte de crescimento e evolução, até formas de organização do trabalho capazes de gerar pressões, conflitos, e doenças mentais. Louis Le Guillant, outro importante expoente da chamada psiquiatria social francesa, propõe estabelecer uma psicopatologia não da vida quotidiana, mas da realidade quotidiana (1985, p. 339); ele acreditava que a doença mental no trabalho seria consequência não apenas das condições exigentes de trabalho, mas também da história de cada indivíduo. 3

4 A disciplina de psicopatologia do trabalho tem como objeto de estudo o sofrimento no trabalho, que será concebido pela vivência subjetiva entre doença mental descompensada e bem estar psíquico. Desta forma, Dejours e Abdoucheli, definiram psicopatologia do trabalho como a análise dinâmica dos processos psíquicos mobilizados pela confrontação do sujeito com a realidade do trabalho (2007, p.120). A partir de 1970, em grande parte como conseqüência dos eventos de maio de 68, surge na França um novo campo de pesquisa através das demandas sociais sobre as condições psicológicas de trabalho. Nesta segunda fase do estudo da psicopatologia, foi sem dúvida Christophe Dejours (psicanalista e psiquiatra), o maior representante interessado em analisar as consequências do trabalho sobre a vida psíquica do trabalhador, mesmo quando estas não geram necessariamente doenças mentais. Para Dejours (1992), a psicopatologia do trabalho estuda o sofrimento, o que não significa a ausência de experiências de prazer através de um equilíbrio psíquico. A partir dessa constatação, ele propõe a mudança do nome da disciplina para Psicodinâmica do Trabalho, argumentando que não foi possível evidenciar doenças mentais específicas do trabalho; o que permitiria uma ampliação da investigação sobre o sofrimento, mas também sobre o prazer no trabalho. A Psicodinâmica do Trabalho se fundamentou nos princípios da psicanálise e das ciências sociais, e tem como objetivo estudar as relações entre prazer-sofrimento e organização do trabalho. Trata de melhor compreender porque as situações de trabalho que geralmente trazem sofrimento a ponto de conduzir, às vezes, ao desgaste mental e doença, podem também proporcionar prazer e saúde. 4. A carga psíquica do trabalho Para melhor compreensão, separamos aqui o que é carga física de trabalho, onde o perigo ocorre na exigência excessiva de aptidões fisiológicas; e carga psíquica, onde perigoso é subutilizar as aptidões psíquicas, fantasmáticas e psicomotoras. O termo fantasmático foi adotado pela psicanálise francesa e designa os processos defensivos psicológicos que costumam mascarar, que o fantasma corresponde a um roteiro imaginário para a busca da realização de um desejo (LAPLANCHE E PONTALLIS, 2001). Quanto à carga psíquica de trabalho, é preciso esclarecer que se trata de uma vivência antes de tudo qualitativa e não quantitativa. Os sentimentos de prazer, satisfação, frustração e agressividade dificilmente se deixam ser expressos por números. Da mesma forma que as vivências individuais e coletivas da relação homem-trabalho são subjetivas, e não objetivas. Uma organização do trabalho rígida e autoritária que não oferece uma saída apropriada à energia pulsional, conduz o trabalhador a um aumento da carga psíquica e consequentemente ao sofrimento. Todavia, o prazer do trabalhador resulta da possibilidade de criação e liberdade em relação à sua tarefa. Para Dejours... o prazer do trabalhador resulta da descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza, o que corresponde a uma diminuição da carga psíquica do trabalho (2007, p.24). Considerando ainda as pesquisas de Dejours (2007), a descarga psíquica decorrente de um trabalho livremente escolhido e organizado, é capaz de proporcionar ao trabalhador uma sensação de diminuição da tensão mental quando concluída sua tarefa. Nestes casos, o trabalhador sente-se melhor do que antes de tê-la começado, e o trabalho torna-se equilibrante. Por outro lado, o trabalho pode se tornar fatigante se a via de descarga psíquica estiver fechada. Quando esta energia psíquica se acumula torna-se fonte de tensão, desprazer, 4

5 cansaço e até doenças no organismo. Outra contribuição importante do autor foi a descoberta de que não existe uma solução única para diminuir a carga psíquica de trabalho. Através da observação que ele fez em um paciente diabético insulino-dependente (1992), pode-se compreender que para alguns trabalhadores, a atividade intelectual pode se mostrar mais patogênica que o trabalho manual. A proposta de Dejours neste caso é a maior flexibilização da organização do trabalho, permitindo maior liberdade ao trabalhador em conduzir seu modo operatório e encontrar gestos que são capazes de lhe proporcionar prazer. Nos casos em que não seja possível uma liberdade na organização do trabalho, uma reorientação profissional que leve em consideração a economia psicossomática e as aptidões do trabalhador, podem conduzir a uma condição de prazer no trabalho (2007). 5. Dimensão Organizacional Para que uma investigação da relação trabalho-saúde mental seja feita, é necessário conhecer não apenas as condições de trabalho, mas também a dimensão organizacional; isto é, a divisão de tarefas, as relações de produção e as relações sociais. Através das pesquisas e primeiras experiências metodológicas de Dejours e Abdoucheli, foi possível esclarecer o que realmente é desestabilizador para a saúde mental dos trabalhadores. A organização do trabalho foi conceituada por Dejours e Abdoucheli, pelo contraste entre condições de trabalho, divisão do trabalho e divisão de homens (que neste caso se completam). Por condições de trabalho, entendem-se as pressões físicas, mecânicas, químicas e biológicas que refletem no corpo dos trabalhadores, causando doenças, desgaste, e envelhecimento. Por divisão do trabalho: divisão de tarefas entre os operadores, repartição, cadência e, enfim, o modo operatório prescrito; [...] divisão de homens: repartição das responsabilidades, hierarquia, comando, controle, etc. (2007, p. 125, grifo do autor) Pesquisas recentes como as de Dejours (1999), Mendes (1999), Macêdo e Guimarães (2003), têm estudado as vivências de prazer-sofrimento no trabalho, e têm-se percebido que os sentimentos de sofrimento estão relacionados à divisão e padronização de tarefas, rigidez hierárquica, ingerências políticas, centralização de informações, não-reconhecimento, falta de participação nas decisões, e pouca perspectiva de crescimento. Para Mendes e Tamayo (2001), o ambiente é favorável às experiências de prazer quando a organização do trabalho é flexível e há possibilidade de negociação das regras e participação dos trabalhadores na gestão dos objetivos organizacionais e individuais. No entanto, numa empresa caracterizada pela ausência de negociações e bloqueadora de opiniões, o que se percebe é um ambiente favorável muito mais às experiências de sofrimento. Com base nestas pesquisas, o estudo da organização do trabalho e da divisão humana ganha cada vez mais importância, visto que cada indivíduo possui uma personalidade que inclui desejos e projetos, e uma necessidade de se relacionar com outras pessoas. Para Bom Sucesso (2002), através de um modelo racional e mecanicista as empresas tentam impor que o trabalhador separe a realidade pessoal da vida profissional, no entanto, a pessoa é um todo, convivendo razão e emoção, vida pessoal e profissional. Para Pagès (1987), é possível a existência de uma organização hipermoderna, constituída em sistemas mais coerentes e capazes de mediar seus próprios interesses e dos trabalhadores. Ele defende uma maior divisão técnica do trabalho, a intelectualização das tarefas, e a interdependência entre elas. Ele acredita que os trabalhadores seriam mais livres para empreender, construir e organizar a produção se conhecessem o significado de suas ações e 5

6 não apenas cumprissem tarefas rotineiras. Quando há liberdade e possibilidade de criação, os trabalhadores são capazes de tomar iniciativas; não apenas aceitando, mas desejando a mudança e cooperando com os outros para que ela seja feita. É necessário, portanto, haver um equilíbrio entre os objetivos da empresa e do trabalhador, pois a empresa contrata a força de trabalho e pede resultados, lealdade, envolvimento. O homem busca remuneração justa e adequada, espera convivência sadia e oportunidade de crescimento (Bom Sucesso, 2002, p. 33). 6. Prazer e sofrimento Devido às vivências de prazer-sofrimento na organização do trabalho serem dialéticas, o estudo da psicodinâmica homem-trabalho não pode ser feito separadamente. Conforme mencionado por Freud (1920, p. 20), existe na mente uma forte tendência no sentido do princípio de prazer, embora essa tendência seja contrariada por certas outras forças ou circunstâncias.... Freud também menciona que de fato ocorre um desprazer, quando o indivíduo confronta o ambiente externo, com o que é aflitivo em si mesmo por parte de instintos insatisfeitos (ibidem, p.22). Por isso, quando a relação do trabalhador com a organização do trabalho é bloqueada e quando não há significado na execução das tarefas, o sofrimento começa. Sendo assim, compreende-se que as vivências de prazer ou sofrimento no trabalho vão depender do atendimento ou não das necessidades e expectativas do trabalhador em relação ao ambiente externo que ele é confrontado. Para Mendes e Tamayo (2001), o trabalhador experimenta sentimentos de prazer quando percebe que seu trabalho tem valor, é importante para a organização e para a sociedade. No entanto, eles consideram que as sensações de cansaço e desânimo, (indicadores de sofrimento), estão relacionadas ao desgaste do trabalhador em relação à tarefa que executa. O trabalho pode ser considerado como castigo, dever, forma de se obter sustento, ou experiência capaz de associar-se à opção e ao prazer. A possibilidade de prazer ocorrerá quando houver significado e contribuição naquilo que se faz. O trabalho pode ser considerado fonte de prazer, porque possibilita ao trabalhador a construção de uma identidade que o distingue de outras pessoas. É através dele que o homem interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e estabelecendo relações interpessoais, que em tese serviriam para reforçar sua identidade e sentido de contribuição. (Bom Sucesso, 2002). Dejours considera que o trabalho taylorizado, acentua o sentimento de pouco conteúdo significativo da tarefa, aumentando assim o sofrimento. Porém, ele mesmo considera o trabalho como fonte de prazer elevado, quando em circunstâncias raras e privilegiadas, o conteúdo da tarefa, o ritmo de trabalho e o modo operatório são deixados em parte ao trabalhador, que pode fazê-lo variar de acordo com seus desejos, necessidades, e até mesmo com seus próprios ritmos biológicos, endócrinos e psicoafetivos (1992). A psicodinâmica do trabalho também mostrou como a visibilidade, o reconhecimento e a confiança são elementos importantes para as relações de prazer no trabalho. Para Chanlat os administradores deveriam passar alguns minutos com seus colaboradores; o que certamente proporcionaria uma visibilidade, e a sensação de que eles existem para a empresa. Além disso, esses minutos poderiam ser utilizados para o reconhecimento de um trabalho bem feito e pelas metas atingidas (2006). Para Dejours (1997), o reconhecimento é uma forma de retribuição moral-simbólica dada ao 6

7 ego, como compensação por sua contribuição ao sucesso da empresa; e a confiança como forma de respeito a quem realmente executa a tarefa. Bom Sucesso considera que o reconhecimento é sem dúvida uma maneira eficaz de inspirar as pessoas, porque quem trabalha com empenho e envolvimento espera não só por recompensa monetária, mas também moral (2002, p. 169). Outra análise feita por Dejours (1992) considera igualmente o salário como fonte de prazer ou sofrimento. No caso do prazer, ele pode ter significado concreto pelo fato trazer sustento a família, pagar as dívidas, reformar a casa, entre outras coisas; e significado abstrato pelo fato de que através dele podem-se realizar sonhos, fantasias e projetos. Porém, no caso inverso o salário pode vincular todas as significações negativas que implicam as limitações materiais que ele impõe. Vivências de prazer também podem ser experimentadas através de uma liderança que atua de forma democrática. O trabalhador que pode expor sugestões, resolver problemas, e tomar decisões relativas à função que exerce, sente-se competente e eficaz. Para isso, a organização das tarefas precisa ser favorável à eficiência, e a empresa precisa deixar claro os objetivos e resultados esperados por ela. Para Bom Sucesso, os líderes poderiam economizar esforços e reduzir desgastes, se deixassem espaço para a participação e exposição das diferenças de percepção. Uma liderança que discute cenários, estratégias e esclarece boatos com a equipe, traz resultados positivos para a empresa (2002). De acordo com Chanlat (2006), uma boa comunicação na empresa, conduz à compreensão das ações e de como o trabalho deve ser conduzido. Para ele, dar a oportunidade aos trabalhadores expressarem suas opiniões e permitir que se sintam responsáveis pelas suas ações estabelece uma relação de confiança. Porém, uma das razões fundamentais para o fracasso das empresas, deve- se aos administradores que estiveram na base para a tomada de decisões, e esqueceramse das dimensões centrais do comportamento humano. De forma a não esgotarmos o assunto, nos apoiamos na teoria metodológica da Psicodinâmica do Trabalho, e nos estudos sobre qualidade de vida no trabalho, para propor uma reflexão através das questões abaixo, e enfim para o posicionamento com atitudes que possam diminuir o sofrimento e aumentar o prazer no trabalho. - Existe a possibilidade de criação e auto-realização através do seu trabalho? - Você conhece o destino e os resultados obtidos através do seu trabalho? - Tarefas bem desempenhadas são reconhecidas e elogiadas? - Você considera que as atividades desempenhadas por você tenham significado? - Você acredita fazer o melhor uso das suas habilidades no desempenho das suas tarefas? - Existe perspectiva de crescimento e carreira na empresa que você trabalha? - Os líderes na empresa que você trabalha aceitam sugestões e opiniões? - As pessoas podem dar sugestões sem temer represálias? - Você se identifica com a empresa, políticas, e estilo de gerenciamento? - As relações entre colegas demonstram calor humano e solidariedade? - Existe um bom relacionamento entre líderes e liderados? - Pode-se dizer que na sua empresa predomina a relação de confiança? - As pessoas reconhecem de forma positiva a empresa que você trabalha? - Sua remuneração é capaz de atender suas necessidades e lhe garantir qualidade de vida? - Você participa das decisões que são tomadas na empresa? 7

8 - Existe uma comunicação eficiente em todos os níveis da organização? Para Chanlat (2006), os administradores teriam mais vantagens se compreendessem um pouco mais as ciências sociais, e refletissem sobre as possíveis consequências de certas ações. Uma administração compreensiva alcança um equilíbrio entre a dinâmica social e as exigências econômicas, garantindo resultados positivos para a empresa e para os indivíduos que nela trabalham. 7. Considerações finais Pretendeu-se neste artigo, de forma muito sintética e objetiva, esclarecer que o trabalho pode proporcionar prazer e não apenas sofrimento. Visto que é uma necessidade inerente à condição humana buscar constantemente o prazer e ausência do sofrimento, a possibilidade de encontrar um equilíbrio entre expectativas individuais e organizacionais depende apenas da reflexão sobre o assunto e empenho para uma gestão coletiva. Concluímos que o prazer no trabalho não consiste apenas em condições ergonômicas adequadas e ambiente físico saneado, mas principalmente na possibilidade do trabalhador usar ao máximo suas habilidades e aptidões psíquicas. Esta pesquisa demonstra que tanto um trabalho intelectual quanto manual pode se mostrar patogênico, se através dele o indivíduo não puder descarregar sua energia psíquica. Uma organização do trabalho flexível e que proporciona ao trabalhador liberdade de criação e expressão, permite que ele se sinta melhor no desempenho da sua função do que em outra atividade. Portanto, o homem pode ser feliz através do trabalho porque ele proporciona ao indivíduo uma identidade e um sentimento de contribuição. Dos fatores que causam prazer para o trabalhador, destacam-se o conteúdo significativo da tarefa, o conhecimento do destino daquilo que é feito por ele, e os resultados obtidos. É através disto que ele poderá ser reconhecido pela empresa e pela sociedade. Do ponto de vista da empresa, ela pode contribuir através de uma liderança democrática que houve sugestões, de uma boa comunicação com clareza de objetivos, e da relação de confiança que concede aos trabalhadores respeito. O sofrimento aparece quando o trabalhador não pode expressar sua individualidade, e quando se vê confrontado com tarefas repetitivas e monótonas. Além disso, a falta de comunicação, o não reconhecimento, a rigidez hierárquica e a pouca perspectiva de crescimento também contribuem para o aumento deste sentimento. A valorização do trabalhador e a compreensão de que ele é um ser que possui história pessoal, desejos, necessidades e motivações cooperam para que os administradores alcancem uma maior produtividade e rentabilidade. O reconhecimento do trabalho como campo de estudo ainda tem muito a ser explorado, principalmente na sua relação com a forma de administração e gestão de pessoas. No entanto, esperamos que esta contribuição desperte o interesse dos profissionais de administração, levando em consideração que a maior parte dos investimentos não depende de recursos financeiros; e por fim, que a mudança de comportamento e comprometimento com o ser humano, pode trazer um retorno surpreendentemente positivo. 8. Referências BOM SUCESSO, E. P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 8

9 2002. CHANLAT, J. F. Le manager à l écoute des sciences sociales: pour un management compréhensive et reflexif. Revista Gestão e Planejamento. Salvador, p , jul./dez CODO, W.; SAMPAIO, J. J. C. (Orgs.). Sofrimento psíquico nas organizações: saúde mental e trabalho. Petrópolis, RJ: Vozes, DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Tradução Ana Isabel Paraguay e Lúcia Leal Ferreira. 5 ed. amp. São Paulo: Cortez Oboré, O fator humano. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, A banalização da injustiça social. Tradução Luiz Alberto Monjardim. 4. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, DEJOURS, C.; ABDOUCHELI, E. & JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à Análise da Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. Tradução Maria Irene Stocco Betiol et al. São Paulo: Atlas, FACHIN, O. Fundamentos de metodologia. 5. ed. rev. São Paulo: Saraiva, FREUD, S. Além do princípio do prazer. Tradução Christiano Monteiro Oiticica. Rio de Janeiro: Imago, 1920, 18 v. (Edição Standart Brasileira das Obras Psicológicas Completas de Sigmund Freud). HERNANDES, J. C. & MACÊDO, K. B. Prazer e sofrimento no trabalho numa empresa familiar: o caso de um hotel. Revista Gestão Organizacional (UNOCHAPECÓ), p , jan./jun LAPLANCHE, J. ; PONTALLIS, J.B. Vocabulário da psicanálise. 4. ed. São Paulo : Martins Fontes, LE GUILLANT, L. Quelle psychiatrie pour notre temps? Paris: Eres, 1985 MACÊDO, K. B. & GUIMARÃES, D. C. Programa de qualidade de vida no trabalho e as vivências de prazer e sofrimento dos trabalhadores. In: XVII Encontro Nacional da ANPAD, Atibaia. Anais do XVII Encontro Nacional da ANPAD, Rio de Janeiro, 2003, p MENDES, A.M. Valores e vivências de prazer e sofrimento no trabalho. In: Encontro Nacional da ANPAD, 1999, Foz do Iguaçu, Paraná. CD-ROM, MENDES, A. M. & TAMAYO, A. Valores organizacionais e prazer sofrimento no trabalho. Revista Psico- USF, São Paulo, v.6, n.1, p 39-46, PAGÈS, M. et al. O poder das organizações. Tradução de Maria Cecília Pereira Tavares e Sônia Simas Favatti. São Paulo: Atlas,